中國基金報記者 陳墨

又一則民事判決書揭開一個基金行業(yè)高管人員“討薪”過程。

據(jù)基金君從公開信息獲悉，前日報道該公司原總經(jīng)理黃某追討百萬年終獎一事。針對上海同一家基金公司，其原交易部總經(jīng)理劉某某同樣打官司追討百萬獎金，要求原公司支付2016年度項目提成差額人民幣74.27萬元、2016年度年終獎差額21.22萬元、2015年專項激勵獎金25.94萬元等。

不過，同樣經(jīng)過了一審、二審之后，這次“討薪”失敗。

這或許也意味著，對于遞延獎金，基金公司大佬離職之后就不要期待了。

交易總監(jiān)年薪稅前38萬

2012年7月2日：劉某進入**公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同為自2017年4月1日起的無固定期限勞動合同。

雙方另簽有《崗位聘約》，約定劉某某從事交易部總經(jīng)理兼資產(chǎn)管理二部總經(jīng)理崗位，崗位薪酬（年化）為稅前380,000元（年薪），其中崗位工資30%，崗位獎金40%，崗位補貼30%，均按月平均工資發(fā)放，每月稅前工資為31,667元。

同時《崗位聘約》第五條約定，在**公司相關規(guī)章制度規(guī)定的考核期內(nèi)雙方簽署的勞動合同解除或終止的，劉某某將自愿放棄并不得再要求**公司支付該考核期內(nèi)任何金額的獎金以及以往歷次考核期遞延發(fā)放的獎金，但**公司明確承諾或曾經(jīng)承諾支付的獎金除外。

2017年8月11：劉某主動離職。判決書顯示，系因在**公司的固定年薪與其他基金公司愿意給其的固定年薪相差懸殊而主動離職。

追討遞延獎金

劉某某離職后，發(fā)現(xiàn)遞延獎金未支付，遂開始追討。

先是勞動仲裁：

2018年2月12日，劉某某向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求**公司支付其2016年度項目提成差額742,745.60元、2016年度年終獎差額212,232.49元、2015年專項激勵獎金259,366元。

該仲裁委員會裁決**公司支付劉某某20**年度項目提成差額742,745.60元、2016年度年終獎差額212,232.49元，對劉某某的其余請求不予支持。**公司、劉某某均不服仲裁裁決，先后訴至一審法院。

再是一審：

需要注意的是，當時一審認定了三點：1.**公司《2016年資產(chǎn)管理部績效考核管理辦法》中規(guī)定，'資產(chǎn)管理部部門負責人、專戶投資經(jīng)理、項目經(jīng)理及全員營銷相關人員的獎金遞延原則上不低于30%，遞延時間不少于一年……'、第3點'……當發(fā)生以下情形時，遞延獎金不再發(fā)放：A、任何情況下離職……'。2016年8月22日，**公司下發(fā)關于修訂《2016年資產(chǎn)管理部績效考核管理辦法》及《專戶業(yè)務全員營銷暫行管理辦法》的通知，將《2016年資產(chǎn)管理部績效考核管理辦法》中相關條款變更為'資產(chǎn)管理部部門負責人、專戶投資經(jīng)理、項目經(jīng)理及全員營銷相關人員的獎金遞延原則上不低于40%，遞延時間不少于三年（即當年度最高發(fā)放60%，第二年最高發(fā)放35%，第三年最高發(fā)放5%）'。**公司在2016年實際發(fā)放了劉某某20**年績效獎金1,114,118.50元；

2.《**基金管理有限公司2015-2017年度績效考核管理辦法》中規(guī)定：中層管理崗位以上人員、基金經(jīng)理、投資經(jīng)理的實際績效獎金分兩年發(fā)放：當年發(fā)放實際績效獎金總額的70%，次年發(fā)放實際績效獎金總額的30%；員工因各種原因離職時，則以前年度遞延的績效獎金部分可不予發(fā)放……

3.《**基金管理有限公司核心員工專項激勵（2015-2017年度）實施辦法》規(guī)定：劉某某被納入了該2015年度專項激勵計劃核心員工名單，并被確定其個人專項獎金額為259,366元。但也規(guī)定'所分配的專項獎金采取'T+2'年度稅前遞延發(fā)放的方式。即2015年度的專項獎金隨同2017年度應發(fā)放的績效獎金，于2018年一并計稅后發(fā)放；有以下情況時，未發(fā)放的專項獎金原則上不再發(fā)放：1.正常退休或者系統(tǒng)內(nèi)工作調動以外的任何情形的員工離職……'。

一審法院判決：

一、**基金管理有限公司無需支付劉某某20**年度項目提成差額742,745.60元；

二、**基金管理有限公司無需支付劉某某20**年度年終獎差額212,232.49元；

三、駁回劉某某的請求。案件受理費10元，減半計5元，免予收取。

最后二審：

劉某某因與**基金管理有限公司追索勞動報酬糾紛一案，不服上海市浦東新區(qū)人民法院（2018）滬0115民初53907號民事判決，向提起上訴。于2019年1月21日立案。

劉某某上訴請求：撤銷一審判決，改判**公司支付其2016年度項目提成差額人民幣742,745.60元、2016年度年終獎差額212,232.49元、2015年專項激勵獎金259,366元。

三大遞延獎金收入成爭議焦點

劉某和老東家的官司，核心是三大遞延獎金，合計超過百萬。

第一是2016年度項目提成差額742,745.60元。

第二是2016年度年終獎差額212,232.49元。

第三是2015年專項激勵獎金259,366元。

不過因為這些獎金是劉某在其勞動合同約定的固定薪酬之外、依據(jù)《2016年資產(chǎn)管理部績效考核管理辦法》、《**基金管理有限公司2015-2017年度績效考核管理辦法》、《**基金管理有限公司核心員工專項激勵（2015-2017年度）實施辦法》所主張之款項。上述管理辦法、實施辦法在賦予員工相關考核獎金、激勵獎金獲取權利的同時設定了包括在員工離職情況下可不發(fā)放相關遞延獎金等在內(nèi)的限制條件。

劉某某本人亦簽署《崗位聘約》，確認在考核期內(nèi)雙方勞動合同解除或終止的情況下，將自愿放棄并不得再要求**公司支付該考核期內(nèi)任何金額的獎金以及以往歷次考核期遞延發(fā)放的獎金（**公司明確承諾或曾經(jīng)承諾支付的獎金除外）。

兩起“討薪”均失敗

據(jù)《劉某某訴**基金管理有限公司追索勞動報酬糾紛一案二審民事判決書》顯示：

二審判決是駁回上訴，維持原判。判決為終審判決。

劉某某要求**公司支付其2016年度項目提成差額742,745.60元、2016年度年終獎差額212,232.49元、2015年專項激勵獎金259,366元的上訴請求，本院均不予支持。

值得一提的是，在判決書還提及：劉某某稱**公司曾口頭承諾至遲于2018年初發(fā)放其相關項目提成，但該主張未得**公司認可，亦未有相應證據(jù)予以證實，本院對此實難采信。結合基金行業(yè)特點、雙方勞動合同約定、規(guī)章制度規(guī)定及劉某某離職原因，**公司以劉某某離職為由不予發(fā)放劉某某依據(jù)上述管理辦法、實施辦法主張的三筆系爭獎金，確有依據(jù)。

而此前黃某討薪也是敗訴，**基金公司均不用支付其所要求的支付2016年年終獎差額126萬元、2015年專項激勵獎金69萬元等。

基金君需要說一句，金融機構很多都設置了薪酬委員會，獎金遞延發(fā)放也是主流操作，很多投資經(jīng)理、基金經(jīng)理收入遞延也是監(jiān)管要求，把年終獎等獎金分為三年或者五年發(fā)放。多數(shù)公司也有設置，離職后遞延獎金可不發(fā)放的限制條件。這樣也可以緩解此前“拿完年終獎就離職”所帶來的風險。

可能對于各位想要離職的基金大佬們，離職前多衡量下，做好心理準備。