360度員工測評又稱全方位測評法或360度測評反饋，是指從與被測評者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里收集信息，以對被測評者進行全方位、多維度的素質(zhì)能力測評過程，再將測評結(jié)果反饋給員工，幫助員工了解自身在哪些素質(zhì)能力維度上需要有所改進，以達到提高工作績效的目的。這種測評的出發(fā)點就是從不同層級的人員中收集評價信息，能從多個角度對員工進行綜合評價，其具有測評全方位、評價的匿名性、誤差小等特點。

360度測評自20世紀80年代以來，迅速為國際上許多企業(yè)所采用。2010年的一項調(diào)查顯示，在《財富》雜志評選出的排名在前1000位的企業(yè)中，有近90%已將360度測評系統(tǒng)的某些部分應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展與績效考核中，這些企業(yè)包括IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼等知名企業(yè)。這些大公司都把360度評價模式用于人力資源管理和開發(fā)，并取得了很好的人力資源管理效果。

但是，我國企業(yè)導入360度評估大多是沒有達成預期的效果。一項針對我國600多家企業(yè)進行的調(diào)查結(jié)果表明：只有三分之一的企業(yè)認為通過運用360度測評系統(tǒng)獲得了企業(yè)績效的改善；另外三分之一則認為績效沒有什么改善；剩下的三分之一則認為造成了一定的負面影響。

所以說，企業(yè)如何成功導入員工360度測評是企業(yè)老板與企業(yè)人力資源管理部門非常關(guān)注的問題。

企業(yè)要想成功導入員工360度測評，需要開展以下工作：

首先，企業(yè)要建立信任、坦誠的企業(yè)文化。

360度員工測評發(fā)源于西方，西方文化與中國傳統(tǒng)文化有著本質(zhì)的不同。西方文化強調(diào)個人主義，重視自由、平等與開放。西方員工勇于自我否定，能直言不諱地批評別人，也善于聽取來自各方面的意見，這是360度測評在西方能獲得成功的關(guān)鍵因素之一。

中國傳統(tǒng)儒家文化強調(diào)“面子文化”，不愿意批評別人，也喜歡接受別人的批評；大家為了自我保護，都不太愿意袒露自己對別人的真實看法，這是360度測評在國內(nèi)企業(yè)很難成功的主要原因之一。

中國通過推行“批評與自我批評”，實現(xiàn)了黨員個體與團隊的共同全面發(fā)展。國內(nèi)企業(yè)想要成功導入360度員工測評，也需要建立類似的信任、坦誠的企業(yè)文化。

其次，要建立暢通的360度測評與反饋機制。

許多企業(yè)在360度評價過后，即認為整個過程已經(jīng)結(jié)束，將所有360度測評資料束之高閣；有的企業(yè)甚至非但不對員工進行反饋，反而極力將結(jié)果隱瞞。被測評者無從知道自己哪些方面需要改進，更談不上個人的發(fā)展與績效的提高。

在360度測評完成之后，應(yīng)該及時提供反饋。一般可由被評價者的上級、人力資源工作者或者外部專家，根據(jù)評價的結(jié)果，面對面地向被評價者提供反饋，幫助被評價者分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進，該如何來改進。還可以比較被評價者的自評結(jié)果和他評結(jié)果，找出評價結(jié)果的差異，并幫助被評價者分析其中的原因。

最后，要將360度測評結(jié)果的應(yīng)用聚焦于員工發(fā)展而不是員工的獎懲

許多企業(yè)在實施360度績效考評時存在對其結(jié)果運用的誤區(qū)。這些企業(yè)將360度績效考評等同于傳統(tǒng)的績效考核，把360度測評結(jié)果直接與員工的獎罰和晉升掛鉤。實踐證明，當360度測評是為員工績效的改善和職業(yè)發(fā)展服務(wù)，測評的效果比較客觀。而將360度測評結(jié)果與員工的獎懲或者晉升聯(lián)系在一起，員工會出于部門利益和個人利益的考慮而共同造假來保護自己，大多會造成測評結(jié)果失真。尤其當企業(yè)利用360度測評來實行強制分布考核比例或末尾淘汰時，360度測評更會強化這一趨勢。

企業(yè)要做的，不僅僅只是測評結(jié)果，看到員工不足，同時也要用這種工具找到員工和管理者的優(yōu)勢，采取一定的措施幫助員工和管理者發(fā)展自己的長處。用發(fā)展的眼光看員工及管理層的測評，員工和管理者在工作的滿意度和敬業(yè)度才會提高，企業(yè)才能真正成為高績效組織。