薪酬績效是直接關(guān)系到企業(yè)員工切身利益與潛能發(fā)揮的重要因素，作為關(guān)鍵因素的薪酬是否有競爭力對于吸引和保障員工隊伍的戰(zhàn)斗力十分重要;作為激勵因素的績效對于凝聚人心和激發(fā)潛能是必不可少的手段。在操作實踐中經(jīng)常碰到一些令HR苦惱的法律風險問題。

實施績效管理時容易現(xiàn)的法律風險

在我國目前的經(jīng)濟和社會環(huán)境下，績效管理體系中的大部分內(nèi)容不會引發(fā)特別的法律風險，只有涉及到淘汰不合格員工的環(huán)節(jié)很容易遭遇法律障礙。

然而對于勞動者不能勝任工作的內(nèi)容判定，則牽扯到了整個績效考核體系的方方面面，必須予以特別注意。概括來說，績效管理可能出現(xiàn)的法律問題大概有如下五類。

一、考核指標缺乏針對性

如果某個崗位的考核指標并非圍繞本崗位的主要工作設定，而是與崗位職責存在較大差距，則考核結(jié)果的說服力在法律上將被大大削弱。

二、考核指標客觀性不強

部分考核指標的設置以主觀評價為主，然而在實踐中，無法量化或行為化的主觀評估難以作為證據(jù)被相關(guān)部門采納。譬如，許多企業(yè)將360度考核結(jié)果作為員工是否勝任本職工作的證明，然而在勞動仲裁實踐中，執(zhí)法行政部門很少接受此類主觀性較強的證據(jù)。

三、考核相關(guān)內(nèi)容未經(jīng)考核對象確認

如果企業(yè)要以未完成績效指標為理由對考核對象進行處理，則必須首先證明自己已經(jīng)將考核相關(guān)的方式、內(nèi)容和具體目標等情況告知考核對象，否則考核結(jié)果很可能無效。

四、末位≠不勝任

許多企業(yè)習慣于采取末位淘汰法來對員工進行處理，但實際上考核排名末位與不勝任本職工作并沒有直接的邏輯關(guān)系，彼此之間不能等同，不假思索地應用此種方法會造成較大隱患。司法實踐中，仲裁部門不支持考核成績居于末位已經(jīng)符合不勝任工作的條件這樣的觀點。

五、輔助證明材料不足

在勞動爭議中，企業(yè)一般都負有舉證責任，如果僅有績效考核結(jié)果，卻缺乏與之相應的輔助證明材料(例如銷售額統(tǒng)計表、客戶投訴信等)，將會影響績效結(jié)果的證明力度。

企業(yè)加強內(nèi)部管控的同時，需重點關(guān)注管理過程中隱含的法律風險，及時采取相應措施加以規(guī)避，這是新形勢下對企業(yè)人力資源管理提出的更高要求。下篇文章將為大家?guī)砥髽I(yè)HR對績效管理可能出現(xiàn)的法律風險應當采取的應對措施，敬請期待!