 員工離職是用人市場最常見現(xiàn)象，是人才競爭和人才流動的表現(xiàn)。但其實質(zhì)，會造成企業(yè)和員工雙輸?shù)木置妗?/p> 一方面企業(yè)損失了熟知業(yè)務(wù)的臂膀，損失了業(yè)務(wù)缺失和阻斷和人脈資源的流逝，對員工來說卻是面對未知崗位的陌生感和焦慮感，喪失了原資源和平臺，以及重新競爭和提升的雙重風(fēng)險。
所以，其實為了從最初招聘到員工保持最小概率的離職率，盡可能減少公司招聘、入職培訓(xùn)、新人融入和此階段業(yè)務(wù)滯后的用人成本考慮，人資（HR）在員工招聘方面扮演者核心角色。 一個出色且專業(yè)能力嫻熟的人資主管，基礎(chǔ)核心業(yè)務(wù)精通是必須，如對人力資源管理6大模塊有著深刻見解。更重要的是，要具備獨到的用人理念，有敏銳的挖掘新人的嗅覺。 當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)驗肯定要大于3年。  所以人資本著遵循企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將最匹配（薪酬需求、能力需求）、最合適人安排到最佳崗位的原則，心理測試法是人資招人常用的方法。 最常見的就是對“上一份工作離職原因的考察”。 人資問你上一段工作離職原因意圖，大概有以下幾種意圖：
前1——5點其實都是對該新人職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)情操、職業(yè)規(guī)劃的考量，第6項則是面試官最直接、最直觀的想要得到的，從而得到對該新人的客觀評價。  最缺乏職業(yè)情商和立刻死的常見回答如是：
需要明白的是，HR招人完全是站在公司利益角度衡量，而求職者切不可只關(guān)注自身利益，應(yīng)從大局回答，不失格局、有智慧，相處高水平的職業(yè)情商。 包含職場專業(yè)技能、職業(yè)規(guī)劃方向，對前公司的認(rèn)可和同時之間的和諧。  怎么樣來有智慧的回答面試官該問題，有以下幾點。 正面回答離職原因，不要有回避情緒，但必須客觀、懇切，不能作假胡說離職是一件在正常不過的事情，應(yīng)該跟HR正面說出離職的原因。但是，不能帶有不滿或者一股腦說出離職的核心原因，顯得太過缺乏職業(yè)素養(yǎng)和充滿功利心。 要正面說出能讓HR認(rèn)可的原因，打消HR敏感的猜測神經(jīng)。這就需要懇切的說話態(tài)度，必須保持鎮(zhèn)靜，不能顯得過于急切不安。 例如，回答這個問題時，突然表現(xiàn)的有點不安或者情緒波動，就可能被HR察覺。而當(dāng)你直接回答，“前公司管理有嚴(yán)重問題，我完全沒有發(fā)展前途……”就顯得很糟糕。 離職原因不能胡編，這很容易會被看出，導(dǎo)致HR更大的猜測，就不值當(dāng)了。  凸顯個人技能和團(tuán)隊融入都佳，注重個人職業(yè)發(fā)展的角度HR疑慮的念頭打消了，后面的回答就比較好辦了。 要凸出表現(xiàn)的是你的專業(yè)技能和職業(yè)情商都是優(yōu)秀的，確定和加深HR對你的認(rèn)可度。 可以試著這么回答，“ 行業(yè)不景氣，前一個公司業(yè)務(wù)發(fā)展有點滯緩，雖盡心盡力，但個人整體能力還是無發(fā)生完全發(fā)揮，出現(xiàn)短板。公司是一個充滿熱情、激情和溫暖的大家庭，但已經(jīng)出現(xiàn)瓶頸，個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃與目前該公司發(fā)展不協(xié)調(diào)性逐步顯現(xiàn)，特此求得一個更大、更寬廣的平臺!” 前公司一定要夸贊，這是必須的。  還有一點，對新公司的熟知度、認(rèn)可度和仰慕之情要表現(xiàn)出來首先，要表達(dá)出你的專業(yè)能力、專業(yè)經(jīng)驗和貴公司招人標(biāo)準(zhǔn)深度契合。如果能答出你有除基本標(biāo)準(zhǔn)符合外，更加突出的特長或者經(jīng)驗，就更加加分。 例如，應(yīng)聘項目經(jīng)理時，你有別人沒有的行業(yè)資源或者政府人脈，那瞬間HR都高看你一眼。 還有，對公司的企業(yè)文化、業(yè)界名聲和公司業(yè)務(wù)有比較多的了解，也會很加分?？梢燥@現(xiàn)出的是你應(yīng)聘之前，肯定是做了充分的了解，最起碼是有一定熱愛度的。 這樣會加深好感，面試也就差不多了。 個人原創(chuàng)，歡迎一起探究。 |
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