文化、體育和娛樂行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，近年來取得了重大的發(fā)展成就，是國民經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的重要推手。

截至2017年，全國文化、體育和娛樂行業(yè)法人單位數(shù)量已達到414973家，行業(yè)年度新增固定資產(chǎn)達到5415.06億元，行業(yè)從業(yè)人員超過200萬人。

文化、體育和娛樂行業(yè)勞動者權(quán)益保護水平如何？人力資源管理現(xiàn)狀如何？行業(yè)單位在勞動用工管理方面有哪些風險和不足？應當如何提高管理水平？這些都是行業(yè)廣大單位和從業(yè)者非常關(guān)心的問題。

為了回答行業(yè)普遍關(guān)心的上述問題，為行業(yè)從業(yè)者提供有益的指導和幫助，我們通過對近年來北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)5萬多份勞動爭議案件進行大數(shù)據(jù)分析，梳理、分析行業(yè)人力資源管理與勞動用工特點，為廣大行業(yè)經(jīng)營者、管理者以及從業(yè)人員防控法律風險提供參考和幫助，并就用人單位人力資源合規(guī)管理提出建議。

勞動爭議案件總量及糾紛變化趨勢分析

一、北京市文體娛樂行業(yè)各類案件整體情況分析

截至2019年3月13日，北京市文化、體育和娛樂業(yè)各類案件總量為56697件，爭議標的額總額為1,719,326.94萬元。糾紛變化趨勢如下圖：

北京市文化、體育和娛樂業(yè)案件總量（圖1）

其中，北京市文體和娛樂業(yè)前三大一級案由依次是：知識產(chǎn)權(quán)與競爭糾紛，合同、無因管理、不當?shù)美m紛，勞動爭議、人事爭議（圖2）；前三大二級案由依次是：知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬、侵權(quán)糾紛，合同糾紛，勞動爭議（圖3）。

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，勞動爭議類案件數(shù)量在北京市文體和娛樂業(yè)全部案件數(shù)量中，位居第三位，占全部案件總數(shù)的6.10%，屬于文體娛樂業(yè)常見和高發(fā)的糾紛案件類型。

 北京市文化、體育和娛樂業(yè)

一級案由案件數(shù)量三甲（圖2）

北京市文化、體育和娛樂業(yè)

二級案由案件數(shù)量三甲（圖3）

二、勞動爭議案件數(shù)量及變化趨勢

截至2019年3月13日，北京市文化、體育和娛樂業(yè)已結(jié)案的勞動爭議案件總量為3456件，爭議標的額總額為1,466.98萬元。糾紛變化趨勢如下圖：

北京市文化、體育和娛樂業(yè)

勞動爭議案件結(jié)案數(shù)量變化趨勢（圖4）

從上方的年份分布可以看到，北京市文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件數(shù)量變化趨勢呈現(xiàn)出以下特點：

首先，2014年至2017年期間，北京市文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件數(shù)量分別為748、619、550、552起?？紤]到2014年結(jié)案的案件中，有部分案件是2014年以前立案、2014年審結(jié)后向社會公眾公布的，因此，從整體上看，2014年至2017年期間，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件數(shù)量總體保持穩(wěn)中有降的趨勢。

其中，2015年案件數(shù)量同比減少17.25%，2016年案件數(shù)量同比減少11.15%，2017年與2016年案件數(shù)量基本持平，同比僅增加0.36個百分點。

同時期，北京地區(qū)勞動爭議案件審結(jié)數(shù)量及變化趨勢如下：

北京市勞動爭議案件

結(jié)案總量變化趨勢（圖5）

從上表統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，2014年至2017年期間，北京地區(qū)勞動爭議案件數(shù)量一直處于穩(wěn)步增加的狀態(tài)，各級法院勞動爭議案件審結(jié)數(shù)量分別為：2014年16629起、2015年17886起、2016年18831起、2017年21650起，年均增長10.06個百分點。

可見，2014年至2017年期間，從總體趨勢上看，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)在人力資源合規(guī)管理方面的整體表現(xiàn)要優(yōu)于其他行業(yè)的平均水平。在北京地區(qū)勞動爭議案件總量持續(xù)高位運行、總體數(shù)量持續(xù)增加的大背景下，文化、體育和娛樂行業(yè)的表現(xiàn)顯得尤為突出。

其次，從圖4反映的案件數(shù)量變化趨勢可以明顯看出，2018年北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件結(jié)案數(shù)量急劇攀升，從2017年的552起，增加到2018年的815起，增長率高達47.64%。不但在增長率方面創(chuàng)下新的歷史記錄，而且年結(jié)案數(shù)量也高出歷史最高水平2014年近9個百分點。

考慮到2018年發(fā)生的勞動爭議案件中，尚有相當數(shù)量的案件處于未審結(jié)或上訴階段，實際發(fā)生的案件數(shù)量很可能多于815起，因此，2018年北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議方面的嚴峻程度很可能比數(shù)據(jù)反映的還要嚴重，這一趨勢應當引起行業(yè)內(nèi)廣大從業(yè)人員和用人單位的高度注意。

通過對比觀察可以發(fā)現(xiàn)， 北京地區(qū)2018年文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件急劇增長的情況，與同時期北京地區(qū)勞動爭議案件總量劇增的趨勢高度吻合。

圖5顯示，2018年，北京各級法院審結(jié)勞動爭議案件的總量為29556起，與2017年的21650起相比，劇增7906起，年度增長率高達36.52%，超出2014年至2017年期間年度案件總量平均增長率（10.06%）的3倍。

考慮到勞動爭議案件總量基數(shù)龐大，這一增量顯然給有限的司法資源帶來了巨大的壓力，也反映了中國經(jīng)濟新常態(tài)對勞動與就業(yè)問題的影響。

三、各基層法院審結(jié)案件情況分析

截至2019年3月13日，北京市各基層法院中，審結(jié)涉及文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件前三名的法院依次為：朝陽法院（1222起）、海淀法院（506起）、東城法院（335起）。具體情況如下圖：

各基層法院審結(jié)文化、體育和娛樂行業(yè)

勞動爭議案件數(shù)量（圖6）

從上圖統(tǒng)計情況可知，朝陽區(qū)法院的審結(jié)案件數(shù)量“遙遙領(lǐng)先”，超過排名第二、三、四位的海淀區(qū)、東城區(qū)和豐臺區(qū)法院結(jié)案量總和。

在北京地區(qū)司法實踐中，勞動爭議案件數(shù)量高位運行與司法資源有限之間的張力日益凸顯。對通過勞動仲裁、訴訟方式維護自身合法權(quán)益的當事人而言，爭議解決的時間和需要投入的精力也是當事人需要重點關(guān)注和考慮的因素。

從現(xiàn)實出發(fā)，受案數(shù)量巨大的法院處理案件所需要的時間往往更長，當事人往往需要花費更高的時間成本和精力才能解決爭議。因此，選擇適當?shù)姆ㄔ禾崞鹪V訟，在一定程度上能夠起到加快案件處理進度的積極作用。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第八條規(guī)定：“勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄?！痹摋l規(guī)定賦予了當事人選擇受理法院的權(quán)利。

對北京地區(qū)勞動爭議案件的當事人而言，如果勞動合同履行地和用人單位所在地有任何一處不在朝陽區(qū)或海淀區(qū)的，可以考慮向這兩家以外的有管轄權(quán)的法院提起訴訟。

案件爭議標的額統(tǒng)計

截至2019年3月13日，在北京地區(qū)審結(jié)的文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件中，標的額在10萬元以下的占99.93%，10萬元至50萬元的占0.07%。具體情況如下：

北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)

勞動爭議案件標的額（圖7）

北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)

勞動爭議案件標的額變化趨勢（圖8）

北京地區(qū)其他行業(yè)勞動爭議案件

標的額以及變化趨勢（圖9）

根據(jù)以上數(shù)據(jù)可知，截至2019年3月13日，北京市各級法院審結(jié)的涉及文化、體育和娛樂行業(yè)的3456起勞動爭議案件中，爭議標的額總額為1,466.98萬元。其中，標的額在10萬元以下的占99.93%，10萬元至50萬元的占0.07%，平均每個案件標的額為4244.73元。

同一歷史時期內(nèi)，北京地區(qū)涉及其他行業(yè)的勞動爭議案件共計84666起勞動爭議案件，爭議標的額總額為35,578.86萬元，平均每個案件標的額為4202.26元。

顯然，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件的標的額略高于全行業(yè)平均水平。不過，在文娛和體育行業(yè)中，大額勞動爭議案件較少，標的額超過10萬元的案件僅2起，占全部案件總數(shù)的0.07%。

勞動爭議案件爭議焦點分析

一、高頻實體法條

根據(jù)最高人民法院《民事案件案由規(guī)定》，二級案由“勞動爭議”項下設置三個三級案由，分別為“勞動合同糾紛”“社會保險糾紛”“福利待遇糾紛”。

在司法實踐中，在一個勞動爭議案件中，糾紛事項往往同時涵蓋勞動合同、社會保險和福利待遇中的兩個甚至三個方面。因此，法院審理勞動爭議案件時，往往根據(jù)二級案由“勞動爭議”確定案由，按照三級或四級案由確定案件案由的現(xiàn)象相對少見。

因此，與根據(jù)人民法院確定的案由分析爭議焦點的方法相比，通過判決援引的高頻法條確定案件主要爭議焦點，無疑更具有科學性。

二、主要爭議焦點

由統(tǒng)計得到的高頻法條可知，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件爭議焦點，主要集中在以下八個方面：

1.勞動者向用人單位追索勞動報酬

相關(guān)條文：

（1）《勞動合同法》第30條 用人單位應向勞動者及時足額支付勞動報酬。

（2）《勞動法》第50條 工資支付形式及不得克扣、拖欠工資。

2.勞動者主張用人單位支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償

相關(guān)條文：

（1）《勞動合同法》第36條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

（2）《勞動合同法》第46條 用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?/p>

（3）《勞動合同法》第47條 經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴绞健?/p>

3.勞動者主張用人單位支付應簽未簽書面勞動合同的二倍工資

相關(guān)條文：

（1）《勞動合同法》第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。

（2）《勞動合同法》第10條 訂立書面勞動合同的必要性以及勞動關(guān)系的建立時間。

（3）《勞動合同法》第82條 用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的后果。

4.勞動者主張用人單位支付違法解除或終止勞動合同的賠償金

相關(guān)條文：

（1）《勞動合同法》第48條 用人單位違法解除或終止勞動合同的后果。

（2）《勞動合同法》第87條 用人單位違法解除或終止勞動合同向勞動者支付賠償金的計算方式。

5.勞動者主張解除勞動合同（用人單位存在過錯），并主張用人單位支付經(jīng)濟補償

相關(guān)條文：

《勞動合同法》第38條 勞動者可以解除勞動合同的情形。

6.勞動者主張用人單位支付應休未休年休假工資

相關(guān)條文：

（1）《勞動法》第45條 國家實行帶薪年休假制度及勞動者享受帶薪年休假的條件。

（2）《職工帶薪年休假條例》第3條 勞動者年休假天數(shù)的計算方式。

（3）《職工帶薪年休假條例》第5條 勞動者年休假的休假方式和休年假工資報酬標準。

7.勞動者向用人單位追索加班費

相關(guān)條文：

（1）《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條 勞動者主張加班費時，加班事實的舉證責任分配。

（2）《勞動合同法》第31條 用人單位應執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫勞動者加班。用人單位安排勞動者加班的，應支付加班費。

8.勞動者主張與用人單位存在事實勞動關(guān)系

相關(guān)條文：

《勞動合同法》第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。

從上述主要爭議事項可以看出，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)中發(fā)生的勞動爭議案件，主要以支付工資、加班費、經(jīng)濟補償、賠償金、年假工資、未簽勞動合同二倍工資等傳統(tǒng)勞動爭議事項為主，行業(yè)內(nèi)用人單位人力資源合規(guī)管理水平有待進一步加強。

律師代理率分析

截至2019年3月13日，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)的用人單位聘請律師代理勞動爭議案件情況及趨勢如下：

北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)用人單位

聘請律師代理勞動爭議案件情況（圖10）

同時期內(nèi)，北京地區(qū)其他行業(yè)的用人單位聘請律師代理勞動爭議案件情況及趨勢如下：

北京地區(qū)其他行業(yè)用人單位

聘請律師代理勞動爭議案件情況（圖11）

根據(jù)以上數(shù)據(jù)，截至2019年3月13日，北京地區(qū)共有1093家文化、娛樂和體育行業(yè)的用人單位參與勞動爭議訴訟案件，49.64%的用人單位聘請律師代理案件。

與之相比，在相同時期內(nèi)，北京地區(qū)其他行業(yè)用人單位參加勞動爭議案件的數(shù)量為21908家，聘請律師代理案件的比例為46.49%。

可見，文化、體育和娛樂行業(yè)的用人單位聘請專業(yè)律師處理勞動爭議案件的法律意識相對較強，高于其他行業(yè)平均水平，這種對法律與合規(guī)問題的重視態(tài)度，對降低企業(yè)人力資源成本和法律風險、提升企業(yè)整體競爭力而言，具有明顯的積極作用，值得予以肯定。

訴訟程序和裁判結(jié)果分析

一、訴訟程序分析

截至2019年3月13日，北京市勞動爭議案件整體訴訟程序情況及文化、娛樂和體育行業(yè)訴訟情況如下：

北京市勞動爭議案件

 審理程序情況（圖12）

北京市文化、體育和娛樂行業(yè)

勞動爭議案件審理程序情況（圖13）

根據(jù)以上數(shù)據(jù)，北京市文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件審理程序分布情況為：一審案件1791起，占51.82%；二審案件1157起，占33.48%；再審案件149起，占4.31%；執(zhí)行案件250起，占7.23%；其他程序109起，占3.15%。

與之相對，北京市勞動爭議案件整體審理程序分布狀況為：一審案件63599起，占57%；二審案件33553起，占30.03%；再審案件有4549起，占4.08%；執(zhí)行案件8053起，占7.22%；其他程序1824起，占1.63%。

據(jù)此，我們可以推算出，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件的上訴率約為64.60%，而北京地區(qū)勞動爭議案件整體上訴率約為52.76%。文化、娛樂和體育行業(yè)勞動爭議案件的上訴率高出整體水平近12個百分點。

可見，相對于其他行業(yè)而言，文化、體育和娛樂行業(yè)的勞動爭議案件爭議相對更大、糾紛處理時間相對更長，無論對于勞動者還是用人單位而言，需要支付相對更高的訴訟成本，值得行業(yè)從業(yè)人員與經(jīng)營者注意。

二、裁判結(jié)果分析

截至2019年3月13日，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件一審判決結(jié)果統(tǒng)計情況如下：

北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)

勞動爭議案件一審判決情況統(tǒng)計（圖14）

通過對一審裁判結(jié)果的可視化分析可以看到，目前審結(jié)的案件中，全部或部分支持文化、體育和娛樂行業(yè)用人單位的案件有1021起，占57%；全部駁回的有473起，占26%；撤回起訴的有98起，占5.49%；駁回起訴的有72起，占4.03%；另有其他結(jié)果的案件121起，占7%。

可見，用人單位一方全部敗訴（包括撤回起訴、被駁回起訴和駁回全部訴訟請求）的案件共計643起，占比為35.52%。

同時期，北京地區(qū)勞動爭議案件一審判決結(jié)果總體情況如下：

北京地區(qū)勞動爭議案件

一審判決情況統(tǒng)計（圖15）

目前，在北京地區(qū)各級法院審結(jié)的勞動爭議案件中，用人單位訴訟請求獲得全部或部分支持的有26038起，占41%；全部駁回的有15511起，占比為24%；用人單位撤回起訴的有4253起，占6.69%；駁回起訴的有3005起，占4.72%；另有其他結(jié)果的案件14762起，占23%。

從勞動爭議案件整體層面上看。用人單位一方全部敗訴（包括撤回起訴、被駁回起訴和駁回全部訴訟請求）的案件共計22769起，占比為35.41%。

對比分析可知，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件用人單位一方敗訴率（35.52%），與北京地區(qū)勞動爭議案件整體用人單位敗訴率（35.41%）基本持平。

截至2019年3月13日，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件二審判決結(jié)果統(tǒng)計情況如下：

文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件

二審判決情況統(tǒng)計（圖16）

通過對二審裁判結(jié)果的可視化分析可以看到，目前審結(jié)的文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件中，維持原判的有879件，占比為76%；撤回上訴的有174件，占比為15%；改判的有87件，占比為7%；發(fā)回重審的有12起，占1.03%。

同時期，北京地區(qū)勞動爭議案件二審判決結(jié)果總體情況如下：

北京市勞動爭議案件

二審判決結(jié)果情況（圖17）

根據(jù)上述可視化數(shù)據(jù)，北京地區(qū)各級法院審結(jié)的全部勞動爭議案件中，維持原判的有27279起，占81.3%；撤回上訴的有3171起，占9.45%；改判的有1557起，占4.64%；發(fā)回重審的有267起，占0.8%。

對比可知，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件二審改判率為7%，高于整體水平2.36個百分點。此外，北京地區(qū)文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件二審發(fā)回重審率為1.03%，也高于0.8%的整體水平?？紤]到勞動爭議二審案件已經(jīng)過勞動仲裁和一審兩個審理程序，這個表現(xiàn)已經(jīng)相當突出。

結(jié)合文化、娛樂和體育行業(yè)勞動爭議案件的上訴率高出整體水平近12個百分點的數(shù)據(jù)，進一步說明文化、體育和娛樂行業(yè)勞動爭議案件案情更加復雜、勞資雙方爭議分歧更加明顯，給行業(yè)勞動者和用人單位處理糾紛提出了更高的專業(yè)性要求。

文化、體育和娛樂行業(yè)人力資源管理建議

文化、體育和娛樂行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)，其勞動用工具有靈活性強、流動性大、管理難度高的特征。文娛體行業(yè)勞動爭議案件審理程序數(shù)量、案件復雜程度、勞資雙方分歧程度和案件專業(yè)化程度均顯著高于平均水平，是這些行業(yè)用工特點在大數(shù)據(jù)上的直觀反映。

結(jié)合行業(yè)特點和上述數(shù)據(jù)分析，對行業(yè)用人單位人力資源合規(guī)化管理，我們提出如下建議：

一、重視并加強人力資源日常合規(guī)管理

人力資源首先是一個管理問題，其次才是一個法律問題。

人力資源各方面的管理事項，包括招聘廣告、面試、筆試、員工身份核實、背景調(diào)查、簽訂勞動合同、培訓、試用期考核、轉(zhuǎn)正、服務期、社保公積金繳納、請假休假、績效考核、薪酬福利發(fā)放、調(diào)崗調(diào)薪、升職降職、保護商業(yè)秘密和涉密信息、規(guī)章制度制定、解除或終止勞動合同、離職管理、退休返聘、競業(yè)限制以及管理留證等等，每個環(huán)節(jié)不但繁瑣、專業(yè)，而且具有特定的法律風險。稍有不慎，就可能違反相關(guān)法律規(guī)定，給企業(yè)造成損失。

此外，在勞動用工領(lǐng)域，國家法律、行政法規(guī)、人社部、商務部等規(guī)章以及各地方法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件層級眾多，內(nèi)容繁雜，相關(guān)規(guī)定不乏相互沖突、矛盾之處，缺乏明確法律依據(jù)的問題屢見不鮮。加之各地區(qū)、同一地區(qū)的不同仲裁委和法院，甚至同一法院的不同法官就某些問題觀點不一，給人力資源合規(guī)管理工作帶來了更大的挑戰(zhàn)。

隨著企業(yè)誠信評級體系的逐步建設與完善，可以預見，在不遠的未來，違反勞動法律法規(guī)，或者存在勞動用工重大合規(guī)風險的用人單位，將在市場準入、投資并購、銀行貸款等方面面對更多政策障礙，甚至在實質(zhì)上喪失市場競爭機會，給企業(yè)和投資人造成重大經(jīng)濟損失，而不是一些企業(yè)現(xiàn)有觀念中的“區(qū)區(qū)幾萬塊成本”。

企業(yè)如果等到日常管理不完善留下的漏洞全面爆發(fā)出來之后，再“臨時抱佛腳”尋求法律專業(yè)支持，恐怕為時已晚。加強人力資源日常合規(guī)管理，是企業(yè)應對潛在風險、避免遭受重大損失的重要措施，需要企業(yè)給予高度重視。

二、建立、健全、完善規(guī)章制度，結(jié)合典型案例，及時更新規(guī)章制度

首先，規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)對員工進行合規(guī)管理的重要手段，在很大程度上，甚至說是唯一手段也不為過。因此，建立、健全、完善規(guī)章制度體系，是企業(yè)防控人力資源合規(guī)風險的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

一個完善的規(guī)章制度，至少應當具備“獎—懲”兩方面功能。對企業(yè)鼓勵的行為，進行獎勵；對企業(yè)否定的行為，予以懲處。運用獎懲機制，規(guī)范員工的行為。尤其是嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，需要盡可能詳細、窮盡、具有可操作性。

否則，在面對員工的一些不當行為時，如果沒有明確的規(guī)章制度依據(jù)，用人單位很可能難以合法與此類員工解除勞動合同，甚至需要承擔違法責任。

其次，建議用人單位及時關(guān)注勞動法領(lǐng)域的典型、新型案件，結(jié)合案件事實中反映出的新型用工管理問題，及時對照本單位規(guī)章制度規(guī)定，進行查缺補漏。

比如，以2018年受到社會廣泛關(guān)注的“阿里巴巴員工虛假請假案”為例。在該案中，阿里巴巴公司的一名員工以頸椎病為由，向公司請假。后公司發(fā)現(xiàn)，其病假期間，前往巴西旅游，遂以提供虛假病假材料為由與其解除勞動合同。后員工主張，其前往巴西是為了進行休養(yǎng)，公司規(guī)章制度也并未禁止病假期間出國，故公司違法解除勞動合同。

該案仲裁、一審、二審均認定公司違法解除，后公司向北京高院申請再審，再審法院撤銷了原判決，認定公司解除勞動合同合法。

該案是一起新型的員工虛假請假的案例。對用人單位而言，僅僅知道司法案例的判決是不夠的，真正有益的是參照該案所反映出的現(xiàn)實管理問題，對照自身規(guī)章制度，對于員工請病假期間“異地就醫(yī)”的情況進行規(guī)制，以保證一旦發(fā)生類似事件時，能夠“有章可依”，而不是通過勞動仲、一審、二審和再審四個程序，如此“勞民傷財”地解決問題。

三、善于運用服務期、競業(yè)限制等合法手段，保護企業(yè)市場競爭力

作為第三產(chǎn)業(yè)，文化、娛樂和體育行業(yè)的勞動力市場具有流動性強、跳槽現(xiàn)象頻繁的特點。對企業(yè)而言，留住核心員工是保持企業(yè)市場競爭力的重要手段。

現(xiàn)行法律在充分保護勞動者就業(yè)自由的立法精神指導下，賦予了用人單位非常有限的合法手段來限制員工跳槽自由。對企業(yè)而言，合理、合法、充分地運用這些手段，充分保護企業(yè)利益，是明智的選擇。

四、聘請專業(yè)法律顧問為單位提供專業(yè)支持、指導

考慮到人力資源管理合規(guī)在企業(yè)經(jīng)營管理層面日益重要的現(xiàn)狀，以及在可見的未來中可能成為決定企業(yè)生死存亡關(guān)鍵性因素，對廣大文化、娛樂、體育行業(yè)用人單位而言，聘請專業(yè)人力資源法律顧問，無疑是單位人才戰(zhàn)略中，成本最低、收益最大的一筆投資。

團隊簡介

金誠同達律師事務所勞動法業(yè)務組擁有國內(nèi)資深勞動法專家和高效的專業(yè)律師團隊，組長由高級合伙人、著名勞動法律師、資深人力資源法律專家梁楓擔任。

金誠同達勞動法業(yè)務團隊以“專家型律師、專業(yè)化服務”為職業(yè)使命，協(xié)助客戶建立人力資源管理的法律風險防范和預警機制，為客戶提供專業(yè)、及時、高效的人力資源法律顧問服務和具有針對性、可行性、前瞻性的法律解決方案。

金誠同達勞動法業(yè)務領(lǐng)域曾獲得錢伯斯（Chambers and Partners）“中國領(lǐng)先律師事務所”、亞洲法律概況（Asialaw Profiles）“行業(yè)推薦律所”、中國法律與實務（China Law & Practice）“年度中國法律大獎”、法律500強（The Legal 500）“中國地區(qū)推薦律所”等多項殊榮。