近幾年，我主導(dǎo)或參與過多個公司的人才管理體系的構(gòu)建。是因?yàn)楹芏喙具^去的人才管理體系做的實(shí)在太糟糕了。表現(xiàn)出來的癥狀無非就是無法吸引、保留人才，無法在企業(yè)內(nèi)部大幅度的提升人才的價值。導(dǎo)致一直處于用人荒。

在我看來，絕大部分的原因就是沒有將人才發(fā)展的科學(xué)性納入到人才體系構(gòu)建的首要評估因素中。大多數(shù)企業(yè)都僅憑借著自己的想法和經(jīng)驗(yàn)主義任性的構(gòu)建著這一體系?！耙匀藶楸尽苯^非一句口號或者掛在墻上的企業(yè)文化。做好它需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性。

一、海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。

千萬不要搞反了。有些公司在吸引人才加入的時候，用未來的規(guī)劃去吸引，結(jié)果進(jìn)入到公司沒多久，就被實(shí)際的情況迅速冷卻了，于是很快就流失掉了。有些在招聘的時候，和候選人稱兄道弟。等候選人進(jìn)了公司一看，全部都是可有可無的兄弟，于是很快也走掉了。你看但凡大公司的薪酬都不會低，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司都保持著足夠理性的態(tài)度，到底什么才是吸引人才的第一要要素。對，就是待遇。但并不是說，待遇給的越高越好。每個崗位的薪酬都能夠在市場上進(jìn)行評估，有能力的企業(yè)給到8分位，覺得自己能力不夠就給到5-6分位，低于市場平均水平的薪酬招到的就是低于市場平均能力的水平的員工。這并不是說，工資越高，招到的員工越好，這里面有一個面試評估的問題。但是低于市場平均水平的薪酬“偶爾”招到一個高水平的人才也是有可能的，但是這個人很快會流失掉。因?yàn)楝F(xiàn)在的信息畢竟太發(fā)達(dá)了。很快他就會注意到，公司“不夠意思”。

公司內(nèi)部要想有凝聚力，單純靠高福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，畢竟福利是屬于薪酬要素中的保健因素。感情是科學(xué)管理的最佳的一張底牌。和大家談感情必須要要有成熟的管理制度。什么時候談，多久談，談多大，談了結(jié)果怎么樣都要進(jìn)行規(guī)范。把感情管理起來。團(tuán)建就是一種比較好的手段。

但是你想要你的員工發(fā)揮出遠(yuǎn)超他目前能力的可能性是有的。就是公司的事業(yè)。公司的戰(zhàn)略需要將給每個人聽。為什么是這個戰(zhàn)略，為什么是這個目標(biāo)?？傊芏喙居X得這個是公司機(jī)密，不能夠講的。其實(shí)，每個知道這些“機(jī)密”的員工都會有種幸福就是，我是公司的核心人才。這就滿足了員工在馬斯洛需求層次理論中的頂層需求。自我實(shí)現(xiàn)。

二、蘑菇管理定律：尊重人才的成長規(guī)律。

相信很多進(jìn)入過大公司的人都會有這樣的一段經(jīng)歷，就是剛剛進(jìn)入到公司，感覺就是一個蘑菇，放在陰暗潮濕的角落，不受人重視，都是干有些比較零散的工作。有時候還會有一些無端的指責(zé)。其實(shí)這是一種非常好的管理方式?？梢韵粜氯肼殕T工的不切實(shí)際的心態(tài)、自大的心態(tài)。

阿里巴巴的馬云就說過這個問題，凡是入職在三年以內(nèi)的員工，千萬不要和我談戰(zhàn)略，誰談我開除誰。

華為也有新員工在新入職的時候?qū)戇^萬字諫言書，結(jié)果被任正非無情的嘲諷。

公司還是要正視新員工的成長的規(guī)律。在初期不能捧的太高了。每個員工都是公司大分工的一個螺絲釘，干好自己的工作比什么都重要。新員工心態(tài)膨脹起來會非?？膳?。首先會眼高手低不屑于自己的本職工作，另一個就是無理由的干涉其他員工的正常工作，更有甚者，覺得公司哪哪都是問題，離散了公司的核心凝聚力。

所以，公司要尊重新員工的成長規(guī)律。剛來，不能捧。

三、“刺猬”法則：與員工適當(dāng)?shù)谋３志嚯x。

創(chuàng)業(yè)的時候，老板與員工同做同吃幾乎是完全融合的現(xiàn)象非常普遍，可能是受到了太多來自于硅谷的創(chuàng)業(yè)傳奇中的故事的影響。其實(shí)這一點(diǎn)是非常不好的。

心理學(xué)在歷史上評估什么樣的老板最能夠成功，其中占據(jù)最多的形容詞是這樣的，殺伐果斷，像獅子一樣，霸道，充滿野心，精力旺盛等等。作為老板，你沒必要讓你的員工喜歡你，但是你一定要讓你的員工服從你。員工喜歡你就不太會完全服從你，會在一些事情上給你談條件。人都不太會對高頻出現(xiàn)的人感到敬畏。你和員工相處的太多了，員工就會開始了解你。慢慢對你的指令開始有一定的借口，如果你和員工的關(guān)系太緊密，你可能也不太好意思拒絕一些看似正常的請求。但是如果這些狀態(tài)發(fā)生在生死存亡的關(guān)鍵時刻時，這是非常致命的。

特別有意思的，我見過一家公司招聘了很多高學(xué)歷高水平的人才，老板在前面高喊著，“同志們，和我一起沖啊！”而員工幾乎沒動，甚至還有人質(zhì)疑到，“我覺得這樣做是不對的?！痹谝患夜靖星槌涑獾奶嗔?。往往執(zhí)行力就有了問題。

四、酒與污水定律。

一瓶酒你加一滴污水進(jìn)去，會有一瓶子的污水。但是一桶污水你加一滴酒進(jìn)去，得到的還是一桶污水。污水是無法被影響的。只要污水的存在，那么污水就會將所處的環(huán)境都變成污染過的。

一個公司想要將內(nèi)部的氛圍搞好需要全公司人的努力。但是想要變得糟糕只需要有一個人使壞就可以了。公司內(nèi)部良好的氛圍是最佳的生產(chǎn)驅(qū)動力。只有人人都想把工作做好這個企業(yè)的產(chǎn)品才有希望。所以，當(dāng)一滴污水存在的時候，千萬不要猶豫，縱然這滴污水有多么強(qiáng)大的工作能力。他所帶來的負(fù)面影響也是他個人工作能力不能彌補(bǔ)的。所以，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立刻開除才是管理者需要決斷的事情。

在阿里巴巴，人才分為四種，其中有能力但是價值觀不合的員工會被立刻開除，沒有能力價值觀相同的員工或許還能夠被培養(yǎng)一下。就是遵循的這個道理。

五、適才適所法則。

每個人都有一定的特性，所以不是所有的工作都適合他們。我見過最多的崗位設(shè)置誤區(qū)就是，一個公司內(nèi)部，銷售和推廣是一個崗位，行政和人事是一個崗位。甚至在很多內(nèi)部會有輪崗，看你是不是能夠勝任公司絕大部分的崗位。膽子大，吃苦耐勞，不計較的人做銷售絕對是一把好手，但是做推廣肯定不行。推廣這個崗位要做好，要具備細(xì)心，邏輯能力好，有一定的策劃和評估能力，善于學(xué)習(xí)和研究。這兩個崗位所需要的人才的特性是不一樣的，不能夠相互置換。行政和人事是一樣的。行政的工作大部分都是十萬火急的工作，人事的工作都是屬于重要但并不是火燒眉毛的。所以一個行政人事專員肯定每天都在忙行政的工作，人事的工作自然就被耽誤了。所以人崗匹配這句話不能信口開河，公司到底有沒有專門的去評估一個人到底適不適合這個崗位。如果把不合適的人放到不合適的崗位上，或者任性的認(rèn)為這個員工做這個事情做的好，那么其它工作也能做的好，這就是有問題的。

以上的五個效應(yīng)做好了，公司的人才戰(zhàn)略就會有一個好的基礎(chǔ)。