有沒(méi)有這樣一種情況：我們招聘HR看著每天都很忙啊，打電話約面試，但是結(jié)果呢，費(fèi)用呢，效果呢，老板知道嗎？招聘中發(fā)現(xiàn)什么問(wèn)題，有沒(méi)有匯報(bào)過(guò)？

       為什么招聘沒(méi)有價(jià)值，為什么招聘不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，為什么招聘沒(méi)有思路，原因就在這里。解決這個(gè)問(wèn)題其實(shí)很簡(jiǎn)單；讓老板知道招聘工作的過(guò)程，招聘的結(jié)果。我們招聘HR需要做一份招聘分析報(bào)告，哪怕按月度、按季度，半年度，年度都可以做。做招聘分析報(bào)告的主要目的是，及時(shí)做好招聘工作階段性總結(jié)和分析，為招聘工作質(zhì)量改進(jìn)和采取更加有效措施提升招聘質(zhì)量奠定良好的管理基礎(chǔ)，讓老板更直觀的看到招聘的相關(guān)數(shù)據(jù)。

      分析報(bào)告不是對(duì)一些數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單堆砌（如應(yīng)招多少人，實(shí)招多少人等等），而是對(duì)招聘HR、求職者、部門(mén)負(fù)責(zé)人共同溝通、總結(jié)、分析的結(jié)果。同時(shí)分析報(bào)告與計(jì)劃相對(duì)應(yīng)，但同時(shí)對(duì)計(jì)劃本身提出改進(jìn)，而不是簡(jiǎn)單的對(duì)比。比如要求招十個(gè)人，結(jié)果招了八個(gè)，不能簡(jiǎn)單認(rèn)為差兩個(gè)完成任務(wù)，還要分析招十個(gè)人是不是合理的，計(jì)劃制定有沒(méi)有問(wèn)題。即使分析表明八個(gè)人是合理的，由于招聘計(jì)劃沒(méi)有完成，分析中也要有體現(xiàn)。那么招聘分析報(bào)告應(yīng)該包含哪些項(xiàng)目？如何做一份完美的招聘分析報(bào)告呢？

報(bào)告簡(jiǎn)介

      報(bào)告開(kāi)始應(yīng)該寫(xiě)明目的和范圍：要說(shuō)明這個(gè)報(bào)告的目的，是針對(duì)整個(gè)公司或者某個(gè)分公司或者部門(mén)進(jìn)行招聘工作的衡量和分析，針對(duì)某一年度某個(gè)月招聘計(jì)劃完成率，并通過(guò)簡(jiǎn)歷初篩通過(guò)率、有效簡(jiǎn)歷率、初試通過(guò)率、復(fù)試通過(guò)率、報(bào)到率、招聘計(jì)劃完成率、人均直接招聘費(fèi)用、錄用人員信息渠道分布等指標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明。

      其次說(shuō)明分析數(shù)據(jù)的來(lái)源：一般使用的數(shù)據(jù)來(lái)源是根據(jù)日常招聘面試情況每日更新的《招聘季度跟蹤表》，但是目前大數(shù)據(jù)時(shí)代很多企業(yè)都借助軟件或者系統(tǒng)協(xié)助招聘記錄招聘流程中的數(shù)據(jù)，例如：三茅招聘軟件。

招聘工作結(jié)果分析

      招聘已日益成為一場(chǎng)數(shù)據(jù)化的戰(zhàn)爭(zhēng)，日復(fù)一日地篩選簡(jiǎn)歷、通知面試、若干輪的面試、錄取入職、轉(zhuǎn)正與離職等數(shù)據(jù)的背后，隱藏著若干有用的信息，有必要抽絲剝繭、提煉總結(jié)，讓招聘工作更上一個(gè)臺(tái)階。對(duì)招聘工作結(jié)果的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計(jì)，并分析其中體現(xiàn)的問(wèn)題與規(guī)律，客觀呈現(xiàn)招聘工作運(yùn)行狀況。

       概述

      在分析報(bào)告之前，都會(huì)寫(xiě)一個(gè)總結(jié)性的概述，概括一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)，例如：本月人力資源部共對(duì)X份簡(jiǎn)歷進(jìn)行了初步篩選，簡(jiǎn)歷初選通過(guò)率為X  ，有效簡(jiǎn)歷率為X ，初試通過(guò)率為X ，復(fù)試合格率為 X ，報(bào)到率為X ，招聘計(jì)劃完成率為X ，最終錄用X 人，人均直接招聘成本為 X 元。

      衡量指標(biāo)具體分析

      1、簡(jiǎn)歷初選通過(guò)率=人力資源部初選合格簡(jiǎn)歷數(shù)/收到的簡(jiǎn)歷總數(shù)

     當(dāng)我們投資某一渠道，能收回多少簡(jiǎn)歷，具體獲得多少高質(zhì)量得候選人

      2、有效簡(jiǎn)歷率=部門(mén)選擇合格通知面試的人數(shù)/HR初選合格簡(jiǎn)歷數(shù)

      當(dāng)HR篩選出來(lái)的簡(jiǎn)歷，需要部門(mén)進(jìn)行復(fù)篩，部門(mén)看人的角度不同，篩選簡(jiǎn)歷的維度也不同，要懂得經(jīng)過(guò)分析部門(mén)篩出簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)去尋找匹配的人選，當(dāng)然，如果在此環(huán)節(jié)出現(xiàn)有效簡(jiǎn)歷很低，需要與部門(mén)深入了解需求或者對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，以提高有效簡(jiǎn)歷通過(guò)率。

      3、筆試/初試通過(guò)率=筆試/初試通過(guò)人數(shù)/面試總?cè)藬?shù)

      這個(gè)筆試分析率低要分析，是否題目設(shè)置合理，是否能客觀的反應(yīng)求職者的某些品質(zhì)或者素質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；

      4、復(fù)試（錄用）合格率＝錄用人數(shù)/初試通過(guò)人數(shù)

      在復(fù)試通過(guò)率方面，由于什么原因?qū)е抡衅傅膹?fù)試通過(guò)率低。

     5、 報(bào)到率（結(jié)果指標(biāo)）= 實(shí)際報(bào)到人數(shù)/發(fā)出錄取通知人數(shù)

      在到崗率，要分析是由于什么原因，導(dǎo)致到崗率低，是未按時(shí)報(bào)到放棄offer，還是其他原因，都要分析。具體拒絕OFFER或者沒(méi)有到崗的原因很重要，會(huì)影響整個(gè)招聘的效率。

     6、 招聘計(jì)劃完成率（結(jié)果指標(biāo)）= 實(shí)際報(bào)到人數(shù)/該月需求人數(shù)

      截止分析日，共需要招聘多少人，到崗多少人，暫缺多少人，本月或者本季度招聘計(jì)劃完成率為多少等。為何沒(méi)有按計(jì)劃完成，外界因素還是內(nèi)部因素，都需要一一列舉。

      7、渠道分析

       公司采用的渠道，有效簡(jiǎn)歷多少份，下載簡(jiǎn)歷多少份，電話溝通有多少，預(yù)約面試的有多少，參加面試的人數(shù)、確定錄用多少人，最終錄用多少人等。

      8、錄用人員信息分布

      了解相關(guān)信息分布，更好的掌握公司員工的整體水平，為下次的招聘更精準(zhǔn)的找到合適的人選。

      9、招聘成本分析

      招聘成本分析一般包含：

      招募成本：在分析時(shí)間內(nèi)參加的招聘會(huì)費(fèi)用、渠道網(wǎng)站費(fèi)用、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)、獵頭費(fèi)用等；

      面試成本:主要為電話邀約、招聘人員及用人部門(mén)的時(shí)間成本;

      錄用費(fèi)用:主要為試用期工資，食宿住宿，社保公積金及福利費(fèi)，人員流失成本:分析時(shí)間內(nèi)離職的人數(shù)、離職手續(xù)辦理成本;

      人均直接招聘成本 = 總招聘成本/實(shí)際報(bào)到人數(shù)

存在的問(wèn)題及解決辦法

       這一部分是對(duì)前兩部分的延伸，針對(duì)工作結(jié)果與原因分析，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，因此，它是前兩部分工作的目的與歸宿，也是與招聘工作計(jì)劃聯(lián)系最為密切的部分。

       我們HR可以結(jié)合公司的實(shí)際問(wèn)題描述招聘中存在的問(wèn)題，并且結(jié)合存在的實(shí)際問(wèn)題拿出相應(yīng)的解決辦法。招聘價(jià)值，就招聘而言，招聘的價(jià)值也是你的價(jià)值，也是你在公司的價(jià)值、你存在的理由。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，調(diào)查與反饋的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步提出改進(jìn)措施，內(nèi)容可以涵蓋招聘領(lǐng)域的各個(gè)方面，但關(guān)注招聘實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃有差異之處，以及相關(guān)反饋問(wèn)題比較集中的地方。

      比如：經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)公司招聘工作最突出的問(wèn)題是招聘周期過(guò)長(zhǎng)，用人部門(mén)抱怨較大，而且入職人員離職率較高（主要原因在于招聘時(shí)過(guò)多強(qiáng)調(diào)技能、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)的匹配性，對(duì)應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)和公司文化匹配性重視不夠），據(jù)此，公司對(duì)下一步招聘工作改進(jìn)的重點(diǎn)應(yīng)該確定為：充分做好前期招聘需求分析工作，簡(jiǎn)化招聘流程（可以讓用人部門(mén)參與簡(jiǎn)歷篩選及初試工作），提高招聘效率，縮短招聘周期；做好人員儲(chǔ)備工作，以備人員離職導(dǎo)致的職位空缺，加強(qiáng)新員工入職溝通、企業(yè)文化培訓(xùn)，招聘過(guò)程中加大對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人品德、素質(zhì)、文化適應(yīng)性的考察；加強(qiáng)對(duì)招聘人員進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)專業(yè)技能的培訓(xùn)。

      很多時(shí)候，老總們都是通情達(dá)理的人，你在工作中遇到的問(wèn)題，他可能也會(huì)想到，甚至自己親身經(jīng)歷過(guò)，要經(jīng)常保持溝通，更要做好報(bào)告，拿出成績(jī)，讓他知道你做了什么，做的過(guò)程，做的結(jié)果，以及大概的成本，為他的決策提供數(shù)據(jù)支撐。這樣，他才會(huì)喜歡你，支持你。

      大家期待已久的報(bào)表功能已經(jīng)上線啦，報(bào)表分析緯度包括：招聘進(jìn)度分析、招聘工作量分析、招聘環(huán)節(jié)分析、招聘需求分析、簡(jiǎn)歷來(lái)源分析、渠道效率分析、人才畫(huà)像。