一

裁員天天有，看誰(shuí)上熱搜。

京東主動(dòng)舉手。內(nèi)部信被傳上了網(wǎng)。搞得職場(chǎng)上人人都在問(wèn)：“你屬于‘三類人’嗎？”

有些年輕人，夢(mèng)想成為三體人，結(jié)果成了三類人。

公關(guān)部看到這封內(nèi)部信，一定慌到頭禿。這里頭除了2，都存在著巨大的表述問(wèn)題。

1這段話，寫(xiě)到句號(hào)就結(jié)了，非好死不死又補(bǔ)上一段，成為了畫(huà)蛇添足、狗尾續(xù)貂的現(xiàn)實(shí)案例。資本家丑惡的嘴臉昭然若揭。

3這段話，開(kāi)頭三個(gè)字，“性價(jià)比”就能讓讀者跳腳。這是物化人類啊。只有電腦冰箱彩電空調(diào)洗衣機(jī)（不知道為什么寫(xiě)到這里突然想起收廢品的大喇叭）才講性價(jià)比啊，對(duì)人下這種定義就很冷血啊。

我有時(shí)候挺同情公關(guān)部門(mén)的。人在辦公室里坐，屁股從天上掉下來(lái)讓你擦。沒(méi)有一點(diǎn)點(diǎn)防備，也沒(méi)有一絲顧慮，你就這樣出現(xiàn)在我的世界里，帶給我驚嚇。

二

我的前同事昨天還寫(xiě)了一篇編輯推薦，直指“性價(jià)比”三個(gè)字的冷酷無(wú)情。風(fēng)格大概是你冷酷，你無(wú)情，你無(wú)理取鬧，你當(dāng)年說(shuō)好的“不放棄任何一個(gè)兄弟”，怎么現(xiàn)在就叫人家牛夫人了。

文章說(shuō)，“第一次聽(tīng)到用‘性價(jià)比’形容人的”。

這個(gè)吧。我們也別裝大尾巴狼。從入職那天我們就聽(tīng)到過(guò)，只不過(guò)像京東那么耿直地說(shuō)的不太有?？梢蕴娲恼f(shuō)法太多了，比如說(shuō)，“薪酬虛高，業(yè)績(jī)不足”，“能力與崗位不匹配”，等等。要是這樣說(shuō)，大家的接受程度就高多了。

職場(chǎng)里的性價(jià)比，簡(jiǎn)單說(shuō)，就是貢獻(xiàn)和薪酬的關(guān)系。貢獻(xiàn)比薪酬多，那就是“性價(jià)比”高，升職加薪未來(lái)可期，老板也會(huì)想辦法留；貢獻(xiàn)比薪酬低，那就是“性價(jià)比”低，如履薄冰風(fēng)雨飄搖，很可能被“優(yōu)化”。

不要叫嚷著什么“物化”，這是一件很正常的事。在實(shí)際生活中，讓我們頭疼的并不是老板說(shuō)“性價(jià)比”，而是老板根本不懂“性價(jià)比”。

例如，有人把“工時(shí)”看作“性價(jià)比”。什么996、997，搞得員工吃完午飯都在遛彎，開(kāi)個(gè)PPT都要上上下下移動(dòng)幾遍才動(dòng)手，就是為了能夠晚點(diǎn)打卡。一個(gè)能高效完工提前下班的員工，所得到的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如拖拖拉拉曬加班的員工。在這種環(huán)境下談“性價(jià)比”，難道不是笑話嗎？

例如，有人把“忠誠(chéng)”看作“性價(jià)比”。忠誠(chéng)當(dāng)然是職場(chǎng)上比較珍貴的品質(zhì)，但“忠而不會(huì)”對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是負(fù)擔(dān)。你想弄片大森林，結(jié)果留下的全是攀附在樹(shù)上的藤。在這種環(huán)境下談“性價(jià)比”，難道不是笑話嗎？

例如，有人把“低薪”看作“性價(jià)比”。動(dòng)不動(dòng)就要“找大學(xué)生、找廉價(jià)勞動(dòng)力”，“除舊迎新”。一家企業(yè)如果這樣設(shè)定崗位要求，那實(shí)際上只有勞動(dòng)力，根本沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)上肯定只有被碾壓的份兒。在這種環(huán)境下談“性價(jià)比”，難道不是笑話嗎？

有些企業(yè)在人才培養(yǎng)和引進(jìn)上做得一塌糊涂，不是談了“性價(jià)比”，而是壓根沒(méi)搞懂什么叫“性價(jià)比”嘛。

三

員工真的在意“性價(jià)比”這個(gè)說(shuō)法嗎？不一定。

我自己弄這個(gè)公眾號(hào)，也到處說(shuō)，“我的性價(jià)比還可以”，我沒(méi)覺(jué)得這是物化自己。

員工在意的是有些管理者掛著“性價(jià)比”的名號(hào)，做不懂“性價(jià)比”的事情。實(shí)際上，貢獻(xiàn)大于薪酬，他的效率值就是正值。基本就在安全線上。至于大多少，每個(gè)行業(yè)大致有一個(gè)測(cè)算，偏高，就得考慮升值加薪；偏低，可以考慮再招個(gè)人發(fā)揮鯰魚(yú)效應(yīng)。

如果是負(fù)值，那當(dāng)然就得請(qǐng)出門(mén)。

其實(shí)這不是一件復(fù)雜的事情。但在實(shí)際操作中，并不是每個(gè)人都能記住這一點(diǎn)?？傆腥藭?huì)把無(wú)效的工時(shí)、低效的溝通、是不是溜須拍馬、是不是察言觀色都放在“性價(jià)比”的考量范圍內(nèi)，把概念弄復(fù)雜，然后對(duì)行業(yè)的合理測(cè)算一無(wú)所知。要么盲目提拔，要么覺(jué)得“要求可以不斷往上提，價(jià)可以不斷往下壓”，卻很少去考慮兩者是一個(gè)正比函數(shù)關(guān)系。

最后呢，走的都是骨干，留的都是蠢蛋，這才是不少裁員演變成一場(chǎng)慘劇的原因。

其實(shí)談“性價(jià)比”，不算是問(wèn)題。我們每個(gè)工作中的人，都得去證明自己的“性價(jià)比”。那個(gè)處于“正值”的效率值，就是我們的安全線。

不懂“性價(jià)比”，才是大問(wèn)題。