績(jī)效管理，是企業(yè)管理者和員工，通過(guò)參與企業(yè)董事會(huì)的戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)分解，然后設(shè)定不同針對(duì)性的績(jī)效體系，并對(duì)績(jī)效過(guò)程指導(dǎo)執(zhí)行，績(jī)效結(jié)果反思回顧，再到改進(jìn)提升，最終達(dá)到雙方共同利益目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。

01
績(jī)效管理，等同于填表格？
不，這是舍本逐末的形式主義！

現(xiàn)實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，常常會(huì)看到一種現(xiàn)象。就是每到月末或年底，都會(huì)有許多人忙著填表格，等這個(gè)時(shí)間過(guò)去之后，企業(yè)又回到了“現(xiàn)實(shí)當(dāng)中”，幾乎很少有管理者去主動(dòng)關(guān)心與績(jī)效有關(guān)的事，績(jī)效管理的各種文件也被束之高閣。

在很多人看來(lái)，績(jī)效管理就是把他們認(rèn)為重要的指標(biāo)、業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)結(jié)果、改進(jìn)計(jì)劃等內(nèi)容等填到表格上就“萬(wàn)事大吉”了。

02
績(jī)效考核，就是給員工挑毛?。?/strong>
很多管理者陷入了這樣的誤區(qū)，認(rèn)為考核出績(jī)效，理由是員工天性懶惰、討巧、逃避工作，迫使他們必須通過(guò)績(jī)效考核給員工施壓，這樣員工就有了畏懼感，就會(huì)努力工作，績(jī)效就能提高，而績(jī)效不合格的員工也有了被辭退的理由?？?jī)效考核的激勵(lì)功能演變成了單純給員工施壓的手段，績(jī)效考核也變成了員工嚴(yán)重的扣罰工具。

但，事實(shí)上，真的是這樣嗎？把員工扔進(jìn)斗獸場(chǎng)，它就可以打敗猛獸，全身而退？

03
重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作
一般情況下，部門(mén)和員工會(huì)選擇企業(yè)期望的方向去努力，企業(yè)也會(huì)相應(yīng)地傾斜資源，這也是為什么企業(yè)要做計(jì)劃。

不過(guò)，許多公司績(jī)效考核工作難以開(kāi)展，原因在于績(jī)效計(jì)劃定的不合理，有的員工因目標(biāo)太高，不管怎么努力都完不成，而有的人卻因目標(biāo)低而輕松完成，導(dǎo)致員工之間覺(jué)得公平，積極性受挫。

同時(shí)，績(jī)效目標(biāo)不合理也會(huì)降低薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)，從而失去績(jī)效考核的初衷。

04
考核不是員工自己唱獨(dú)角戲
績(jī)效考核的終極目標(biāo)對(duì)于員工和管理者是一致的，員工在執(zhí)行過(guò)程中，管理者要進(jìn)行有效監(jiān)督控制，輔助指導(dǎo)員工達(dá)成目標(biāo)，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，避免更大損失的發(fā)生，而非只最終的“秋后算賬”。

05
結(jié)果只是針對(duì)過(guò)程的打分
很多企業(yè)過(guò)分依賴(lài)量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用。

績(jī)效考核，不是績(jī)效統(tǒng)計(jì)，所有的考核指標(biāo)都想用公式算出來(lái)是不現(xiàn)實(shí)的，管理者要注意結(jié)合實(shí)際過(guò)程狀況，客觀評(píng)價(jià)，避免完全依賴(lài)指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果，而且在做定量考核時(shí)要注意幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

A. 定量考核指標(biāo)要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核出來(lái)的結(jié)果才有參考意義。比如，很多公司對(duì)人力資源部考核都有一項(xiàng)關(guān)鍵人才流失率，并且對(duì)什么是“關(guān)鍵人才”，怎樣算“流失”，都有明確規(guī)定。不過(guò)，關(guān)鍵崗位人員流失的原因是多方面的，而且如果有心想走的人，即使暫時(shí)留在崗位上，也未必會(huì)給公司帶來(lái)多大利益。因此，考核關(guān)鍵崗位人員“流失率”不如考核關(guān)鍵崗位人員“滿(mǎn)足率”更有效果。

B. 定量指標(biāo)可以明確定義、精確衡量，數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確可靠并且獲取成本有限。不然，考核到最后，員工看到的數(shù)據(jù)存在錯(cuò)誤和偏差，沒(méi)有辦法真正反映出員工努力的成果，那這個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的就沒(méi)有太大可信度了。

C. 定量考核，避免以工作質(zhì)量降低，來(lái)滿(mǎn)足工作數(shù)量要求，否則后果很?chē)?yán)重。。
比如，很多公司對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)的考核有“電話撥通數(shù)量”，對(duì)人力資源部門(mén)的考核有“培訓(xùn)工作完成及時(shí)率”，實(shí)踐過(guò)的人都知道，一般很少人會(huì)完不成這個(gè)指標(biāo)。而實(shí)際上，這種考核指標(biāo)的完成有時(shí)是以工作質(zhì)量的降低做為代價(jià)的，很容易出現(xiàn)，為了電話數(shù)量而電話，為了培訓(xùn)及時(shí)而培訓(xùn)，忽略了電話質(zhì)量，培訓(xùn)效果等。為了規(guī)避這個(gè)弊端，可以把考核重心放在銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和培訓(xùn)結(jié)果上，即采取輕過(guò)程重結(jié)果的考核方案。

06
重視績(jī)效考核導(dǎo)向作用
要想績(jī)效管理有效果，關(guān)鍵一點(diǎn)是公平，只有做到公平，績(jī)效考核才能充分發(fā)揮它的激勵(lì)功能。而追求公平的同時(shí)，還要以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榍疤?，這是為何？

A. 在各家公司，不同員工的擅長(zhǎng)點(diǎn)都不一樣，有的創(chuàng)新能力強(qiáng)，有的業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，還有的運(yùn)營(yíng)是一把好手，具體采用哪種考核方式，都難以做到絕對(duì)的公平。那要怎么辦？這時(shí)候就需要從公司戰(zhàn)略導(dǎo)向出發(fā)來(lái)決定。如果公司現(xiàn)階段對(duì)業(yè)務(wù)開(kāi)拓創(chuàng)新有很大需求，那開(kāi)拓創(chuàng)新的行為就該受到鼓勵(lì)；如果公司要大力開(kāi)拓市場(chǎng)，那考核重心要放到鼓勵(lì)業(yè)務(wù)上。只有這樣，才能讓考核變成企業(yè)強(qiáng)大的“動(dòng)力機(jī)”。

B. 過(guò)分追求考核指標(biāo)的全面和完整，忽略關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重，考核難出效果。某家企業(yè)，針對(duì)某個(gè)崗位的考核，量化指標(biāo)大大小小列了幾十條，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重算下來(lái)不過(guò)一兩分，最重要的指標(biāo)也不過(guò)五六分，也就是即使員工在重要的工作上完不成，自己這塊薪酬蛋糕也不會(huì)少多少，試想這樣的考核設(shè)定，企業(yè)是期望員工在哪里發(fā)力呢？

07
重時(shí)效
最后一點(diǎn)，考核管理要指定一個(gè)固定的考核期，考核期不宜過(guò)長(zhǎng)，而且考核期一結(jié)束，管理者就需及時(shí)給出激勵(lì)反饋。一定不要讓員工等結(jié)果等到“黃花菜都涼了”，等他們連當(dāng)初發(fā)生的事都想不起來(lái)的時(shí)候，考核也就僅僅是考核，流于形式了。