通常，較成本結(jié)構(gòu)而言，優(yōu)秀的銷售不是培訓出來的，而是選出來的。決定銷售成敗的不僅僅是知識和智商，重要的還有銷售人員的個性和天賦。尋找優(yōu)秀的銷售，不是單純地廣撒網(wǎng)，把想做銷售的統(tǒng)統(tǒng)招進來，然后一兩個月不出業(yè)績的直接開掉，再淘一撥。而是要總結(jié)一套甄選、招聘的技巧和方法。

01
頂級優(yōu)秀銷售人員的兩大特質(zhì)

想要找到好銷售，首先要“認識”銷售，就是要知道真正的好銷售“長什么樣子”。

目前，經(jīng)研究以及企業(yè)證實，優(yōu)秀銷售人員和年齡、工作經(jīng)驗、文化程度等關聯(lián)度很小，而他們核心具備兩大特質(zhì)：同理心和內(nèi)驅(qū)力。

1.1
兩大特質(zhì)之同理心

同理心，即“感同身受的能力”。具體講就是在銷售過程中能夠切身洞察和理解客戶的立場和需求，并有針對性地調(diào)整溝通的策略。

比如，有客戶馬上要赴一場約會，而你卻還在不厭其煩地介紹產(chǎn)品特性；有客戶對錢敏感度低，更看重產(chǎn)品的質(zhì)量，而你卻一再強調(diào)這個產(chǎn)品有多便宜。

這樣忽視客戶真正訴求的最終結(jié)果，只會是客戶離你而去。

1.2
兩大特質(zhì)之內(nèi)驅(qū)力

銷售是一份不斷被客戶打擊和拒絕的工作，失敗的次數(shù)遠遠大于成功的次數(shù)。

自我驅(qū)動力弱的人，會在不斷的失敗和打擊中喪失再繼續(xù)干下去的勇氣。

而自我驅(qū)動力強的人則會愈挫愈勇，將失敗視為一種激勵因素，總結(jié)反思，然后加倍努力地去開發(fā)客戶；不斷尋求讓客戶接受自己觀點的機會，在一定程度上影響客戶做決策，從征服客戶的過程中獲得成就感；加之完成任務的責任感，以及服務客戶贏得尊重和認同的渴望，都會促使他們不斷往前走。

1.3
同理心和內(nèi)驅(qū)力的平衡

對于優(yōu)秀的銷售人員來說，同理心和自我驅(qū)動力應該在一定程度上達到某種平衡。

同理心太強，自我驅(qū)動力太弱，則會使銷售人員的同情心泛濫成災，容易受客戶左右，并降低成交率。

相反，同理心太弱，而自我驅(qū)動力太強，則會使銷售過程變得富有強制性，從而失去很多潛在客戶。

02
尋找“千里馬” 伯樂有高招 

確定了銷售人員核心特質(zhì)之后，要怎樣去發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘這些人呢？接下來，就要開始進入招聘策略環(huán)節(jié)了，其中還要借助一定的工具。

2.1、招聘信息“說明白”

在這互聯(lián)網(wǎng)時代，除了各大招聘網(wǎng)站外，LinkedIn、微信群、企業(yè)內(nèi)部、朋友推薦等等各種渠道都可以作為尋找千里馬目標方向。借助招聘網(wǎng)站，發(fā)布招聘信息時，避免直接copy其他公司的崗位招聘信息，而是要結(jié)合公司定位和實際情況，確認招聘需求。當然，招聘信息避免一味地展示公司機會和實力，而是重點描述公司需求的人是什么樣的，希望你的應聘者具體有哪些經(jīng)驗和成就。否則投遞進來的簡歷中，可能是“雞同鴨講”，無效者居多。

2.2、簡歷篩選“看清楚”

收集到簡歷之后，可以借助一定工具，對候選人進行評估、甄別，篩掉一部分不需要的人，同時，對潛在的人在見面前有一定了解。不過不管采用哪種方式評估，需重點關注幾個方面。

A、候選人求職意愿和求職動機。
B、崗位所需求的標準，這個可以參考上文提到的“銷售潛質(zhì)”。
C、結(jié)合公司具體情況，除了有做銷售的潛力外，制定標準要結(jié)合公司文化氣質(zhì)，能力和經(jīng)驗要求、以及員工個人期望和公司是否想匹配等等。
D、準備面談技巧和問題，用來發(fā)現(xiàn)實際情況和不一致之處。
E、對候選人進行一定的等級評定，以備需要在多名潛在候選人中做選擇。

2.3、電話溝通“ 聽門道”

初步篩選之后，可以對候選人進行一輪簡短的電話溝通。招聘人員可以讓候選人解釋或證明自己適合這個崗位的理由，以進一步判斷是否與自己預期的一致。溝通過程中，可以判斷候選人面對提問時的理解和應對能力。交談中，還可以突然打斷對方，體察對方情緒變動和臨場應對能力等等。這一環(huán)節(jié)，可以根據(jù)一定標準設定分數(shù)，并根據(jù)本輪電話溝通，給與候選人合理的打分。

2.4、核心面試“定生死”

最后，面談。觀察候選人的行為舉止，自我表達，通過實際接觸溝通、心理測試、情景模擬等，多維度考量候選人是否有銷售崗位的“勝任力”。因為有的應聘者會說不會做，而有的人會做不會說，所以借助人機測試，場景模擬，無領導小組討論的面試，可以讓招聘人員多維度觀察候選人的表現(xiàn)。

測評工具或者測評機構(gòu)，可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀購買或者找到適合企業(yè)自身的心里問卷（參考卡特爾16PF職業(yè)性格測試、MBTI、標準情商、銷售潛能等等）。

2.5 根據(jù)公司實際情況設置個性化招聘要素

招聘人員提問時，盡可能采用動機、開放式的提問方式代替無效的是非選擇問題。

比如：客戶反映產(chǎn)品價格偏高，你如何應對”“你是如何找到核心負責人的？”“你通過什么方式推進客戶關系？”“你是怎樣擊敗競爭對手的？”等等。

招聘方式和技巧五花八門，招聘人員可以各顯神通，不過需要注意的一點是，雖然招聘者對面試者有“生殺大權(quán)”，但面試時應客觀地判斷問題，切勿主觀臆測，憑個人眼緣和喜好定別人長處和短處，否則很容易錯過優(yōu)秀的人。

Tips：公司銷售人員具有一定規(guī)模時，可以輔助數(shù)據(jù)積累，建立優(yōu)秀銷售素質(zhì)模型。除了借助工具，測試優(yōu)秀銷售和業(yè)績一般的銷售的差異外，可以跟蹤觀察其著裝、肢體語言、日常溝通方式、做事風格等等很多維度。長期跟蹤、驗證除了一套真正貼合公司實際情況的優(yōu)秀銷售模型。