【引子】

為什么在企業(yè)一說(shuō)起績(jī)效考核，員工大多想到的就是又要找茬，又要扣錢了。這說(shuō)明了企業(yè)在績(jī)效管理考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)突出或者不完整的將考核結(jié)果僅做了薪酬方面的應(yīng)用。其實(shí)績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用有很多方面，本期就拋磚引玉的談?wù)効荚u(píng)后的應(yīng)用范圍。

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【正文】

1、應(yīng)用于薪酬。薪酬是幾乎所有企業(yè)都會(huì)依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用途徑之一。例如應(yīng)用于日常的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。這就是為什么形成了考核等于扣工資的普遍認(rèn)知。應(yīng)用的好，績(jī)效工資或獎(jiǎng)金可以拉開差距，體現(xiàn)多勞多得，績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)金也高的效果。應(yīng)用不好，可能就會(huì)出現(xiàn)大鍋飯，輪流坐莊，或者不痛不癢，大家漠不關(guān)心，對(duì)績(jī)效促進(jìn)毫無(wú)用途。所以個(gè)人認(rèn)為應(yīng)用于薪酬發(fā)放最好采取強(qiáng)制分布、拉開收入差距。

強(qiáng)制分布要求，按照優(yōu)良中差符合正態(tài)分布。對(duì)于優(yōu)、差的比例，公司可以根據(jù)對(duì)部門的考核成績(jī)按照等級(jí)進(jìn)行不同要求，比如考核成績(jī)好的部門，優(yōu)秀的員工比例可以放大，考核得差的員工比例可以放小。舉例：公司要求考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀的部門，其員工在考評(píng)時(shí)獲得優(yōu)秀的比例為不超過(guò)10%；考核成績(jī)?yōu)橐话愕牟块T，其部門員工在考評(píng)時(shí)獲得優(yōu)秀的比例不超過(guò)8%；考核成績(jī)?yōu)椴畹牟块T，其部門員工在考評(píng)時(shí)獲得優(yōu)秀的比例不超過(guò)5%。

拉開收入差距，是指對(duì)獲得優(yōu)秀的員工一定要重獎(jiǎng)，要足以引起其他員工的羨慕，觸動(dòng)他們的內(nèi)心欲望。但不要差距太大，否則羨慕就變成了嫉妒恨，這時(shí)候?qū)F(tuán)隊(duì)的合作協(xié)同會(huì)產(chǎn)生影響。

2、培訓(xùn)。這個(gè)比較容易理解，考評(píng)后，我們需要查缺補(bǔ)漏，在績(jī)效改善計(jì)劃中不可避免的有培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容?？?jī)效改善計(jì)劃可以參看本公眾號(hào)的上一篇內(nèi)容《績(jī)效管理畫龍點(diǎn)睛之改善計(jì)劃》。這里需要注意的是，不要忽視對(duì)優(yōu)秀員工的培訓(xùn)開發(fā)。一般績(jī)優(yōu)的員工在能力、態(tài)度方便都是比較好的，這時(shí)就需要公司或者團(tuán)隊(duì)給出一定的經(jīng)費(fèi)，由其選擇培訓(xùn)內(nèi)容通過(guò)審批后給予報(bào)銷。

3、招聘與配置。通過(guò)考評(píng)，其實(shí)我們很容易發(fā)現(xiàn)同崗位績(jī)優(yōu)的員工所具備能力、知識(shí)和冰山下處理問(wèn)題的方式、策略等，這是進(jìn)行新員工招募時(shí)可以直接運(yùn)用的。同時(shí)，通過(guò)考評(píng)，我們也會(huì)將結(jié)果與職務(wù)等相關(guān)聯(lián)，形成內(nèi)部人員配置方面的人才選拔，能者居上。職務(wù)的升遷需要注意專業(yè)通道和管理通道要并行。

4、個(gè)性福利。福利不要小看對(duì)員工的影響，尤其是個(gè)性化的福利，可以更好地促動(dòng)員工努力。比如早上可以晚到30分鐘的激勵(lì)性可能遠(yuǎn)大于獎(jiǎng)勵(lì)30塊錢的誘惑。所以考評(píng)結(jié)束后，可以提供五花八門，種類繁多的小福利（對(duì)于企業(yè)而言價(jià)值基本對(duì)等）供績(jī)優(yōu)員工選擇。

5、授權(quán)、參與、榮譽(yù)。作為職務(wù)升遷的一個(gè)補(bǔ)充，授權(quán)、參與等并不需要太多的成本，也不需要考慮職務(wù)升遷堵塞、封頂?shù)葐?wèn)題。比如績(jī)優(yōu)的員工可以參與到一些重要的政策制定中，可以與高級(jí)別、技術(shù)大牛等人物進(jìn)行面對(duì)面的互訪。甚至可以道路、班組、會(huì)議室等等都可以以此姓名進(jìn)行命名。在公司OA、宣傳欄、專刊等進(jìn)行廣泛報(bào)道宣傳。

6、更高榮譽(yù)。 績(jī)優(yōu)是獲得上級(jí)部門或者組織評(píng)定先進(jìn)推薦的基礎(chǔ)。

7、員工關(guān)系。考評(píng)成績(jī)有時(shí)候也作為企業(yè)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)之一，所以員工簽字認(rèn)可，制度合理合法，解除關(guān)系流程到位是仲裁或判決等重要的證據(jù)。

【結(jié)束語(yǔ)】

無(wú)論如何應(yīng)用，其實(shí)都是遵循一些理論的，比如馬斯諾的需求理論、雙因素理論等等。結(jié)合實(shí)際情況，調(diào)查員工的需求，以需求刺激員工動(dòng)機(jī)，進(jìn)而讓其發(fā)生行為。以正面激勵(lì)為主，負(fù)面推動(dòng)為輔。

需要注意的是，在剛開始實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，不要盲目的應(yīng)用，至少不應(yīng)該處罰，而應(yīng)該先收集數(shù)據(jù)，先測(cè)算，等有一定基礎(chǔ)，在進(jìn)行逐步完善。應(yīng)用不在于多，而在于有效，有效的標(biāo)準(zhǔn)就是與企業(yè)文化匹配，與績(jī)效管理的初心匹配。《績(jī)效管理初心》

用一句話來(lái)說(shuō)，老板們永遠(yuǎn)不要妄圖員工會(huì)自動(dòng)自發(fā)的工作，而是您考核什么，員工就做什么。這句話的前提是有足夠的牽引力或者推力，那就是考評(píng)應(yīng)用，否則都是空話一句。