谷歌在2002年做了一個實驗，嘗試將管理者從各個層級中移除。但實驗結(jié)果有點打臉，最終的答案是需要管理者。管理者不僅對組織結(jié)構(gòu)和清晰性至關(guān)重要，對團隊績效也至關(guān)重要。

管理者真的有存在的必要嗎?

谷歌一直想知道這個問題的確切答案！

實驗失敗后，谷歌發(fā)現(xiàn)它的團隊不是不需要管理者，而是需要優(yōu)秀的管理者，因此谷歌想知道是什么特質(zhì)讓一些管理者比其他管理者更有效率，這就是聞名遐邇的“氧氣計劃”的來源。

2008年，谷歌實施一項揭示最佳管理者特質(zhì)的計劃——“氧氣計劃”，該計劃收集了1萬份管理者觀察報告，觀察內(nèi)容包括年度績效評估、年度員工調(diào)查，以及谷歌“卓越管理者獎”（Great Manager Award）的提名名單等資料。在分析了這些數(shù)據(jù)之后，谷歌意外地發(fā)現(xiàn)了一個令許多人吃驚的發(fā)現(xiàn)——包括當(dāng)時還在職的人才運營高級副總裁拉斯洛·博克(Laszlo Bock)。

在《紐約時報》刊登的一篇文章中，博克承認，從歷史上看，谷歌曾外聘或提拔過技術(shù)水平高于他人的員工成為管理者?！笆聦嵶C明，對于管理者，技術(shù)水平絕對是最不重要的事情，”博克說，“雖然技術(shù)水平很重要，但相比其它就相形見絀了。作為管理者，更重要的是與他人建立聯(lián)系，并讓人們能夠接觸到他。”

博克的人才專家團隊并沒有就此止步。在對研究結(jié)果進行進一步分析后，他們將研究范圍縮小到“谷歌最佳管理者的八個行為”。

但是，2008年已經(jīng)是很久以前的事了。此后，谷歌的規(guī)模和復(fù)雜性都有所增加，對其管理人員的要求也隨之提高。為了確保這八個行為仍然有效，谷歌收集了更多的員工反饋，并重新進行了研究，對于原來8個習(xí)慣，谷歌又增加了兩大主題:

谷歌發(fā)現(xiàn)，高效管理者的行為特質(zhì)會隨著公司的發(fā)展而演變。因此，谷歌在新增兩個行為的同時也更新了第3和第6個行為，下面我們再一起整體梳理一下。

第3條更新：創(chuàng)造一個包容的團隊環(huán)境，關(guān)注成功和幸福

創(chuàng)造一個讓每個人都感到被包容、有歸屬感的環(huán)境，是真正關(guān)心員工福祉的第一步。一個包容的團隊環(huán)境確保每個人的聲音都能被聽到，并且所有的團隊成員都覺得他們可以在工作中充分展示自己。

一天工作下來，如果員工覺得自己不是團隊的一部分，那么你做出多大的努力也沒用。相反，你需要創(chuàng)造一種環(huán)境，讓每個人都能感同身受，為彼此的差異而感到開心。

原第3條：對于團隊成員的成功和個人福祉表達關(guān)切

有成效的管理者不只會關(guān)心團隊成員的專業(yè)發(fā)展，也在乎他們的個人生活。谷歌在研究中發(fā)現(xiàn)，員工很重視他們的管理者如何展現(xiàn)他們對自己的體貼和支持，這有賴管理者增強同理心和EQ。

第6條更新：支持職業(yè)發(fā)展，討論績效

兩者是相輔相成的。不受績效反饋驅(qū)動的職業(yè)發(fā)展機會是對時間和資源的浪費。

當(dāng)管理者為績效評估結(jié)果提供反饋，然后制定定制化的職業(yè)發(fā)展計劃時，員工會感到被鼓舞和得到支持，而不是沮喪和困惑。

管理者的責(zé)任不僅是在個人考慮發(fā)展機會時充當(dāng)一個“傳聲筒”，而是確保員工的努力能帶來更好的績效。

原第6條：協(xié)助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

高成效的管理者除了關(guān)心員工的個人生活，也很關(guān)切團隊成員的專業(yè)發(fā)展。他們會借由提供意見回饋、找出成長機會、聚焦在技能發(fā)展培養(yǎng)，來培育他們的團隊。

除了鼓勵員工追求向上晉升的垂直式生涯進展，谷歌管理者也會鼓勵團隊成員考慮其他、同樣具有影響力的水平發(fā)展機會（像是培養(yǎng)新技能、轉(zhuǎn)換到新團隊），或是專精某項技能，變成團隊里人人都會尋求建議、諮詢的專家。

新增第9條：在谷歌內(nèi)部有效協(xié)作（包含跨團隊合作）

當(dāng)團隊的經(jīng)理以一種有區(qū)別的心態(tài)工作時，團隊很難獲得他人的支持?，F(xiàn)在，團隊的效率比以往任何時候都更依賴于管理者與他人合作并創(chuàng)建全面解決方案的能力。

至關(guān)重要的是，管理者要在整個組織中消除豎井，并在人員、團隊、職能和位置之間建立更強大、更深思熟慮的聯(lián)系。

新增第10條：做出強有力的決策

沒有人喜歡原地踏步，或者看到工作因決策效率低下而停滯不前。重要的是，管理者要提供指導(dǎo)并迅速采取行動，以確保團隊的工作保持在正軌上，并使影響最大化。

為確保明智的決策，谷歌鼓勵管理者大膽測試他們的想法，并通過明確提出他們的意見（發(fā)表個人意見，推理和提供數(shù)據(jù)）并收集反饋，通過詢問他人的觀點來測試他們的理解（征求意見和反饋），然后在做出決定之前綜合各方回應(yīng)以確保全面理解。

其它保持不變的條目：

1. 好教練

在評價最高分的管理者身上，最重要的一項特質(zhì)是：他們都是富有成效的教練。這點也可見于其他領(lǐng)域，例如在運動員領(lǐng)域，許多運動員都曾訴說教練如何改變他們一生的故事，包括找出他們的優(yōu)點、釋放潛能、鼓勵他們堅持不懈等等。

因此，組織應(yīng)該協(xié)助管理者成為富有成效的教練，鼓勵他們聚焦在每個團隊成員的個別需求上，經(jīng)常與成員進行一對一交談；積極聆聽他們的想法；提供具體、即時的意見反饋等等。

管理者也應(yīng)該培養(yǎng)自己成為不同風(fēng)格的教練：有些員工需要實際的教導(dǎo)，傳授專業(yè)知識技能；有些員工則只需要管理者從旁協(xié)助提點，透過詢問及傾聽來引導(dǎo)他們，而非直接給答案。

2. 授權(quán)團隊，不做微管理

富有成效的管理者懂得授權(quán)，給團隊成員自由發(fā)揮的空間，但是又很懂得什么時候該介入、提供建議，避免員工走錯方向、白忙活。

懂得授權(quán)的管理者會清楚地讓團隊成員知道，主管非常信任他們，會讓他們在項目上有權(quán)做決定，不用事事征詢主管的意見，在團隊里形成一個信任、負責(zé)任（accountability）的文化。

4. 結(jié)果導(dǎo)向、追求生產(chǎn)力

谷歌發(fā)現(xiàn)，富有成效的管理者把重心放在：授權(quán)給團隊去達成具體的結(jié)果。他們會聚焦在問題的急迫性，也會了解哪些結(jié)果是最具影響力的。簡單說，管理者可以扮演的最關(guān)鍵性的角色，就是預(yù)料到在達成目標(biāo)的過程中，哪個環(huán)節(jié)會出現(xiàn)阻礙，然后設(shè)法為團隊成員排除障礙。

5. 好的溝通者

在谷歌，評價最高的管理者，無論在文字與口頭溝通上，都能做到清楚、簡潔、誠實。同時，他們也必須是一個有效的傾聽者。

谷歌鼓勵管理者要讓團隊成員找得到他們，并樂于提供協(xié)助；鼓勵開放的對話，以及提供誠實的意見反饋，即使是不好的消息也要誠實表達。

7. 對于團隊有清晰的愿景和策略

設(shè)定清晰的愿景是高分管理者的重要行為，這對于團隊在以下幾個方面有重大幫助：

· 促成團隊的成功。谷歌卓越管理者獎得主之一曾給出解釋，“擁有一個有說服力、大家共同認同的愿景，是團隊成功的關(guān)鍵，它可以讓所有人保持聚焦，朝相同的方向前進。反之，沒有愿景可能會重傷團隊，因為沒有焦點，從而缺乏動力?！?/span>

· 讓團隊成員知道他們將前往何方。一個清晰的愿景意味著，團隊里的每個人都知道他們要去哪里，他們是否走在正軌上，以及成功的樣貌是怎樣的。

·  協(xié)助團隊決定要做什么。清晰的愿景可以幫助團隊做出取舍和排定優(yōu)先順序。

此外，管理者在傳達決策時，都要與愿景連結(jié)起來。而且一旦設(shè)定好愿景，還必須有效地將愿景傳達給團隊成員。

8. 具備能夠給團隊建議的重要專業(yè)技能

所謂的重要專業(yè)技能，就是能夠與團隊合作共事的技能，這有助于管理者在團隊里扮演一個可靠的顧問角色，展現(xiàn)出他們在相關(guān)領(lǐng)域里的專業(yè)深度。

而持續(xù)精進自己的專業(yè)，不但有助于管理者鞭策自己在專業(yè)上與時俱進，同時也傳達出一個重要信息：管理者不只是一個領(lǐng)導(dǎo)人，更是一個團隊的參與者。

谷歌員工曾經(jīng)這樣描述他的經(jīng)理：“她授權(quán)每個人去做他們該做的事，以做出成功的產(chǎn)品，但是當(dāng)團隊成員有問題問她時，她又可以非常專業(yè)，幫助團隊解決問題。”