第一個階段是企業(yè)現(xiàn)有“人力資本準(zhǔn)備度”的評估；第二個階段是企業(yè)“人力資本準(zhǔn)備度”的開發(fā)和提高。前一個階段是基礎(chǔ)，極為重要，為后一階段的工作提供了明確的方向。

客觀準(zhǔn)確評估企業(yè)當(dāng)期的“人力資本準(zhǔn)備度”，需要完成兩個方面的工作：

一是基于戰(zhàn)略需求，通過定崗定編，進(jìn)行“戰(zhàn)略工作組群”的數(shù)量測評；

二是基于能力圖解對滿足基本素質(zhì)要求的候選人進(jìn)行人才測評，并進(jìn)行“能位匹配”?！澳堋奔幢粶y評人及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。

1.基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行“戰(zhàn)略工作組群”數(shù)量測評

A企在編制受控的前提下，確保“戰(zhàn)略工作組群”的優(yōu)先滿足是其人員結(jié)構(gòu)配置上首先要解決的問題，基于企業(yè)未來5年發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃，在現(xiàn)有人員管理幅寬水平略有增長的基礎(chǔ)上，擬定滿足戰(zhàn)略發(fā)展需求的最低的“戰(zhàn)略工作組群”的人員配置，如下表所示：

2.基于人才測評進(jìn)行“能位匹配”測評

人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及表現(xiàn)出的績效水平，是對人的能力、個人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測量和評估。

根據(jù)戰(zhàn)略工作組群的不同知識、技能及價值進(jìn)行針對性評估，不同測評內(nèi)容采用不同的測評工具，A企依據(jù)測評維度選擇不同的測評工具，其人才測評工具表如下所示：

能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化角度進(jìn)行匹配，對不同的人的實(shí)際能力與某一崗位的能力需求進(jìn)行匹配分析。

A企在對不同的“戰(zhàn)略工作組群”進(jìn)行針對性評估之后，依據(jù)測評結(jié)果進(jìn)行能位匹配，以項(xiàng)目公司總經(jīng)理為例，如下表所示：

3.衡量現(xiàn)有“人力資本準(zhǔn)備度”

在能位匹配的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步衡量現(xiàn)實(shí)“戰(zhàn)略工作組群”的準(zhǔn)備度與理想的準(zhǔn)備度之間的差距，是提升企業(yè)“人力資本準(zhǔn)備度”的前提條件。

A企“人力資本準(zhǔn)備度”評估的具體測評結(jié)果如下所示：

從上圖可以看出，A企人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，各個“戰(zhàn)略工作組群”的測評結(jié)果不容樂觀，整體“人力資本準(zhǔn)備度”僅為14.9%，這與A企過去5年內(nèi)未完全參與市場競爭及能力建設(shè)不足有較大關(guān)系。