您好。人才地圖是人力資源管理中一個非常有用且比較科學的管理工具。

由于這只是一個問答，沒辦法詳細展開，所以我簡單對人才地圖產(chǎn)生的原因、構(gòu)建的過程和使用的原則加以簡單陳述。

一.為什么要用人才地圖？

1.21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識資本是第一資本是最具生產(chǎn)力的資本形式，而知識資本掌握在一個特殊的主體群體當中--人才。21世紀又是一個資本充裕、機會繁多，但人才短缺的時代，不僅中國如此，全世界都是如此。高速的生產(chǎn)力增長，帶來了豐富的資本和空前的發(fā)展機會，作為市場主體的企業(yè)，在市場發(fā)展與競爭中最關(guān)鍵的是人才的搭配與積累。

2.而在企業(yè)內(nèi)部，也出現(xiàn)兩種普遍的極端現(xiàn)象：一是人很多，但能夠擔當重任的人比較少，關(guān)鍵時候沒有人能夠勝任的了；另一種現(xiàn)象是梯隊建設和職業(yè)生涯規(guī)劃普遍流于形式，搞了很長時間的梯隊建設，一旦出現(xiàn)重要崗位離職或者新的崗位空缺，還是沒有人能夠頂上去。是企業(yè)的人都不行嗎？是我們的人力資源真的山窮水盡嗎？當然不是。只能說，我們的人力資源管理層次和模式還遠遠沒有跟上企業(yè)和時代的發(fā)展步伐。單純模塊式的HR管理早已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，更無法滿足企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的需求。關(guān)鍵時刻死馬當活馬醫(yī)，拔苗助長的做法對企業(yè)長遠發(fā)展是不負責任的。

3.盤點企業(yè)人力資源，在企業(yè)戰(zhàn)略需求、員工職業(yè)規(guī)劃與人力資源開發(fā)之間尋找科學的方法，塑造企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的同時，幫助員工成長，發(fā)掘更多的人才到合適的崗位上去發(fā)光發(fā)熱，成為了企業(yè)的迫切需求。

人才地圖，就這樣產(chǎn)生了。人才地圖的產(chǎn)生標志著人力資源的一大頂級職能的轉(zhuǎn)換：人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源經(jīng)營！

二、如何構(gòu)建人才地圖

因為人才地圖改變了人力資源管理的定位，人力資源上升到人力資本和人才經(jīng)營的高度。所以人才地圖的構(gòu)建也要站在更高的高度去搭建才可以。

很可惜，不少企業(yè)也在做人才地圖，最終弄的不倫不類，最后甚至束之高閣，派不上用場。

那么人才地圖如何構(gòu)建呢？

1.梳理企業(yè)戰(zhàn)略需求、組織體系與人才體系

我也看過一些文章或者書籍關(guān)于人才地圖的介紹。大多開門見山，之間進行人力資源盤點，這是不合適的，因為為了制定地圖而去制定地圖，失去了制定人才地圖的真正目的和意義。

首先要梳理企業(yè)的戰(zhàn)略需求。所謂戰(zhàn)略需求，有以下三個方面：

A.企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和為實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的職能與人力資源需求（人力資源管理與人才）。有人說，哪里來的這種需求呀？這種問法也對。因為從來也沒有人會直接告訴你這種需求，需要在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略目標的前提下進行分解，首先是職能需求分解，即為了達到戰(zhàn)略目標需要什么樣的職能支撐；其次是人才分解，即為了滿足支撐戰(zhàn)略目標的職能需求，需要匹配什么樣的人才和多少數(shù)量的人才。

B.支撐戰(zhàn)略需求的人才圖譜以及與之匹配的人力資本投入與收益分析。如何做到人力資源投入產(chǎn)出的最大化。然后反過來，檢討未來人才需求梳理的合理性。

C.為了滿足未來人才戰(zhàn)略，需要的組織形式與勝任標準。

其次梳理企業(yè)的組織體系。

A.當前的組織體系，包括組織架構(gòu)、職級體系、薪級體系、職級通道、崗位編制管理等等。

B.基于未來戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織演變模式和與之匹配的組織架構(gòu)形式。這里我想特別強調(diào)一下，組織架構(gòu)是根據(jù)目標達成和運營模式的要求分解出來的，而不是直接畫圖畫出來的。

C.基于不同階段組織形勢下，與企業(yè)職級體系匹配的人才勝任需求標準。

最后是梳理企業(yè)的人才體系。

A.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求與組織需求，確定人才需求的輕重緩急，并定義企業(yè)的“人才”標準。

B.對現(xiàn)有人才進行盤點，制定盤點表格并形成盤點矩陣和分析報告。對應現(xiàn)有人才的現(xiàn)狀確定其未來的崗位匹配及其個人職業(yè)提升與發(fā)展的輕重緩急及其通道。同時建立起企業(yè)人才流動的常規(guī)和非常規(guī)通道。

C.根據(jù)人力資源（含人才）盤點報告和分析，找出現(xiàn)有人才與未來人才需求的差距與現(xiàn)有人才的提升潛力。同時擬定補足差距的途徑。

通過以上三方面的盤點與梳理，建立起現(xiàn)有人才與未來人才需求的呼應。

下面是我原來工作的老東家的一幅圖，供參考：

2.構(gòu)建人才地圖

基于上面的梳理，出具人才盤點后的企業(yè)人才SWOT地圖。

A.在企業(yè)內(nèi)部人才準確盤點的基礎上梳理并建立外部人才供給數(shù)據(jù)分析，對外部人才供給數(shù)量、渠道進行梳理。建立起企業(yè)未來人才供需分析與預測表單。

B.明確基于未來需求的人才缺口，建立人才地圖。

通過人才共給分析，明確人才缺口并進行準確量化，對現(xiàn)有人才進行勝任力評估和綜合素質(zhì)測評，將現(xiàn)有人才，尤其是關(guān)鍵人才進行未來定位，分別放置于地圖的相關(guān)崗級和崗位上。建立關(guān)鍵人才類型、崗位適配度和人才特征描述三位一體的人才地圖。

人才地圖樣板（圖片來自網(wǎng)絡）：

C.根據(jù)人力資源發(fā)展和開發(fā)策略及其相關(guān)的人才缺口補充策略，建立人才地圖的應用策略。

比如人力資源才發(fā)計劃（培訓和培養(yǎng)計劃）、人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和招聘規(guī)劃等。

具體構(gòu)建方法和流程如圖：

關(guān)于人力地圖應用的幾個觀點。

1.人崗匹配分析。對于人力資源把“合適的人放到合適的崗位上去”，人才地圖應用是非常直觀有效的?？梢愿鶕?jù)人才地圖進行演化應用。比如：

2.人才梯隊建設和繼任計劃擬定。

3.人才發(fā)展規(guī)劃

其實，人才地圖能夠應用的遠不止這些。對于員工流動管理也是非常有效的。

它畢竟只是一種管理工具，至于說這種工具有效無效、好用不好用、實用不實用，就看誰或者哪家公司來使用它了。不同的公司，不同的管理者在掌握和實用人才地圖上，還是由很大差距的。