《勞動合同法》第24條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。約定競業(yè)限制的目的，是保護單位的商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢。所以，《勞動合同法》第24條規(guī)定，競業(yè)限制的對象是負有保密義務的勞動者，即單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，而不是涵蓋用人單位所有的員工。但《勞動合同法》對高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員，沒有做明確的界定。

根據《公司法》規(guī)定，高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。高級技術人員特指具有一定的專業(yè)知識，在企業(yè)中從事某項專門技術的勞動者，實踐中一般包括技術管理人員；從事重要技術研發(fā)設計的人員及掌握總體技術的人員等。而“其他負有保密義務的人員”一般是指高級管理人員、高級技術人員之外，對公司商業(yè)秘密負有保密義務的相關人員，用人單位對商業(yè)秘密的內容和勞動者接觸、知悉上述商業(yè)秘密承擔舉證責任，但勞動爭議中對商業(yè)秘密的認定條件沒有侵犯商業(yè)秘密糾紛案件那樣嚴格。

考慮到勞動合同履行過程中員工崗位可能發(fā)生變化，員工普遍都具有接觸商業(yè)秘密的機會和可能，有些企業(yè)會要求全員簽署競業(yè)限制協議。對于不負有保密義務的普通勞動者，這種做法明顯影響了勞動者的就業(yè)權和擇業(yè)權，且企業(yè)需支付競業(yè)限制的經濟補償金增加了額外成本，對保護企業(yè)的商業(yè)秘密卻無任何益處。目前，越來越多的競業(yè)限制糾紛案件中，雙方當事人會就勞動者是否屬于知悉商業(yè)秘密的人員產生爭議，仲裁和法院需要對此進行審查。如果查明簽訂競業(yè)限制協議的人員是不負有保密義務的普通員工，則會認定并非競業(yè)限制義務主體，競業(yè)限制協議對其不具有約束力。

2017年蘇州中院發(fā)布的勞動爭議典型案例之五——蘇州格優(yōu)碳素新材料有限公司與郁某勞動合同糾紛案二審判決（案號(2016)蘇05民終9139、9140號）就認定，郁某作為格優(yōu)公司的普通員工，其如需負擔競業(yè)限制義務，必須以其知悉、掌握公司商業(yè)秘密為前提條件。格優(yōu)公司主張郁某作為生產技術副領班，其日常工作中接觸、掌握了公司石墨片溫控技術，屬于競業(yè)限制的主體范圍，并為此提供了發(fā)明專利證書等證據證明。但法院認為，依據專利制度公開原則，即使郁某日常工作中可能接觸、掌握該溫控技術，該技術也是屬于公開范圍，并非涉及公司商業(yè)秘密，故格優(yōu)公司的上述舉證不足以證實郁某系負有保密義務的人員，因此，郁某不符合競業(yè)限制的特定主體身份，雙方簽訂的《保密競業(yè)補貼協議》對其不具有拘束力。

用人單位應當只選擇那些接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密的高級管理人員、高級技術人員以及其他負有保密義務的人員，與他們簽訂競業(yè)限制協議。用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制協議時，應當就商業(yè)秘密的內容、勞動者知悉或能夠接觸到上述商業(yè)秘密并負有保密義務等進行明確約定。雙方發(fā)生競業(yè)限制糾紛，勞動者就主體不適格提出抗辯的，用人單位應圍繞以下幾個方面舉證：用人單位存在商業(yè)秘密、用人單位對商業(yè)秘密采取了保密措施、勞動者實際掌握用人單位商業(yè)秘密或者其工作崗位有機會能夠接觸到商業(yè)秘密。

另外，在一些案件中，勞動者實際履行競業(yè)限制協議后向用人單位主張經濟補償，用人單位以勞動者不屬于知悉商業(yè)秘密人員為由主張競業(yè)限制協議無效，以此規(guī)避支付經濟補償金的義務。對此主張，我們認為，如果用人單位認為勞動者不屬于負有保密義務人員范圍，無需履行競業(yè)限制義務，應當在勞動者離職前書面告知勞動者解除競業(yè)限制義務，保障勞動者正常的擇業(yè)權。如果用人單位未向勞動者告知，勞動者基于誠實信用實際履行競業(yè)限制協議的，其對于競業(yè)限制經濟補償的合理利益期待，應當受到法律的保護，勞動者是否屬于知悉商業(yè)秘密人員，在所不問。用人單位以勞動者不屬于知悉商業(yè)秘密人員進行抗辯的，不應支持。

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