目前環(huán)評行業(yè)大部分單位（除了一些省級大單位以外）都沒有建立系統(tǒng)的新人培訓體系，而主要是傳幫帶的形式，以師傅教徒弟的形式來進行。剛才看了一個帖子，說教會徒弟，餓死師傅，有些莞爾，但也發(fā)現(xiàn)了一些問題，這樣的培訓模式會出現(xiàn)：

①新人上手慢，同時后續(xù)也會帶來離職，放棄等一系列問題；
②報告質(zhì)量層次不齊，不統(tǒng)一、不規(guī)范。因每個師傅都有自己的一套工作流程。

但為什么不建立起像銀行業(yè)類似的專業(yè)化培訓體系呢？我覺得有很大的原因在于：

1、師傅帶人，效益太低。大部分的師傅不是老板，只是員工，公司的發(fā)展和他們而言，扯不上什么關(guān)系。甚至是不開心就換一家，而認真的帶出一個徒弟，耗費的精力非常大。手把手教更是困難。老員工也是要靠做項目拿提成的，而公司老板、總工雖然不用做業(yè)務，但是也是要全局把握公司發(fā)展，也沒時間來帶新人。

2、領(lǐng)導層不關(guān)注。因為領(lǐng)導層看中的是公司的效益，必然和業(yè)務量分不開。而這些業(yè)務實打?qū)嵉亩际怯捎薪?jīng)驗的老員工加班加出來的，老員工工作負荷較大，帶不好新人，也沒辦法。

3、新人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)參差不齊。 很多新人來做環(huán)評前，沒有對環(huán)評工作的苦、累有過深入了解。就算有老師認真帶，吃不了苦 ，可能教的差不多了，缺覺得自己不適合這份工作，然后離職了。公司賠了夫人又折兵。另外，對于外地的人員，還會考慮到人員流失的問題，教會了，跳槽回家了？ 這也是領(lǐng)導層不關(guān)注新人發(fā)展的原因之一。

4、新人自生自滅，公司不虧。環(huán)評就是這樣，公司發(fā)點基本工資，給你項目，你能做就做出來，公司不至于這點基本工資錢。如果你的表現(xiàn)引起重視，才可能會對你有所照顧。

5、新興行業(yè)，業(yè)內(nèi)沒有相關(guān)案例？ 由于環(huán)評形勢不斷變化，目前的公司的著重點還是在于環(huán)評的業(yè)務來源和核心技術(shù)人員的把控，同時業(yè)內(nèi)也沒有相關(guān)成功的案例，emmm，不是沒有，應該是很少。昨天風大還給我發(fā)了一個某公司的培訓考試題目。

綜上所述，我感覺建立一個完善的培訓機制，用大量的新鮮、可造血液促進公司發(fā)展，非常重要??！天天說人手不夠，項目忙，而新人卻待在那嗷嗷待哺？為什么不去解決呢？

我有幾點想法：

1、轉(zhuǎn)變招聘準入門檻，側(cè)重于工作態(tài)度和工作方法，摒棄學歷門檻。看中員工的素質(zhì)?，F(xiàn)實一點，還要考慮今后發(fā)展的去向問題。環(huán)保都要從源頭預防，新人培訓機制為什么不從招聘開始呢？  我展望了一下未來，以后可能一個專業(yè)的，具有高水平技術(shù)人員，還要靠獵頭公司去尋找。

2、成立完善的培訓體系，包括相應的新手課程，新手培訓任務、計劃。最好定期安排考試？像銀行業(yè)一樣，搞個優(yōu)勝劣汰？最好成立一個培訓部？？用研究導則、方法的技術(shù)人員（審核部），兼做培訓工作。培訓由專人負責，實際工作碰到的問題再由科室 領(lǐng)導和總工解決。

3、合理提高員工的福利保證，，鼓勵內(nèi)部學習、外部培訓。給與較大的發(fā)展空間， 或者達到一定標準的每個人給與一定的培訓基金，去到外面培訓各類環(huán)評技能？

我覺得可以做的真的很多?。?！

隨著資質(zhì)取消，導則的不斷完善，環(huán)評行業(yè)可以更加正規(guī)，規(guī)范。我覺得像信用評級那邊的專業(yè)化水平，未來我們也不是不能達到的吧？

拋磚引玉，希望大家各抒己見