關(guān)于員工執(zhí)行力提升的話題，管理界已經(jīng)有相當(dāng)多的討論。如果化繁為簡，我認(rèn)為要提高員工執(zhí)行力，要員工知道三點：

• What-做什么？
  

• How-怎么做？
  

• Why-為什么做？
  

What的問題：要讓員工知道做什么，看似簡單，其實是一個系統(tǒng)工程

現(xiàn)在企業(yè)都會有工作職責(zé)，但只有工作職責(zé)遠(yuǎn)遠(yuǎn)還不夠，工作職責(zé)的細(xì)化、量化、流程化，則是一個龐大、系統(tǒng)的工程。

舉一個例子：某個營業(yè)場所規(guī)定員工要“主動營銷”，但員工什么時間點主動營銷？什么地點（渠道）營銷？面對什么類型的客戶營銷？一天要做多少營銷的動作？營銷結(jié)果如何統(tǒng)計、如何考核？后臺如何支撐？管理者如何計劃？如何檢查？如何反饋？等等，一系列都要細(xì)化、量化和流程化，最終形成工作規(guī)范、作業(yè)流程和管理閉環(huán)。

只有這樣，才能從管理要求向管理運(yùn)營過渡，制度不再是靜態(tài)被動執(zhí)行的文件，而是可操作的運(yùn)營系統(tǒng)，并不斷在執(zhí)行中得到優(yōu)化。

How的問題：工作規(guī)范可以防止系統(tǒng)風(fēng)險產(chǎn)生，但解決不了創(chuàng)新問題

現(xiàn)在有些企業(yè)，工作規(guī)范已經(jīng)十分詳盡，員工按部就班，至少不會出現(xiàn)系統(tǒng)風(fēng)險的產(chǎn)生。但往往這樣的公司，會產(chǎn)生執(zhí)行力不佳的情況。重要原因之一，是員工在面對復(fù)雜環(huán)境時，不會或不敢用創(chuàng)新有效的方法進(jìn)行應(yīng)對。企業(yè)文化導(dǎo)向中是否鼓勵員工創(chuàng)新，在管理中是否充分授權(quán)，會影響員工的創(chuàng)新精神。事實上，員工是否有創(chuàng)新精神，是影響執(zhí)行力的重要因素。因為，員工更愿意做自己認(rèn)為對的事，而不是公司認(rèn)為對的事。

Why的問題：協(xié)助員工找到不同時期找到內(nèi)心工作燃點，是提高執(zhí)行力的最有效方法

現(xiàn)代企業(yè)中，大部分員工會知道應(yīng)該做什么，也知道怎么做，但如果內(nèi)心不愿意做，則大大影響其執(zhí)行力。管理者如何協(xié)助員工找準(zhǔn)內(nèi)心工作“燃點”，是提高執(zhí)行力最難、卻是最有效的方法。

難在哪里？難在員工個性的多樣化，以及市場中變化因素太多。舉一個例子，一個員工在一家企業(yè)，不同人生階段，希望獲得的成果不盡相同：

1、剛?cè)肼?，學(xué)習(xí)第一；

2、工作1--2年，工作成就感第一；

3、工作滿3年，漲薪升職作為階段目標(biāo)；

4、成家立業(yè)，收入放在第一位；

5、收入穩(wěn)定后，工作的自由也許是第一追求的；

6、職業(yè)旺年，希望有獨(dú)立的職業(yè)空間，希望公司充分授權(quán)，是這個時期的第一訴求；

7、之后，對職業(yè)的聲望看得很重；

8、職業(yè)暮年，對家庭生活和穩(wěn)定則格外看重。

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管理者針對不同員工，一個員工的不同職業(yè)時期，如果去幫其找到工作燃點，成了管理者提高其執(zhí)行力的重要工作。

What、How、Why是管理者管理執(zhí)行力的三個方面，也是由外而內(nèi)影響員工執(zhí)行力的三個因素。越往里，難度越大，但作用力越持久。