 作為一名久經考驗的“面霸”，我的看法是：事在人為。事，即項目;人，即團隊。小公司招不到人，如果不是“事”的問題，那一定是“人”的問題。 通常來說，愿意來小公司面試的人，大多是對項目有點興趣的，如果“事”本身確實靠譜，理論上，招到人并不難。 但問題是，靠譜的事有時候從某些人嘴里說出來就變了味，所以，面試者被嚇跑也就不足為奇了。(當然，現實生活中，不靠譜的項目很多，這并非HR或招聘負責人所能掌控的) 造成這個局面的關鍵人設主要有三個：HR、直屬上司和創(chuàng)始人。 HRHR是面試者了解公司的第一扇窗戶。從電話邀約開始，到接待面試，再到談薪資，HR的一舉一動都會影響面試者對公司的判斷。一個優(yōu)秀的HR，至少要具備3個特質： 1.真誠 世界上沒有不套路的HR，但套路過多的HR往往也令面試者生畏。剛面試就感覺套路滿滿的公司，將來還有更多套路等著你呢，不信走著瞧。 2.專業(yè) HR的專業(yè)度，直接代表著一個公司的專業(yè)度。如果一位HR不夠專業(yè)，難免會讓人對公司業(yè)務層面的專業(yè)度產生懷疑。 不專業(yè)的HR，通常有兩種：一種是能力不行——給人帶來的聯想是：公司招不到更好的;另一種是身兼多職——給人帶來的聯想是：公司嚴重缺人。對求職者來說，都不是什么好兆頭。 3.責任心 HR的首要任務是招人，但求職者考慮的卻是某一階段的職業(yè)生涯規(guī)劃。一個合格的HR，最起碼要能讓求職者對工作和公司有充分的了解，并建立起最基本的信任。 當你腦海里突然閃現出“不擇手段也要拿下某個面試人選”這種念頭的時候，請摸摸胸口：你左右的可是一個人的人生呀!負責任的做法是：盡量真誠，闡明事實，讓求職者自己選擇。 ——虛假承諾和刻意隱瞞都是耍流氓。 直屬上司對大部分求職者而言，一份工作的價值主要就是這幾樣：薪酬+能力+資源。當然，也有少部分人只是為了夢想、情懷、好玩、消磨時間……但這些不在我所說的范圍內。 1.個人能力 直屬上司的個人能力有多重要?這么說吧，你所在的項目/部門的興衰成敗都和直屬上司的能力有直接關聯。正所謂“強將手下無弱兵”，通常來說你選擇了一個卓越的上司，大概率也選擇了一個卓越的團隊。卓越的團隊，會讓你受益無窮。 2.有帶下屬的意愿 能力強但不愿意帶下屬，那也是白搭。老實說，這樣的上司并不值得你跟隨。如今的職場，光靠單兵作戰(zhàn)是遠遠不夠的。更何況，跟著一個自私、短視的上司，你也很難有所成長。 3.優(yōu)秀的人格 在各方面都不算太糟糕的情況下，一個具有優(yōu)秀人格的上司，比一份豐厚的薪酬更吸引人。因為，跟著這樣的leader，你不需要擔心受到不公正的對待。 創(chuàng)始人如果面試的時候，你有幸見到公司創(chuàng)始人：首先，不要太激動，因為大公司的老板基本上是沒時間面試一個普通員工的;其次，如果你確實有志加入創(chuàng)業(yè)公司，那一定要好好和創(chuàng)始人聊聊，因為你可以從中獲得很多有價值的信息。 1.格局 格局是裝不出來的。老板的格局，直接決定了一家公司能走多遠。因為他能看到別人看不到的東西、想到別人想不到的事情，引領公司找到正確的前進方向。 更重要的是，有格局的老板，一般也不會虧待自己的員工，因為他們深知團隊的重要性;更不會過分追逐短期利益，因為他們有比賺快錢更宏偉的夢想。 2.放權 公司管理是一門藝術：懂得放權的老板，不但自己輕松，低下的人做事也有干勁;不懂放權的老板，把自己累個半死，全公司的人都跟著受罪。跟著愿意放權的老板，你能接觸到更大的世界，自然也能收獲更多東西。 3.實力說話 不少小企業(yè)，裙帶關系是很復雜的。尤其在一些家族企業(yè)，指不定老板整個家族的人都在里面，老板的大老婆管財務，二表哥管人事，三大伯管生產，四小姨管食堂……誰你都得罪不起。關鍵是，在這樣的公司，你的晉升是很難的，因為大部分重要的崗位都被老板的親信占據了。 一些小公司，招不到人老板往往就怪罪HR，其實HR也夠冤的。大多數時候，這根本不是HR的問題，而是整個公司的問題。當老板的也可以靜下心來想想：你的公司真的有前途嗎?工資開到位了嗎?員工能收獲成長嗎? 如果這些問題的答案都是肯定的，那招不到人就真是怪了。但真實的情形是，很多創(chuàng)業(yè)公司的老板對自己的公司能不能做成都存疑，工資更是毫無競爭力，至于員工成長，更不是大多數老板關注的問題。 所以，招不到人也很正常，而HR只不過是背鍋俠罷了。 |
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