新年回來老板發(fā)完開工紅包，讓團隊重啟工作狀態(tài)。第一件事情，就是要考慮如何招兵買馬了。

根據我公司的經驗，一旦錯過了春節(jié)后這個時間，那些剛從老家回來找工作的人，很快就會被別人招走了。

而且你想招還得等兩三個月之后才有，更何況你招的這些人，也有可能是被別的公司刷下來的人，可能不適合你公司的職位要求。

那么，如何在年后找到高素質的人才呢？今天和大家分享微軟和高盛是如何選拔高素質、高績效的“瘋子'人才？

最近，微軟公司重回世界市值第一，記者問微軟創(chuàng)始人、世界首富比爾·蓋茨，對微軟最大沖擊的是什么公司？

比爾·蓋茨的回答讓記著摸不著頭腦——他說：是高盛。

為什么蓋茨會覺得一家和自己在行業(yè)上完全沒有相關的投資銀行是自己的競爭對手呢？因為比爾·蓋茨認為公司之間的競爭，最終還得是人才的競爭。

比如國內有兩家大型公司的CEO就出自于高盛公司。

第一位是大家熟悉的騰訊CEO劉熾平，斯坦福大學電子工程碩士。

加盟騰訊之前是高盛亞洲投資銀行部的執(zhí)行董事及電信、媒體與科技行業(yè)組的首席運營官，幫助騰訊2004年在香港成功上市后被挖到騰訊擔任CEO。

第二位是滴滴總裁柳青，北京大學計算機系畢業(yè)，哈佛碩士，原高盛亞洲區(qū)董事總經理。

大家有沒有覺得奇怪，這兩位CEO都沒有金融行業(yè)學歷背景，怎么高盛還會把他們招進來呢？難道是做金融并不需要金融學歷背景？

其實不然。

我從事投資行業(yè)27年，有機會接觸到不少投資銀行、投資機構，高盛公司明顯要比其他公司強很多的，其核心就在于人員素質高。

人員素質為什么高呢？還得從它三道招人的面試題說起，看完你就知道秘密在哪，你也可以參考這個思路，招聘那些適合你行業(yè)、公司的高素質人才。

高盛招人的原則和哈佛大學招生有相似的5點

1、性格外向的

2、喜歡高大上的

3、具有一定領導力

4、善于與人溝通的人

5、特別看重思維方式，就是遇到問題解決問題的方法。

進入高盛的人什么背景的都有，也就是說在大學學什么專業(yè)并不很重要，對于大學生來講，只要有基本的金融知識就夠了。

下面看高盛三道有代表性的面試題，如何測試應聘者的思維方式：

第一題、紐約上空在任何一個時間點，有多少架飛機？

這顯然是考候選人收集信息，然后入手解決問題的方法，至于最后給出的答案是多少倒并不重要。

我去過紐約好幾次，打出租車到機場去機場，司機都要特別問一下去哪個機場，紐約附近有肯尼迪、紐瓦克、拉瓜地三個國際機場。

如果按照每個機場每三分鐘起飛一架飛機，同時降落一架飛機，那么這三個機場大約一分鐘起降兩架飛機。

飛機在降落前和起飛后不久的速度如果按照每小時300公里計算，而紐約的直徑大約是30公里，也就是說飛機在起降時有6分鐘是在紐約的天空。

因此任何時刻紐約上空平均有2x6=12架飛機。

當然，這里的幾個假設條件：

飛機起降的間隔、飛機在降落前和起飛后不久的速度、紐約的直徑。

這幾個假設條件的數據差異，計算出來的結果會不一樣，但是這并不重要，不影響面試的結果。

高盛考察的核心是你解決問題的思維方式，它比答案重要得多了。

高盛為什么會問這種問題呢？

作為研究員和投資人，要想估算一個行業(yè)市場的大小、一個公司潛在收入的規(guī)模，就是通過收集信息，做合乎邏輯推理的過程。

這道題看似和金融知識無相關，實際上要考察你的底層思維邏輯，這就會刷掉一批靠刷題考出好成績的“好看不好用”的大學生。

第二題看似非常簡單：時間在3:15的時候，分針和時針的夾角是多少？

這道題學過初中幾何的人很容易算出來，但是在大學里一些夸夸其談、混文憑的人很難算不出來。

這樣一道簡單的題就不動聲色地把很多數學基礎差、對數字不敏感的人刷掉了。

一個學習金融的本科生，你讓他算復利他算得清楚著呢，但是初中數學卻早忘了。一個好的做金融的人，要對數字極為敏感。

第三道題就很燒腦，因為這道題是沒有標準答案的：如果你被壓縮成一根鉛筆高的人，掉進了果汁攪拌機中，怎么出來？

大部分人的答案是考慮如何爬出來，因為一個攪拌機大約30厘米高，一根鉛筆大約也有20厘米長，似乎不像掉到井里那么深。

但是攪拌機四壁是玻璃，光滑無處著手，加上下面還有把刀，搞不好會傷了自己。

有一部分人想的是如何把攪拌器推倒，這其實也不容易。

因為如果人縮小到20厘米，體積只有原來的1/1000了，一個60公斤的人只剩下60克了，要推倒一個1000克的攪拌機幾乎辦不到。

我們來看看高盛公司考這道題目的，有兩個：

一個是看候選人能否腦洞大開，想法有創(chuàng)造力；

另一個是看候選人是否對這樣奇怪的問題有興趣。

高盛和金融行業(yè)比較有創(chuàng)造力的答案有這樣幾個：

1. 與其自己想辦法爬出來，不如想辦法求救， 比如高喊；

2. 如果手機還在身上就打電話；

3. 在玻璃容器內寫上求救信息等等；

4. 考慮是誰把我變成了鉛筆這么小，又是誰把我丟進了攪拌機，這樣下一次可以避免悲劇或者麻煩的發(fā)生。

事實上，任何單靠自己的努力試圖爬出來的想法都不現實。

在職場上，我們特別要懂得借助別人的幫助工作。在遇到困難時，不要總是自己一個人試圖解決超出自己能力的問題。

像高盛這樣的金融公司，大家必須明白在遇到掉進攪拌器這種大麻煩時， 一定要尋求救助，而不是單靠自己試圖解決問題。

在高盛公司每次遇到大麻煩時，都首先是考慮找其他金融機構甚至政府幫助，在2008年就找了巴菲特投資了50億美元優(yōu)先可換股債券，度過2008年金融危機。

從高盛選拔年輕人的方式中，我看到了這樣幾個原則：

1. 一個人用什么樣的思路解決問題，比知道答案更重要， 這一點高盛和微軟、谷歌等互聯網公司沒有什么區(qū)別。

2. 知道自己能力的邊界。 如果遇到超出自己能力的問題，應該求助于別人，而不是自己傻干蠻干。

中國人在跨國公司里常常遇到所謂天花板的困惑，根據我的觀察，其中一個原因是不善于求助別人。

3. 無論是高中生還是大學生，除了基本的專業(yè)知識外，與人溝通的基本技巧也是需要的，高盛在面試畢業(yè)生時，還會問與人溝通技巧的問題。

大學四年如果你還沒有從一個懵懵懂懂的人變成一個社會的人，出來社會就會很成問題，這是美國中學、大學和注重社會實踐的原因。

我多次分享過北大、中歐等著名商學院的一條公式：公司成功=戰(zhàn)略×組織能力。

招聘就屬于組織能力其中最重要的一個環(huán)節(jié)，通過高盛招聘的三道題，你可以看到世界上各行各業(yè)的精英都有一些共性的地方，就是他們的思維方式。

我在招聘的時候也會問應聘者很多專業(yè)以外生活、朋友等其他問題，通過這些看似漫無邊際的問題，了解應聘者的素質和學習成長的潛力。

在今天的學習過后，下次您公司想招募高素質的人才的時候，知道該如何測試了吧？