管理中，大店和小店是不一樣的。小店是靠老板來留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更應(yīng)該靠制度來留人。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期，因為規(guī)模較小，人員較少，老板可以直接與每位員工打交道，老板在留住人才中往往起到關(guān)鍵作用;但企業(yè)發(fā)展大了，只靠老板留人已經(jīng)不現(xiàn)實，這就需要一套成熟的制度來留住人才。

事業(yè)留人、環(huán)境留人、工資留人，是企業(yè)很重要的用人定律。事業(yè)留人是指給員工一個發(fā)揮能力的平臺，讓他在團(tuán)隊中得到提升。環(huán)境留人包括工作環(huán)境和人文環(huán)境，好的環(huán)境可以讓員工安心工作，相信付出就有回報。工資的穩(wěn)定和逐年提高，是留人的基本定律。

作為老板應(yīng)該清楚，留住所有優(yōu)秀員工是不現(xiàn)實的。老板應(yīng)該有“容人之量”，比如曾經(jīng)離開過你企業(yè)的優(yōu)秀員工想回來，應(yīng)該接納他，因為他轉(zhuǎn)了一圈發(fā)現(xiàn)，你這里最好，你的接納會讓他更忠誠于企業(yè)。

可以嘗試采用提成捆住員工的辦法，具體這樣實施：每年根據(jù)營業(yè)額增長率拿出一定的提成比例分配給員工。在分配上，店長占得比例比較高,再根據(jù)下屬員工的表現(xiàn)給本部門的員工分成，當(dāng)然這肯定是在老板的監(jiān)督下進(jìn)行的。這個辦法實施后，效果很明顯，店長責(zé)任心加強了，員工的流動性也因此減少了。

一些老板習(xí)慣于偷偷給優(yōu)秀員工塞個紅包，以為這樣可以激勵員工，客觀地說，這種方法不可取。因為這種方法是刻意地制造“不公開、不公平”，容易使員工產(chǎn)生猜忌，這對企業(yè)來說是員工管理的大忌。

企業(yè)不管大小，人員數(shù)量不論多少，都應(yīng)該建立一個公開、透明以及大家都認(rèn)可的薪酬制度。薪酬制度的作用在于，不僅讓員工明白自己的工作成績，還可以讓他們看到未來的希望。

另外，激勵制度一定要講出來，不要以為給員工一個“驚喜”的效果會更好。在做一件事情之前，一定要把“餅”放在他面前,告訴他如何通過努力拿到它。

要提供“金臺階”，即為員工設(shè)計適合其個人特點的職業(yè)發(fā)展計劃，讓員工看到個人在組織中的發(fā)展方向和前途。新員工到門店后，店長或人力資源管理部門應(yīng)該和員工進(jìn)行一次有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計方面的面談。告知員工晉升制度和路線，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。

同時結(jié)合門店對員工的要求及員工的特長和能力，設(shè)計他的職業(yè)發(fā)展道路并備案。通過職業(yè)生涯設(shè)計的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認(rèn)識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的過程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，增強對企業(yè)的忠誠度，降低離職率。

在員工培訓(xùn)上有個“二八原則”，即把80%的培訓(xùn)費用用于20%的優(yōu)秀員工身上，要對20%的優(yōu)秀員工進(jìn)行重點培訓(xùn)。這個定律成功的案例已很普遍。

一旦員工有了股份，在服務(wù)責(zé)任心和成本節(jié)約上會很上心。對企業(yè)來說，成本控制好了就是在賺錢，管理一旦不到位，每年幾十萬元上百萬元的“跑冒滴漏”損失有時你都覺察不出來。