??在中小企業(yè)有一句話叫“生于招聘，死于培訓(xùn)”。主要原因是：很多中小企業(yè)的老板都認(rèn)為HR至少有50%以上的工作是招到人，所以當(dāng)HR招聘需求及招聘要求都能達(dá)到的時候，老板會極為高興。而培訓(xùn)卻極難獲得認(rèn)可，即使做了，到年底一盤點，因為沒有直接產(chǎn)生受益，而且花了錢，老板可能還因此怪罪與你。

??再往前追溯，最根源的原因就是大多數(shù)中小企業(yè)hrm容易陷入培訓(xùn)誤區(qū)，【為培訓(xùn)而培訓(xùn)】，且大多數(shù)沒有圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)的建設(shè)與達(dá)成。為何沒有這么做，原因不是不想，是不知。

??那么，究竟如何將培訓(xùn)變成形而有效的培訓(xùn)？將培訓(xùn)變成解決問題式的培訓(xùn)？

??一、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生與澄清不是隨意的，而是有邏輯的。

??大多數(shù)中小企業(yè)老板可能會因為看到員工遲到所以通知HR要做一場”執(zhí)行力“培訓(xùn)。

??聽話的HR是這樣做的：

??馬上尋找不錯的執(zhí)行力培訓(xùn)老師，找機(jī)構(gòu)，談價格，再確定受訓(xùn)人員。平時經(jīng)常不聽話的那些老油條或者是中層管理者可能還不一定會參加，做完培訓(xùn)以后，發(fā)2張表，對培訓(xùn)老師及課程做個”看起來很美，實則毫無用處“的培訓(xùn)評估，可能一個月后，該遲到還是遲到，該不遲到還是不遲到。這樣的培訓(xùn)即為典型的【偽目標(biāo)型培訓(xùn)】。看起來有問題，且為了解決問題而培訓(xùn)，實則依然是為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

??一個有戰(zhàn)略思維的培訓(xùn)管理者或HR管理者是這樣思考的：

??1、老板想要的結(jié)果是想要看到一場看起來熱鬧的執(zhí)行力培訓(xùn)嗎？

??可能不一定，大多數(shù)老板在這件事情上想要看到的結(jié)果是”員工不遲到“或者看起來員工更”聽話“，且有”動力“。

??2、如何讓員工更聽話，更有動力？一場執(zhí)行力培訓(xùn)真的可以解決這個問題嗎？

??不一定。HR職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該學(xué)會采用5個W（5個WHY)原則，尋找問題的根源。

??為什么老板會想要做執(zhí)行力培訓(xùn)？因為老板在某幾天早上來的時候沒看到那幾個員工，認(rèn)為他們怎么都遲到。

??為什么這些員工會”遲到“，因為現(xiàn)在的績效考核變革后，拜訪客戶量也成為重要指標(biāo)之一，而很多銷售崗人員的客戶都在離他們不遠(yuǎn)的地方，所以他們會選擇先去拜訪客戶再來公司。同時，因為中層管理全部是90后，也是剛剛成為管理層，想作為卻不懂得如何作為，因為有不少老員工年紀(jì)大，司齡長，也算是”老油條“，空降來的團(tuán)隊負(fù)責(zé)人年輕拉不下臉來管理，遲到只要沒超過公司規(guī)定的5次，也就睜一只眼閉一只眼。

??3、為什么這些年輕的團(tuán)隊負(fù)責(zé)人拉不下臉管理？

??因為缺少管理者認(rèn)知，缺少管理者工具及管理方法

??在這個問題上，我們僅提出三個W就找到了事件真正的原因與根源，針對此事，有戰(zhàn)略思維的HR管理者有了以下對策：

??一、通過咨詢式培訓(xùn)，讓團(tuán)隊leader都能有管理者思維，同時循序漸進(jìn)、由淺入深的安排培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括但不限于：管理者思維轉(zhuǎn)變、中層管理者管理技能提升、中層管理者管理工具、職業(yè)經(jīng)理人塑造等。

??二、與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人探討績效考核指標(biāo)的核心，就【拜訪客戶量】指標(biāo)的占比及考核方法進(jìn)行確認(rèn)，并根據(jù)實際案例，就拜訪客戶量指標(biāo)與銷售額增長的邏輯關(guān)系占比進(jìn)行梳理，若此指標(biāo)的提升與銷售額與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的增長毫無關(guān)系，可以建議調(diào)整此指標(biāo)。

??三、針對司齡較長，有老油條嫌疑的員工，思考是否在內(nèi)部建立雙通道晉升或其他激勵，例如技能優(yōu)秀的老員工成為不承擔(dān)管理職能，但可以承擔(dān)培訓(xùn)職能，讓他們成為傳幫帶的主要負(fù)責(zé)人，培訓(xùn)的評估就是被培訓(xùn)人的技能與銷售額提升，根據(jù)提升量給予成為培訓(xùn)師的老員工一定獎勵與激勵，諸如此類的方法需根據(jù)不同企業(yè)性質(zhì)與特征進(jìn)行微調(diào)。

??以上為尋找真正的問題根源并利用多角度思維與戰(zhàn)略思維解決企業(yè)痛點難點。那么，假如企業(yè)沒有實施過培訓(xùn)，又應(yīng)該如何確定培訓(xùn)需求？？

??必須學(xué)會判斷經(jīng)營目標(biāo)中哪些與培訓(xùn)相關(guān)。

??培訓(xùn)不是必須的，但培訓(xùn)缺了是萬萬不能的。因此，做培訓(xùn)計劃應(yīng)該是在所有部門的人員補(bǔ)充計劃、經(jīng)營計劃全部結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃與計劃。

??舉個栗子：

??某企業(yè)所有部門的年度計劃全部安排完畢，主要有：

??銷售部核心目標(biāo)與計劃：完成銷售利潤增長15%，為保證銷售利潤增長15%，需要提升客戶拜訪量200%，降低銷售成20%，提高銷售額30%；預(yù)計人員流失率30%左右，銷售序列崗預(yù)計新增人員40人；

??市場部核心目標(biāo)與計劃：核心目標(biāo)是完成江浙滬三個地區(qū)的產(chǎn)品市場擴(kuò)張。為保證該目標(biāo)，需要在三個地區(qū)擴(kuò)招50人，且因為公司原市場份額主要集中于三、四線城市，因此需要提升一、二線城市的推廣技能與技巧，尋找創(chuàng)新模式等；

??職能部門核心目標(biāo)與計劃：降低企業(yè)成本15%，控制行政辦公成本與人力成本。

??......

??根據(jù)以上核心目標(biāo)與各部門計劃，整理出培訓(xùn)需求的產(chǎn)生點：

??1、新員工快速上崗見習(xí)培訓(xùn)；

??2、創(chuàng)新思維與市場推廣技能提升培訓(xùn)；

??3、職能人員專業(yè)技能提升的培訓(xùn)；

??4、管理者技能提升與思維模式的培訓(xùn)；

??5、成本計算與控制相關(guān)培訓(xùn)；

??.....

??除了根據(jù)總經(jīng)營目標(biāo)與總年度計劃明確培訓(xùn)需求，澄清培訓(xùn)需求還需要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀的績效分析獲得。并不是發(fā)幾張培訓(xùn)需求表讓部門負(fù)責(zé)人填寫即可，而是與部門負(fù)責(zé)人共同思考并討論明確幾個問題：

??·現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)狀況在發(fā)展過程中可能會遇見什么樣的問題，哪些是培訓(xùn)可以解決的？

??·哪些情況下培訓(xùn)是必須的？

??·整體團(tuán)隊的工作技能與績效總水平是否已經(jīng)達(dá)到了預(yù)期？如果沒有，是哪些原因?qū)е?？哪些可以通過人力資源管理事項提到提升，例如通過培訓(xùn)或績效管理等。

??·團(tuán)隊里的員工要想實現(xiàn)來年的計劃，要具備哪些技能及素質(zhì)，已經(jīng)具備的有哪些，還需要提升的有哪些？

??·以上和企業(yè)總經(jīng)營效益目標(biāo)的關(guān)系在哪？

??·......

??在與部門負(fù)責(zé)人就以上問題共同明確后，就基本獲得了來年的培訓(xùn)方向。獲得培訓(xùn)方向后，需要根據(jù)幾個要素澄清培訓(xùn)需求：

??首先，按崗位序列、部門、內(nèi)部組織等進(jìn)行分類匯總，例如：營銷序列、服務(wù)序列、技術(shù)序列、管理序列，A部門、B部門等；

??其次，將分類匯總后的培訓(xùn)需求與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人及高管再次確認(rèn)，并依此進(jìn)行培訓(xùn)形式的確認(rèn)，培訓(xùn)形式有多種多樣，通常情況下，HR應(yīng)該先明確培訓(xùn)方向再確認(rèn)培訓(xùn)形式，否則又回到之前所提的老話---為培訓(xùn)而培訓(xùn)。另外，不同的培訓(xùn)項目合適不同的培訓(xùn)形式，90后員工更喜歡的培訓(xùn)形式也是更加靈活多樣的，并不一定僅僅采用授課型培訓(xùn)。

??最后，有一件極為重要的事情，就是將所有培訓(xùn)需求、培訓(xùn)項目明確后用假設(shè)的形式進(jìn)行復(fù)盤，也就是在做計劃時就要考慮這些培訓(xùn)實施后與總經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)系。以上述案例來說，

??·職能人員專業(yè)技能提升的培訓(xùn)關(guān)鍵看配套績效考核的成績，包括人工成本的降低數(shù)據(jù)等，如果數(shù)據(jù)降低，可實現(xiàn)經(jīng)營效益的提升；

??·管理者技能提升與思維模式的培訓(xùn)，市場部的創(chuàng)新思維模式培訓(xùn)后，市場部的1.2線開拓計劃完成率指標(biāo)完成應(yīng)該獲得提升，如果提升，則促使總指標(biāo)的完成，若無，則考慮培訓(xùn)是否具有針對性，培訓(xùn)后是否有配套的考核及管理機(jī)制。

??.......

??經(jīng)過這幾個步驟，基本上可以明確真正的培訓(xùn)需求，也就可以將培訓(xùn)與戰(zhàn)略緊密結(jié)合。如今，培訓(xùn)再也不是過去那種“聽聽很激動，想想很沖動，培訓(xùn)完一動也不能動”的喊口號時代了，真正的培訓(xùn)必須是整合戰(zhàn)略，圍繞目標(biāo)，解決企業(yè)問題，能夠真正落地實施，因此這就要求HR成為真正的培訓(xùn)管理者，咨詢者，而不是傳統(tǒng)意義的僅僅只做培訓(xùn)的培訓(xùn)師。

??關(guān)于這些，亞太人才資本研究會特邀我錄制的《咨詢式培訓(xùn)》系列課程中，我講述的更為詳細(xì)，我認(rèn)為要想成為真正的HR管理層，能夠?qū)⑴嘤?xùn)變成與績效管理、薪酬管理相同的人力資源管理利器，就需要去學(xué)習(xí)。推薦大家學(xué)習(xí)由我講的這個系列課。