二、勞動者“怠、拖、怕、懼”觀念需摒棄

　　【案例二】

　　張某在某公司兢兢業(yè)業(yè)工作多年，其工作業(yè)績被公司認可，故公司于2006年與其簽訂了無固定期限勞動合同。2012年，張某到某分公司輪崗，卻在某件事上與某分公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，讓領(lǐng)導(dǎo)很沒面子，自此張某被領(lǐng)導(dǎo)厭棄、被同事排擠。因此該年底，分公司領(lǐng)導(dǎo)決定將張某調(diào)崗到其他分公司，并與其進行了工作調(diào)動談話。然而張某拒絕調(diào)崗，并堅持在該分公司上班。于是，該分公司領(lǐng)導(dǎo)就要求人事部門單獨對張某進行考勤，并拒不批準其請假。次年底，張某收到總公司郵寄來的解除勞動合同通知書，載明原因為張某無正當理由不服從調(diào)崗決定和曠工。張某在多次與總公司聯(lián)系未果后，向勞動仲裁委提起仲裁申請，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委裁決雙方繼續(xù)履行合同，但駁回張某要求支付其收到解除勞動合同通知書之后上班的工資。雙方對此裁決均不服，訴至法院。

　　法院經(jīng)審理認為，該案爭議的焦點在于總公司解除勞動合同的行為是否合法。首先是關(guān)于無正當理由不服從調(diào)崗問題，2012年公司口頭向張某提出調(diào)崗，張某未予接受，仍在原崗位工作，且至收到解除合同通知書之日前未再收到調(diào)崗的書面通知。因此實際上雙方并沒有就調(diào)崗一事達成一致意見亦未實際履行調(diào)崗決定。而總公司提出，調(diào)崗屬于公司規(guī)章制度所規(guī)定的勞動合同的正常履行，對本案事實證實不足，不予采信。其次是關(guān)于無正當理由曠工問題，公司雖然提交了考勤表、工資明細等證據(jù)，但都存在問題，法院均未采納。如考勤表上只有針對張某的考勤，且沒有考勤人與被考勤人的簽字確認；又如工資明細與張某的工資卡明細存在出入，且未提供其他員工的工資明細予以佐證。同時，該公司的很多做法與庭審提交的證據(jù)自相矛盾，故該公司實屬無故不當解除勞動關(guān)系，于法無據(jù)。此外，該公司還抗辯說張某的仲裁已過仲裁時效，經(jīng)查實，張某系在一年內(nèi)提出，未超過仲裁時效。最終法院判決該公司繼續(xù)履行與張某的勞動合同，同時需支付張某工資停發(fā)之日至判決生效之日止的工資。后該公司提起上訴，但二審法院維持了該判決。

　　【法官說法】

　　本案中張某勇于并及時運用法律途徑維權(quán)，最終維護了自己的合法權(quán)益。但實踐中，筆者曾遇到很多當事人，或存在拖延癥，不及時維權(quán)；或存在恐懼心理，不敢與單位鬧翻，最終其合法權(quán)益未得到保護。

　　對于存在拖延癥的當事人，筆者要提醒的是：一是要在仲裁時效內(nèi)申請勞動仲裁，二是不服仲裁及時起訴。首先，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。以本案為例，如果要張某申請勞動仲裁，要從他知道自己被“解約”起算，時間不能超過一年。同時還要注意的是，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條的規(guī)定，“如果勞動爭議仲裁委員會以當事人仲裁申請超過一年為由作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當受理，但同時法院會依職權(quán)進行審查，若當事人無不可抗力或者其他正當理由的超出仲裁時效的，依法駁回其訴訟請求”。因此，勞動者遭遇勞動爭議，應(yīng)當及早維權(quán)，否則將無法維護自己的合法權(quán)益。其次，一般在裁決書的最后，會有類似表述：“如不服本裁決，可于本裁決書送達之日起十五日內(nèi)向某某法院提起訴訟，逾期不起訴，本裁決即發(fā)生法律效力?！痹摫硎黾词歉嬷獎趧诱?，若對仲裁裁決有異議，一定要在規(guī)定的期間到法院提起訴訟。一旦逾期，仲裁裁決就會發(fā)生法律效力并具有強制執(zhí)行力，任何一方都將無權(quán)申請撤銷仲裁裁決。

　　對于存在恐懼心理的勞動者，筆者認為有兩點需要注意：一是用人單位無權(quán)肆意與勞動者解除勞動合同；二是并非所有的舉證責任都由勞動者承擔。

　　首先，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》等規(guī)定，用人單位不能單方任性解除合同?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定六種用人單位可以解除勞動合同的情形，無一不是勞動者存在重大過錯；而第四十條規(guī)定了有條件解除勞動合同的三種情形，有兩種情形是因為勞動者不能勝任工作，而第三種在于勞動合同履行不能。同時《勞動合同法》還規(guī)定了不可解除勞動合同的規(guī)定，其第四十二條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！币虼?，勞動者在遭遇用人單位違法與其解除勞動合同時，不要自認倒霉，不要害怕與單位仲裁、訴訟，一定要勇于拿起法律武器維護自己的合法權(quán)益。

其次，民事訴訟舉證的一般原則是“誰主張誰舉證”，而勞動爭議作為民事訴訟的一種，往往也不例外。不過，由于用人單位與勞動者之間的特殊關(guān)系以及用人單位勞動管理制度的特殊性，在訴訟中，用人單位常常要承擔更為嚴格的舉證責任。如根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”本案中，正是由于用人單位提交的證據(jù)不充分，不足以證明用人單位有權(quán)合法解除勞動關(guān)系，張某才最終得以勝訴。