商業(yè)銀行與勞動者勞動爭議的處理適用《勞動法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》。從理論上來說，《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在位階上是平等的，兩者之間是一般法與特別法的關(guān)系，這兩部法律在勞動爭議的處理中都應(yīng)予以適用。但是，《勞動法》中的一些條款被《勞動爭議調(diào)解仲裁法》調(diào)整、細(xì)化，根據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則，只能優(yōu)先適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定。同時，《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》只是人力資源和社會保障部制定的部門規(guī)章，效力次于《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。商業(yè)銀行勞動爭議處理應(yīng)注意《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍、勞動爭議處理的原則、勞動爭議處理的機制等三個方面。

　　一、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍

　　勞動爭議適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的范圍，由《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條作了列舉性規(guī)定，主要包括六個方面：（1）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動只有上述六種勞動爭議才適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，明確了何種勞動爭議應(yīng)通過勞動爭議機制的途徑來解決。不屬于這個范圍內(nèi)的勞動爭議則不適用勞動爭議處理程序。明確了這個范圍，有利于商業(yè)銀行人力資源部門根據(jù)適用范圍進行法律風(fēng)險控制，也可以對勞動爭議糾紛提出相應(yīng)的應(yīng)對策略。

　　二、勞動爭議處理的原則

　　勞動爭議處理的原則，是指勞動爭議處理機構(gòu)在解決勞動爭議時應(yīng)依法遵循的原則。商業(yè)銀行應(yīng)對勞動爭議處理時，也應(yīng)掌握勞動爭議處理的原則，以更好地維護自己的正當(dāng)利益。

　　根據(jù)我國《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，合法、公正、及時和著重調(diào)解是勞動爭議處理的原則。合法原則，是指處理勞動爭議的程序、方法和內(nèi)容都必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，這里的法律、法規(guī)既包括程序法，也包括實體法。公正原則，是指在勞動爭議處理的過程中，必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利和義務(wù)，不偏袒任何一方。及時原則，是指勞動爭議的處理應(yīng)盡快查明事實，以及在符合法律法規(guī)的前提下盡快解決勞動爭議的原則，及時原則直接關(guān)系到勞動者的基本生存需要。著重調(diào)解原則包含兩層含義：一是調(diào)解作為解決勞動爭議的基本手段，貫穿于勞動爭議處理的全過程；二是指調(diào)解要建立在當(dāng)事人雙方自愿的基礎(chǔ)上。以上四項勞動爭議處理的原則，有利于維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益。同時，著重調(diào)解原則是緩和雙方矛盾的一種機制，有利于避免矛盾激化。又由于勞動爭議的特殊性，調(diào)解的方式尤其重要。因為調(diào)解的方式既有利于維護勞動關(guān)系的和諧、穩(wěn)定，也有利于當(dāng)事人以最小的成本解決勞動糾紛。

　　三、勞動爭議處理的機制

　　（一）基本程序

　　勞動爭議處理的機制由協(xié)商和解、調(diào)解、勞動仲裁以及訴訟等組成。商業(yè)銀行與勞動者之間發(fā)生勞動爭議后，可以根據(jù)勞動爭議處理的基本程序進行解決。1.協(xié)商

　　勞動爭議處理發(fā)生后，商業(yè)銀行和勞動者可以互相協(xié)商解決。協(xié)商的途徑有多種：商業(yè)銀行與勞動者可以通過約見、面談等方式協(xié)商解決；勞動者可以要求商業(yè)銀行的工會參與或者協(xié)助其與商業(yè)銀行進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理。見《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第八條、第九條。協(xié)商達成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。見《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第十一條。雙方協(xié)商解決勞動爭議，可以使勞動爭議盡快地得到解決，這一機制解決勞動爭議有成本低廉、快捷等優(yōu)點。商業(yè)銀行與勞動者發(fā)生勞動爭議之后，可以尋求協(xié)商和解，避免經(jīng)過其他解決機制而導(dǎo)致成本和風(fēng)險增加。見《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四條。

　　2.調(diào)解

　　在發(fā)生勞動爭議之后，商業(yè)銀行或勞動者不愿協(xié)商和解、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，均可向調(diào)解組織申請調(diào)解。調(diào)解組織主要有三類：（1）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；（2）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；（3）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。商業(yè)銀行或勞動者均可向上述任一調(diào)解組織申請調(diào)解，其中企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者勞動爭議雙方推舉的人員擔(dān)任。見《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條。

　　3.勞動仲裁

　　勞動仲裁是勞動爭議處理機制中最為重要的組成部分，因為其與協(xié)商和解、調(diào)解的任意性所不同的是，仲裁原則上是向法院提起勞動爭議訴訟的前置程序。勞動仲裁的條件是：不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　商業(yè)銀行在進行勞動仲裁程序時，應(yīng)注意下列三點：（1）勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，人員數(shù)量為單數(shù)。見《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十九條。

　?。?）仲裁時效一般為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算，仲裁時效適用時效中斷和中止。但因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受時效限制；假如勞動者與拖欠勞動報酬的用人單位終止了勞動關(guān)系，則仲裁時效應(yīng)在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)有效。見《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條。

　　（3）勞動仲裁以終局裁決為例外，以不服仲裁裁決可提起訴訟為原則。即對于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定的兩種情形：第一，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；第二，因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。對于這些仲裁裁決，為終局仲裁，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力，當(dāng)事人不服仲裁裁決不能提起訴訟。但是，勞動合同當(dāng)事人對于以上兩種情形之外的其他勞動爭議糾紛案件，可收到仲裁裁決書之日起在十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。見《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十條。

　　4.訴訟

　　如前文第3點所述，除了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定的情形外，其他勞動爭議案件均可向人民法院提起訴訟。訴訟程序適用《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定，有一審、二審等民事訴訟程序。

　　可見，勞動爭議案件訴訟程序的成本高于勞動仲裁、協(xié)商和解及調(diào)解等其他勞動爭議處理機制的成本。故而商業(yè)銀行在面對勞動爭議時，應(yīng)衡量得當(dāng)，選擇合適、經(jīng)濟的勞動爭議處理機制解決與勞動者之間的勞動爭議，以免面臨更大的成本或法律風(fēng)險。

　　（二）采取措施

　　綜上，在勞動爭議發(fā)生以后，商業(yè)銀行的人力資源部門或法律部門應(yīng)根據(jù)《勞動法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定處理勞動爭議，維護自己的正當(dāng)權(quán)　　益。人力資源部門或法律部門在處理商業(yè)銀行和勞動者之間的勞動爭議時，需選擇合適、經(jīng)濟的勞動爭議處理方式，降低處理勞動爭議的成本。同時，還應(yīng)采取以下措施積極應(yīng)對：

　　(1)積極與勞動者溝通、協(xié)商。出現(xiàn)勞動爭議后，人力資源部門或法律部門須秉著合法、公正的原則，盡快與勞動者溝通、協(xié)商處理好勞動爭議，如此可以有效地避免勞動爭議的擴大化。

　　(2)搜集并保留好證據(jù)。勞動爭議的事實并不能自動呈現(xiàn)在裁判人員面前，必須由當(dāng)事人提供證據(jù)加以證明。能證明案件真實情況的一切事實，都是證據(jù)。人力資源部門或法律部門在訂立、履行勞動合同過程中，應(yīng)有保存勞動者相關(guān)資料證據(jù)的良好工作習(xí)慣。有了證據(jù)，可以更為有效地保護商業(yè)銀行的合法權(quán)益。

　　(3)應(yīng)重視勞動爭議的調(diào)解工作。調(diào)解是解決勞動爭議較為重要的一步，通過調(diào)解解決勞動爭議，不僅可以避免矛盾的擴大化，有效減少勞動爭議帶來的負(fù)面影響，還可以為商業(yè)銀行節(jié)省不少人力、財力上的支出。

　　(4)應(yīng)爭取和維護商業(yè)銀行正當(dāng)合法的利益。人力資源部門或法律部門在處理勞動爭議時，也應(yīng)爭取和維護商業(yè)銀行正當(dāng)合法的利益。不能只追求盡快處理勞動爭議，而放棄了自身的合法利益。

　　(5)勞動爭議的防范還應(yīng)從源頭上重視和防范。勞動爭議的源頭主要是在雙方訂立、履行勞動合同過程中，因此治本的方法還應(yīng)是商業(yè)銀行的人力資源部門或法律部門在訂立、履行過程中依法辦事，留意和防范勞動爭議的發(fā)生，盡量防止勞動爭議的產(chǎn)生，塑造良好、和諧的勞動關(guān)系。