計(jì)件工資制，是指根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量(或者作業(yè)量)和預(yù)先設(shè)定的計(jì)件單價，來計(jì)算勞動報酬。

計(jì)件工資制的兩個重要要素：勞動定額和計(jì)件單價。

勞動定額，是指在特定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。

計(jì)件單價即員工每完成一件合格產(chǎn)品或每一單位工作量時，應(yīng)得到的計(jì)件工資額。

如若勞動定額設(shè)計(jì)不合法、不合理，勞動者很難要求到加班工資。

如果計(jì)件單價過低，勞動者的基本工資就會低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

勞動者只能通過延長工作時間來加班來增加工資。

計(jì)件工資制按數(shù)量計(jì)酬的屬性易迷惑勞動者，勞動者多數(shù)只會想自己產(chǎn)出多少件產(chǎn)品，就拿多少件的工資，很難再意識到其還能加班工資。更不用說要勞動者意識到計(jì)件工資制下計(jì)件單價和勞動定額的合理確定問題。

企業(yè)規(guī)避加班工資的形式。

在計(jì)件工資制下，用人單位很容易借助計(jì)件單價和勞動定額來規(guī)避法律對加班工資的規(guī)定。

(1)利用勞動定額不支付加班工資。勞動定額過高，使勞動者必須通過延長工作時間來完成勞動定額，用人單位以此為借口拒絕支付加班工資。

(2)未足額支付加班工資。

這種情況更為常見。主要有以下三種情形：

用人單位對超過勞動定額的產(chǎn)品實(shí)行完成一件給一件工資，沒有對延長工作時間而超過定額部分按照計(jì)件單價的150%、200%和300%支付加班工資;

用人單位雖然按照計(jì)件單價的150%、200%和300%計(jì)算加班工資，但計(jì)件單價不合法，低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標(biāo)準(zhǔn);

前兩種情形兼而有之。

計(jì)件工資制度下的加班費(fèi)如何計(jì)算

《勞動法》第37條規(guī)定：“對實(shí)行計(jì)件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計(jì)件報酬標(biāo)準(zhǔn)”。

《工資支付暫行規(guī)定》第13規(guī)定：“條用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

(一）用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;

(二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;

(三） 用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計(jì)件單價的150%、200%、300%支付其工資。”

依據(jù)上述規(guī)定，計(jì)件工資制的加班工資的計(jì)算比例同于計(jì)時工資制的加班工資。但計(jì)件工資制并不是所有在法定工作時間外工作或超額工作都有加班工資。

具體分為三種情形：

(1)勞動者在8小時工作日內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間以完成定額的，不屬于加班，不應(yīng)當(dāng)支付加班工資;

(2)勞動者在8小時工作日內(nèi)超額完成定額任務(wù)，其超額完成的部分不屬于加班，不應(yīng)當(dāng)支付加班工資;

(3)勞動者在8小時工作日內(nèi)完成勞動定額，在8小時外又延長工作時間工作的，屬于加班，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。也就是說，實(shí)行計(jì)件制的勞動者要求支付加班工資必須是在8小時工作時間外，且是在定額以外工作，這兩者必須同時滿足。

 如果用人單位不舉證證明勞動者的勞動定額，也無法查清。在這種情況下，司法實(shí)踐中一般將其轉(zhuǎn)化成計(jì)時工資制來計(jì)算用人單位是否還需支付加班工資。

即將勞動者每月獲得的工資數(shù)額除以(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節(jié)假日工作時間×300%)，如果計(jì)得的時薪未低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即認(rèn)為合法。

這種計(jì)算方法實(shí)際上認(rèn)為用人單位支付的計(jì)件工資中已包含了加班工資。如果計(jì)得的時薪低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)足加班工資

最低工資時薪×(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節(jié)假日工作時間×300%)-已支付的工資

總體來說，計(jì)件工資制下加班認(rèn)定和加班工資支付的關(guān)鍵在于與計(jì)件工作時間相對應(yīng)的勞動定額是否合理。

如果計(jì)件工資制下工作時間完全按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間來認(rèn)定，那么計(jì)件工資制也就沒有實(shí)施的意義。

但是如果沒有一個合理的勞動定額的限制，用人單位完全有可能濫用計(jì)件工資變相安排勞動者加班且不支付加班待遇。

因此，比較合理的做法是確定一個相對合理的勞動定額及計(jì)件單價。

但勞動者在確定勞動定額上很難發(fā)表意見。

“勞資在線”認(rèn)為，在實(shí)行計(jì)件工作制的用人單位，要積極推行集體協(xié)商機(jī)制，在用人單位實(shí)行計(jì)件工資制時，勞動定額及計(jì)件單價應(yīng)當(dāng)納入集體協(xié)商范圍，并盡可能由行業(yè)工會或區(qū)域性工會組織參與集體協(xié)商。