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團隊建設是每位管理者面對的難題，在團隊中每位成員的自我角色認同、維護團隊可持續(xù)性調節(jié)、自我愿景與團隊目標合流，這是建立生態(tài)系統(tǒng)團隊的核心。 新的成員來到團隊首先存在角色認同的過程。從理念到感知的過程是角色認同和角色定位的過程，理念的灌輸通過對廠史廠規(guī)和公司文化的認識理解來達到認同。團隊目標的實現(xiàn)，需要團隊人員有能力有意愿才是團隊角色認同的核心。 維護團隊的可持連續(xù)性，這是團隊成長的基石。為什么這么說因為人的行為都來自于對連續(xù)性的期待，做到長幼有序是團隊的起點，也是時間的階段性定位。 團隊成員在團隊的成長過程中存在著愿景的統(tǒng)一問題，即個人目標和團隊目標的融合，這個融合的過程就是自我調節(jié)的過程。對于公司內部溝通不暢的情況，一個是職位層級的差異，越是高層的管理者，他們的思維偏向于戰(zhàn)略層面為導向；越是基層的員工，他們的思維越偏向執(zhí)行層面。另一個是業(yè)務領域上的差異，像服務類功能性部門，他們通常著眼于業(yè)績問題和客戶遇到的問題，然后提出自己的需求，這些需求大部分都是單一功能的；而接收需求的研發(fā)部門，通常都希望能夠找出需求的共同點，以系統(tǒng)化、根本性地解決問題。 一位工程師與一個業(yè)務經(jīng)理在溝通需求，遇到銷售問題時，業(yè)務經(jīng)理考慮的是如何改進業(yè)務管理制度，而工程師思考的是怎么在技術上排除這個問題，避免再次發(fā)生。這樣的溝通就會缺乏效率。 如何才能真正做到換位思考呢？第一是訓練自己的軟技能，包括傾聽、提問、思考對方感受、不輕易批評等。第二，增加經(jīng)驗?！爱斈銚碛懈鷮Ψ较嗤慕?jīng)驗時，你會更容易理解對方的處境，通常也會更具有同理心”。這就需要讓員工更加了解公司策略和經(jīng)營的本質，減少組織層級所造成的思維差異；跨部門合作和交流，也能縮短彼此的專業(yè)領域差距。
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