作為企業(yè)經(jīng)營管理，其核心的管理機(jī)制之一——薪酬設(shè)計(jì)，是任何企業(yè)都不能少的管理機(jī)制。其目的是為了吸引人才，并且促進(jìn)人才為了企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗。

這是簡單得不能再簡單的道理。然而，同樣一個理論，用得好者可得“天下”，用得不足亦可失“天下”。為了更好地運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)理論，我們必須了解一件事，人到底對什么樣的薪酬感興趣？

了解人性本質(zhì)，通過心理學(xué)的相關(guān)知識點(diǎn)來打通薪酬設(shè)計(jì)背后的邏輯：

一、需求層次理論：

美國心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類：

1、生理需求：

生理需求是人類維持生存最基本的需求，包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當(dāng)這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵因素。

在薪酬設(shè)計(jì)中，往往表現(xiàn)為底薪，如果底薪連最基本的生活保障都達(dá)不到，可能連招聘都會成問題。

2、安全需求：

安全需求包括人身安全、財(cái)產(chǎn)安全以及對職業(yè)保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲蓄、保險(xiǎn)習(xí)慣以及國家針對有關(guān)方面的立法，都體現(xiàn)了這方面的需求的重要性。

在薪酬設(shè)計(jì)中，往往表現(xiàn)我們所講的“五險(xiǎn)一金”保障體系。

3、社會需求：

社會需求反映的是愛和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛情，如果這方面的需求得不到滿足，會使人產(chǎn)生孤獨(dú)感和壓抑感。

在薪酬體系中，包括非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，其中職場環(huán)境、工作氛圍、職業(yè)安全，就是屬于非經(jīng)濟(jì)性的薪酬種類。

4、尊重需求：

一般人都有基于事實(shí)給予自己高評價的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可和尊重，由此而產(chǎn)生兩方面的需求：第一，渴望有能力、有成就、獨(dú)立和自由；第二，渴望得到名譽(yù)和聲望。尊重需求的滿足，使人增強(qiáng)自信心，覺得自己在社會上有地位和價值，有發(fā)展前途。

薪酬由薪（物質(zhì)）和酬（精神）兩個方面組成，尊重屬于酬的維度。在具體實(shí)踐中，如頒發(fā)榮譽(yù)證書，制作文化墻作為標(biāo)桿榜樣來學(xué)習(xí)，等等，都是屬于這種形式。

5、自我實(shí)現(xiàn)需求：

自我實(shí)現(xiàn)是指按照自己的意愿，發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能，創(chuàng)造價值，成就一番事業(yè)的需要。

在薪酬結(jié)構(gòu)中，一般由固定工資+浮動工資而組成，其中浮動工資屬于一種結(jié)果性、激勵性工資，就是屬于自我實(shí)現(xiàn)需求。

其實(shí)在很多人的思維意識中，往往是多種需求并存，但一般有一個主導(dǎo)需求。比方說非常有野心、有夢想的人，往往是自我實(shí)現(xiàn)的需求是主導(dǎo)需求，尊重需求是第二需求。

二、雙因素理論：

美國心理學(xué)家赫茨柏格的雙因素理論認(rèn)為：當(dāng)某種因素存在時可以引起滿意，當(dāng)它缺少時，并不會引起不滿意，只是不滿足；而當(dāng)某種因素存在時，人們并不覺得滿意，但一旦失去時，就會引起不滿意。

前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”。

1、激勵因素：

激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認(rèn)、晉升、地位、獎金等等也都是激勵因素。

如果激勵因素運(yùn)用得當(dāng)，能極大地調(diào)動員工的工作積極性，同時對保健因素的缺失所引起的不滿也往往具有較強(qiáng)的容忍力。在層次需求理論中，自我實(shí)現(xiàn)需求是非常典型的激勵因素。

2、保健因素：

保健因素并不能帶來激勵效應(yīng)，但卻能防止不滿意傾向的增加?；竟べY、津貼補(bǔ)貼、福利等都是屬于保健因素。此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。

如果保健因素運(yùn)用不當(dāng)，必然會引起員工的不滿甚至怠工；如果運(yùn)用得當(dāng)，員工會認(rèn)為這是理所當(dāng)然。在層次需求理論中，生理需求的基本滿足就是一種保健因素。

雙因素的劃分并非一種絕對，有些因素有可能同時具備激勵和保健兩種性質(zhì)，或者偏重于哪一種性質(zhì)。

在薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資往往既有保健作用，也有激勵作用?？冃ЧべY是浮動工資，本身就有一定的激勵性。但績效工資卻必須要有一定的期望性，是可預(yù)期的，所以也有保健的性質(zhì)。

很多公司在設(shè)計(jì)績效工資時，盲目地向部門和崗位壓任務(wù)、分解目標(biāo)。導(dǎo)致績效工資不可預(yù)期，失去了激勵的意義，更失去了保健的作用，從而流于形式，被員工稱為“以考核為理由，故意克扣工資”。

所以，需求層次理論、雙因素理論，是我們在設(shè)計(jì)薪酬中必須要注意和研究的兩種心理學(xué)理論。只有通透人性，設(shè)計(jì)薪酬時匹配人性，這種機(jī)制才會真正對企業(yè)經(jīng)營有幫助。

下期再分享另外三種對薪酬設(shè)計(jì)比較重要的心理學(xué)理論。