偉豪 · 2019-01-23 14:59 來(lái)源：紅餐

臨近過(guò)年，餐飲業(yè)又迎來(lái)了離職潮?！叭绾瘟糇T工”成為了眾多餐飲老板不得不面對(duì)的問(wèn)題。特別是現(xiàn)在處于春節(jié)前后，餐飲業(yè)生意比較紅火，如果這時(shí)店里沒(méi)有足夠的員工幫忙，餐廳的經(jīng)營(yíng)就會(huì)陷入困境。因此，每位餐飲業(yè)的管理者都應(yīng)該把“如何留住員工”當(dāng)做一門(mén)必修課。

“餐飲行業(yè)人才缺口已超過(guò)1000萬(wàn)?！?018年12月15日，“美味不用等”聯(lián)合創(chuàng)始人陸瑞豪用這一數(shù)字，將目前擺在每一個(gè)餐飲人面前的“用人荒”問(wèn)題具象化。面對(duì)超過(guò)30%的人力成本，45%的員工流失率，餐飲人的管理能力已經(jīng)成為了未來(lái)餐飲企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心之一。

針對(duì)這種現(xiàn)狀，本期紅餐君就來(lái)說(shuō)一下，餐飲業(yè)的管理者應(yīng)該如何有效應(yīng)對(duì)“留不住員工”的難題。

餐飲業(yè)的管理者想要留住員工，首先要擺正心態(tài)，正確認(rèn)識(shí)員工離職這一問(wèn)題的嚴(yán)重性，然后從員工離職的幾個(gè)大原因著手分析，通過(guò)改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加福利待遇，加強(qiáng)內(nèi)部文化建設(shè)，完善職工培訓(xùn)體系等方式走出“留不住員工”的困境。

01重視員工離職這件事

離職率與生意額掛鉤

餐飲業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，既是服務(wù)業(yè)自然就離不開(kāi)大量人力資源的支持。但是按照眾多社會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，餐飲業(yè)員工的離職率偏高，流動(dòng)性大。如果不斷有員工離職，餐企就得面臨高昂的人力成本，針對(duì)新員工的培訓(xùn)工作就得不斷展開(kāi)，這也將導(dǎo)致餐廳的服務(wù)質(zhì)量下降，生意額也會(huì)因此降低。因此，對(duì)于餐飲業(yè)的管理者而言，員工離職帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)不容小覷。

02員工離職的三大原因

知己知彼，百戰(zhàn)不殆。為了降低離職率，餐飲業(yè)的管理者應(yīng)該先從員工離職的原因著手分析。

餐飲業(yè)員工離職的原因可以歸結(jié)為以下三點(diǎn)：

1.不滿意薪酬和福利待遇

眾所周知，餐飲業(yè)服務(wù)員的工資普遍較低，辛辛苦苦忙一年，到頭來(lái)沒(méi)賺幾個(gè)錢(qián)，誰(shuí)也不愿意接受。而且他們的工作時(shí)間比較長(zhǎng)，逢年過(guò)節(jié)沒(méi)得放假，年終獎(jiǎng)則更是一種奢望了。當(dāng)付出與收獲不成正比，員工就會(huì)選擇離職。

2.對(duì)工作環(huán)境感到失望

在外國(guó)，餐飲行業(yè)的服務(wù)員受人尊重，還能收到小費(fèi)。然而在中國(guó)人的傳統(tǒng)觀念里，當(dāng)服務(wù)員卻不是一件多么光彩的事。他們經(jīng)常都會(huì)受到一些素質(zhì)不高的客人的刁難，而有些餐飲業(yè)的管理者不但不注重這個(gè)問(wèn)題，還在平時(shí)的工作中對(duì)員工頤指氣使，店員做錯(cuò)了一點(diǎn)事情，不是罰就是罵，一點(diǎn)人情味也不講。店員工作做得好，也沒(méi)有給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和激勵(lì)。長(zhǎng)期如此，員工對(duì)工作環(huán)境感到厭惡，離職就在所難免了。

3.看不到晉升希望

餐飲管理崗位少，很多人在一線服務(wù)崗位摸爬滾打好幾年也得不到晉升。職業(yè)晉升難，使他們根本看不到職業(yè)前景，這也是餐飲業(yè)服務(wù)人員大量流失的原因之一。

03如何留住員工

根據(jù)上述員工離職的三大原因，紅餐君為各位提供了以下三大方法應(yīng)對(duì)。 

1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，給予優(yōu)秀員工更優(yōu)厚待遇

從目前情況來(lái)看，餐飲行業(yè)整體薪酬水平較低，中高層薪酬單一，餐飲企業(yè)尚未結(jié)合盈利水平與發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬系統(tǒng)，導(dǎo)致現(xiàn)有的薪酬體系不再具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這樣一來(lái)，員工自然就留不住了。

因此，餐飲企業(yè)只有建立具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，才能更好的留住員工。需要注意的是，建立完善的薪酬福利體系應(yīng)采取多樣化的方式，不能只是單純的漲工資，還應(yīng)在薪酬福利的多樣性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、獨(dú)特性上下功夫。比如，給予員工合理的加班費(fèi)用、設(shè)置員工持股計(jì)劃、提供菜單式可選的個(gè)性化福利、改造員工宿舍、定期組織團(tuán)建活動(dòng)等。

按照實(shí)際情況，餐飲企業(yè)想要一次性提高所有員工的待遇也不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)的盈利狀況也在不斷變化。此時(shí)，管理者們可以嘗試優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加大對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣一來(lái)既可以留住優(yōu)秀人才，助力餐廳今后的發(fā)展，其次也可以樹(shù)立多勞多得的工作氛圍，讓其他員工看到希望，激勵(lì)他們進(jìn)步。

案例：在這一方面，西貝餐飲集團(tuán)絕對(duì)是業(yè)界的領(lǐng)頭羊。西貝創(chuàng)始人賈國(guó)龍?jiān)?jīng)說(shuō)過(guò)：“只要入職西貝，從父母到孫輩，上下管四代，教育、醫(yī)療、旅游、保險(xiǎn)等等費(fèi)用，西貝全包了！”事實(shí)上，西貝餐飲集團(tuán)給出的員工薪酬和福利待遇也確實(shí)要遠(yuǎn)高于同行，在2018年，西貝就發(fā)放了總數(shù)為1.2億元獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工！有這樣的福利待遇，難道還需要擔(dān)心留不住員工嗎？

2.加強(qiáng)公司文化建設(shè)

調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)可以有效緩解用工荒的難題，卻不是長(zhǎng)久之計(jì)，餐飲企業(yè)還需要從營(yíng)造良好的工作環(huán)境、采用人性化的用人理念等多方面入手，建立良好的公司文化，使員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，這才是長(zhǎng)期有效的留住員工的方法。

其實(shí)，對(duì)于各大餐飲業(yè)的開(kāi)店老板來(lái)說(shuō)，對(duì)員工多一些真誠(chéng)、少一些套路就是最好的文化，不需要太多大道理，只要比別家的老板多做一點(diǎn)，你的店就一定不會(huì)差。比如當(dāng)?shù)昀锏膯T工遭到客人的無(wú)理對(duì)待時(shí)，老板要挺身而出維護(hù)服務(wù)員的尊嚴(yán)，不能盲目相信“顧客就是上帝”的立場(chǎng)；在日常的工作中，給員工多一些表?yè)P(yáng)，少一些苛責(zé)；為當(dāng)月過(guò)生日的員工舉辦生日會(huì)，拉近和員工之間的距離；在過(guò)年前，寄一些年貨禮品到員工老家，附帶上一封“孩子如何優(yōu)秀，在這里的表現(xiàn)如何，工作如何有前途”的喜報(bào)。這樣一來(lái)，父母就會(huì)念叨孩子公司的好，讓員工有面子也就有成就感，無(wú)形中也會(huì)增加對(duì)公司的感情。

加強(qiáng)公司文化建設(shè)是一個(gè)很大的命題，但是細(xì)化到工作中，無(wú)非就是要建立起讓員工覺(jué)得有歸屬感的場(chǎng)景。為此，餐飲業(yè)管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)換位思考，將心比心，以人為本，服務(wù)好你的員工，尋求制度化與人性化的平衡，這樣的餐企才能留住人。

案例：海底撈對(duì)待員工有這樣一個(gè)理念：一定要服務(wù)好的你員工，讓員工有歸屬感。比方說(shuō)，在海底撈工作，連最基層的服務(wù)員都被給予最大的授權(quán)：無(wú)論什么原因，只要員工認(rèn)為有必要，都可以給客人免一餐。這種授權(quán)形式讓員工感受到了被信任和被尊重，也正是在這種公司文化的氛圍中，他們很容易對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。

3.完善職業(yè)發(fā)展通道

在餐飲業(yè)，很多年輕員工會(huì)因?yàn)榭床坏綍x升希望而選擇離職。

針對(duì)這點(diǎn)，餐飲業(yè)的管理者應(yīng)該完善內(nèi)部的培訓(xùn)管理體系，做好職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺(tái)。比方說(shuō)，管理者可以通過(guò)讓基層員工在部門(mén)內(nèi)輪崗、參與針對(duì)職務(wù)所需的培訓(xùn)或進(jìn)修、給予新挑戰(zhàn)等方法來(lái)刺激員工成長(zhǎng)，讓員工的能力得到提升，看到工作的前景。做到這些，就會(huì)有許多員工為了得到更好的發(fā)展而選擇留職。

案例：為了完善員工的職業(yè)發(fā)展通道，麥當(dāng)勞設(shè)立了“麥苗計(jì)劃”和“千里馬計(jì)劃”，助力于優(yōu)秀員工在兩年內(nèi)學(xué)會(huì)獨(dú)立管理一家店面的能力。2018年，麥當(dāng)勞更是推出“麥行天下：新加坡交換生計(jì)劃”，讓表現(xiàn)突出的員工能到異國(guó)體驗(yàn)多元培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)。可以說(shuō)，只要員工愿意嘗試，麥當(dāng)勞就能為他們制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。  

總結(jié)：

餐飲業(yè)管理者想要留住員工，有三步要走：

第一步：在意識(shí)上，要重視員工離職這一現(xiàn)象。

第二步：要了解員工離職的原因。

第三步：根據(jù)員工離職的原因做出具體的調(diào)整，比如提高員工的薪酬待遇，建立良好的餐企文化，完善員工的職業(yè)培訓(xùn)體系等。

各位餐飲業(yè)的管理者們，你們有沒(méi)有什么留人妙招呢？歡迎留言分享！