 本文作者 劉宇翔 江三角?北京 吳瑕 江三角?北京 改革開發(fā)以來，隨著當前市場經(jīng)濟不斷深化發(fā)展，科學技術創(chuàng)造革新不斷加速，國家與社會越發(fā)重視與尊重企業(yè)自主創(chuàng)新能力，也就更加注重對企業(yè)科研成果、技術信息和商業(yè)秘密的保護。在法律保障層面，由《反不正當競爭法》對外部競爭對手行為的限制，到《公司法》中設定“競業(yè)禁止”對內(nèi)部“董監(jiān)高”行為的限制，再到《勞動合同法》中設定“競業(yè)限制”對相關員工行為的限制，法律對企業(yè)商業(yè)秘密保護的愈發(fā)充分與完善可見一斑。 本篇文章筆者主要介紹自《勞動合同法》后至今，競業(yè)限制的若干問題，分上下兩篇，此為上篇。 競業(yè)限制相關制度的 背景與概述 對于競業(yè)限制義務，2008年《勞動合同法》開始施行，將之前散見于部分地方的相關規(guī)定進行統(tǒng)一與完善，并上升至“法律”層面。競業(yè)限制相關內(nèi)容主要規(guī)定在《勞動合同法》的第二十三條和第二十四條，迄今施行已逾十年。《勞動合同法》中，規(guī)定了競業(yè)限制制度的基本要素，含適用該制度的勞動者主體范圍、勞動者主要義務、用人單位主要義務、勞動者義務期限的限制、競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間和支付方式、勞動者違約時的法律責任等內(nèi)容。 2009年在最高人民法院出臺的司法政策[1]中指出，“在審理競業(yè)限制糾紛案件時，要充分考慮到我國經(jīng)濟和科技發(fā)展的實際水平，堅持以社會公共利益為基點，既要維護社會主義市場經(jīng)濟的公平競爭秩序，又要注意平衡市場主體的利益關系；既要防止因不適當擴大競業(yè)限制的范圍而妨礙勞動者的擇業(yè)自由，又要保護用人單位的商業(yè)秘密等合法權益，最大限度地實現(xiàn)設立競業(yè)限制制度的立法本意和目的。”該政策明確了競業(yè)限制制度以公共利益和市場秩序為出發(fā)點，保護用人單位權益，兼顧勞動者擇業(yè)自由的立法本意和目的。 可見，競業(yè)限制制度的立法本意與目的，并非在于對某種價值的機械、單一保護，而是在于將用人單位商業(yè)秘密權利的保護、公平競爭秩序的保障與勞動者擇業(yè)自由權利兼顧在創(chuàng)新環(huán)境、市場環(huán)境與勞資關系環(huán)境的發(fā)展變化中，使多種價值能夠始終處于平衡與恰當?shù)臓顟B(tài)。成文法的特點決定了《勞動合同法》對競業(yè)限制制度僅規(guī)定了原則性、框架性的基本內(nèi)容，而將充分空間留給后續(xù)的司法解釋、地區(qū)規(guī)定、裁審口徑與判例。 競業(yè)限制制度十年發(fā)展 過程中的部分要點 十年來，隨著社會，市場，資本環(huán)境等方面的發(fā)展變化，競業(yè)限制制度諸多要素的認定與判斷也隨之發(fā)展與變化。諸如用人單位解除權的明確、競業(yè)限制補償標準以及缺乏補償約定對協(xié)議的影響、競爭對手認定范圍的擴大解釋、勞動者競業(yè)限制義務期間向在職期間的反向延展、報告義務的出現(xiàn)等，這些變化有些是通過司法解釋、地方性法律法規(guī)或司法口徑明文確立，有些是通過一個個判例不斷進行的實踐或調(diào)試。總體來看，這些變化大都展示出體現(xiàn)立法本意、實現(xiàn)立法目的的目標。例如，2013年2月1日，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》出臺，就未約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)奶幚?、勞動者和用人單位分別對競業(yè)限制相關約定的單方解除、勞動者違約時用人單位的權利進行了進一步的規(guī)定。十年間，實踐中的競業(yè)限制制度經(jīng)歷了從粗淺到精深的變化，各地在實踐中均就此進行了不同側(cè)面、不同標準的探索，甚至作出了一些新的大膽嘗試。基于筆者在實務中的經(jīng)驗，結(jié)合對近年來相關判例的一些研究，對競業(yè)限制制度發(fā)展中的一些明顯特點進行簡要分析。對于司法解釋中明確規(guī)定的顯著內(nèi)容，本文不再贅述，筆者在此僅補充強調(diào)部分在司法實踐中體現(xiàn)出的發(fā)展變化，試圖見微知著，以饗讀者。 01 競爭對手定義范圍的擴大解釋 《勞動合同法》第二十四條第一款規(guī)定的競爭對手為“與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”，如根據(jù)對這一表述進行嚴格文義解釋，競爭對手應為：（1）與用人單位直接競爭的其他用人單位。而實務中，出現(xiàn)了將這一范圍進一步擴大解釋為包含：（2）與用人單位直接競爭的其他用人單位的關聯(lián)公司、（3）與用人單位的關聯(lián)公司直接競爭的其他用人單位，甚至是（4）與用人單位的關聯(lián)公司直接競爭的其他用人單位的關聯(lián)公司等其他三類情形的趨勢。以下案例就是情形（4）的典型體現(xiàn)。 2013年，六名百度工程師先后跳槽至高德的關聯(lián)公司，原用人單位以競業(yè)限制義務違約將跳槽員工訴至法庭。六起案件[2]中，二審法院均維持了一審的判決結(jié)果認定員工構成違約，六名違約員工合計向百度賠償了高達163萬元的違約金。耐人尋味的是，本案中員工所在的原公司百度在線網(wǎng)絡技術(北京)有限公司（簡稱“百度在線公司”）與跳槽后的新公司北京協(xié)進科技發(fā)展有限公司（簡稱“協(xié)進公司”）并不直接競爭，而是二者分別的關聯(lián)公司北京百度網(wǎng)訊科技有限公司（簡稱“百度地圖公司”）和高德軟件有限公司（簡稱“高德地圖公司”）都經(jīng)營地圖業(yè)務、存在競爭關系。裁審過程中，員工主張百度在線公司和百度地圖公司僅存在出資上的關聯(lián)關系，并不存在業(yè)務上的重合或關聯(lián)，且其并不了解協(xié)進公司與高德地圖公司之間的關聯(lián)關系，因此其入職協(xié)進公司的行為不應構成違約，但未獲得法院認可。最終，一審、二審法院均認定員工行為構成違約，對法律規(guī)定中的“競爭對手”定義范圍進行了擴大解釋，將“競爭對手”定義范圍自用人單位的競爭對手，擴大解釋至原用人單位的關聯(lián)公司的競爭對手的關聯(lián)公司。究其原因，隨著市場經(jīng)濟的不斷深化與改革，公司設立的難度不斷降低，經(jīng)營范圍的限制減少，導致如某公司需要挖競爭對手的目標員工，只需要使用業(yè)務范圍與競爭對手不重合的某一關聯(lián)公司雇傭該員工，即可非常便捷地實現(xiàn)對競業(yè)限制義務的規(guī)避。因此，對“競爭對手”這一概念上進行擴大解釋，符合當前市場環(huán)境中保護商業(yè)秘密的立法目的，否則在個案中就會使得競業(yè)限制義務流于形式。 筆者認為在個案中確有必要對競爭對手進行適當擴大解釋，但擴大解釋的范圍仍應有所限度，筆者還將在后文進行討論。 02 勞動者競業(yè)限制義務期間向在職期間的延展 《勞動合同法》第二十四條規(guī)定的競業(yè)限制期限，為“解除或終止勞動合同后”不超過兩年。就約定超過員工離職后兩年的部分，裁審機構普遍認為約定無效，該部分相關訴求無法獲得支持。但實踐中，對于個別員工在職期間即違反“競業(yè)限制”義務的行為，則出現(xiàn)了不同的認定思路，也即對競業(yè)限制期間的反向延展進行確認，將員工的在職期間也納入競業(yè)限制期限內(nèi)[3]。 這種理解主要是根據(jù)《勞動合同法》第二十三條第二款[4]的規(guī)定“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償?！睂υ摋l款可以有兩種理解方式：其一，認為競業(yè)限制期限應當自離職后起算；其二，認為競業(yè)限制期限可約定至在職期間，或應當被認定延展至在職期間（舉重以明輕），只是離職后的競業(yè)限制期間需要單獨支付對價。 筆者認同后一種理解方式，競業(yè)限制制度本是以保護企業(yè)商業(yè)秘密、維護公平競爭環(huán)境和兼顧勞動者就業(yè)權為目的。勞動者在職期間違反競業(yè)限制義務的，一方面可能給企業(yè)帶來更嚴重的損失與影響；另一方面員工在職期間，就業(yè)權已經(jīng)得到充分保障，應當側(cè)重考慮企業(yè)商業(yè)秘密的保護和公平競爭的維護；此外，如果認為在職期間無競業(yè)限制義務，將使得員工在職期間的相同行為無法受到相同的懲罰（無法追究違約責任）。 對競業(yè)限制制度利用，可以使勞動者在職期間違反忠誠義務、從事與用人單位相競爭的業(yè)務時，不僅需要依據(jù)公司規(guī)章制度，承擔警告、扣除獎金、解除勞動關系等責任，還需按照雙方簽署的含競業(yè)限制約定的相關協(xié)議承擔相應違約責任。筆者認為部分案件中這一審判思路的變化充分體現(xiàn)了甚至強化了立法之本意。 03 報告義務的運用 報告義務，并未在法律規(guī)定中有明確的規(guī)定，是指雙方在競業(yè)限制條款中的特別約定。內(nèi)容為勞動者自用人單位離職后，需要定期向用人單位提供說明材料，如其已再就業(yè)，需要提供新公司為其繳納社保的明細、雙方勞動合同等勞動關系相關材料，如未再就業(yè)，需要提供自行繳納社保的繳納明細，或街道辦開具的失業(yè)證明。用人單位將在收到并審查材料后，再向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償；或若不提供相關材料，即認定勞動者違反競業(yè)限制義務約定應當承擔違約金。 就勞資雙方競業(yè)限制約定中，報告義務法律性質(zhì)的認定，司法實踐中主要有以下三類觀點：
可見，報告義務法律性質(zhì)的認定，目前仍處于一個博弈和動態(tài)調(diào)整的狀態(tài)之中。筆者傾向于贊同司法實踐中第（2）種觀點，一方面，認定違反報告義務即屬違反競業(yè)限制義務，并需要承擔違約金則失之過嚴且于法無據(jù)；另一方面，將報告義務納入從義務之列，可以制衡與約束員工，一定程度上增加規(guī)避難度，同時雖可能導致對遵守義務勞動者補償金的延遲支付，但不會導致其承擔違約金的不利后果；此外，認為沒有法律的明確依據(jù)即認為報告義務不能作為競業(yè)限制義務范疇，未免過于機械。 需要強調(diào)的是，報告義務應當以合理限度為界，過于嚴苛的報告義務應當被認定無效。 注 [1] 《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》法發(fā)〔2009〕41號 [2] 六起案件的二審案號分別為：（2014）一中民終字第9155、9158、9176、9177、9178、9179號 [3] 此類案件較多，此處僅列舉高級人民法院明確認可在勞動者在職期間違約情況下，應支付違約金相關判例的案號，如（2013）川民申字第2572號，（2015）粵高法民申字第176、177號，（2016）粵民申5502號，（2015）粵高法民申字第1835號，（2015）蘇審二民申字第597號，（2014）吉民申字第51號，（2014）吉民申字第60號，（2016）浙民申4034號，（2014）粵高法民申字第1740號，（2015）高民申字第04602號，（2010）蘇知民終字第0002號，（2015）浙民申字第522號 [4] “對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。” [5] 如（2011）萬法民初字第09367號 [6] 如（2015）通中民終字第01550號、（2014）滬二中民三（民）終字第125號 [7] 如（2016）粵06民終6437號、（2016）粵03民終15762號 【第二屆江三角國際論壇】 歐洲勞動用工合規(guī)管理和風險控制 - 點擊報名 - |
|
|
