一個企業(yè)，就像一個家庭，只有靠不時的裂變和生殖，才能穩(wěn)定和繁榮。

主人叮囑貓到屋子里抓老鼠。當它看到了一只老鼠，幾個奔突來回，到底也沒有抓到。后來老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情形，嘲笑道：“大的反而抓不住小的?！必埓饛驼f：“你不曉得我們兩個的‘跑’是完整不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑?。　?/p>

這就是典型的績效管理問題。

薪酬設置前有黃金后有老虎主人想，貓說得也對，得想個法子，讓貓也為本人的生存而斗爭。于是，主人就多買了幾只貓，并規(guī)則但凡可以抓到老鼠的，就能夠得到5條小魚，抓不到老鼠的就沒有飯吃。剛開端，貓們很惡感和不順應，但隨著時間的推移，也慢慢順應了這種機制。這一招果真奏效，貓們紛繁努力去追捕老鼠，由于誰也不愿看見他人有魚吃而本人沒有。因而，主人也輕松和安寧了許多，不再日夜睡不著覺了。

過了一段時間，問題又呈現了，主人發(fā)現固然每天貓們都能捕到五六只老鼠，但老鼠的個頭卻越來越小。原來有些擅長察看的貓，發(fā)現大的老鼠跑得快、逃竄的經歷十分豐厚，而小老鼠逃竄速度相比照較慢、逃竄的經歷少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人關于貓們的獎賞是依據其抓到老鼠的數量來計算的。

主人發(fā)現了蹊蹺，決議變革獎懲罰法，依照老鼠的重量來計算給貓的食物。這一招很快起到了的作用。

這就是在銷售上的按量提成和按額提成的典型應用。企業(yè)總部關于分支機構，分公司經理關于業(yè)務經理，業(yè)務經理關于促銷員，都曾經走過這種由量提成到按額提成的演化和轉變。這兩種提成制度在企業(yè)的不同階段都曾經有效地進步過中層業(yè)務人員的工作積極性，也都有效地促進了企業(yè)的快速開展。沒有完整的好壞之分，只要相對的合適之別。這是一種縱向的薪酬設置和績效管理方式。

當然，薪酬設置和績效管理還必需停止橫向比照，也就是說它必需融入到整體行業(yè)環(huán)境中，否則，就會是“鐵打的營盤流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。

過了一段時間。主人發(fā)現鄰居家的貓和本人的一樣多，可抓到的老鼠卻比本人多得多。他獵奇地敲開了鄰居家的門。鄰居引見說：“我的貓中有才能強的，也有才能差的。我讓才能強的去協助才能差的，讓它們之間互相學習；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數量就明顯上升了?！?/p>

主人覺得這樣的辦法十分好，就復制過來?？蓪嵭幸欢螘r間后，發(fā)現效果一點也不好，貓們基本就沒有學習的積極性，每小組抓的老鼠數量反而沒有以前單干時分多。

可是問題出在哪里？主人決議和貓們開會討論。

貓們說：“抓老鼠曾經很辛勞了，學習還要占用我們的時間，抓到的老鼠當然少了，但魚還是依照以前的方法分，你讓我們怎樣愿意去學習呢？另外，分魚時你曉得我們是怎樣分工協作的嗎？我們常常為分魚打架，還怎樣協作？”

主人覺得貓們說得也有道理，決議徹底變革分魚的方法。不論貓們每天能否抓到老鼠，都分給固定數量的魚，抓到老鼠后，還有額外的獎勵。

但是認真一想，還是有問題。小組中有的貓擔任追逐老鼠，有的擔任包抄，有的擔任外圍巡查，避免老鼠從包圍困中逃竄。每個小組應該按抓到的老鼠數量來分配，但小組內部如何分配呢？魚的數量是永遠不變，還是過一段時間調整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數量能否一樣呢？這回主人可真的犯難了！

故事中的“主人”的困惑，正是許多企業(yè)都曾經碰到過或正在閱歷的難題。只要從真正意義上處理了這些難題，才干保證績效考核不會流于方式甚或適得其反。

怎樣樣依據行業(yè)的薪資情況和程度制定企業(yè)的薪資體系？普通來說，企業(yè)行業(yè)位置越低，薪酬情況就要高于行業(yè)均勻程度；企業(yè)行業(yè)位置越高，薪酬情況能夠恰當低于行業(yè)均勻程度。但假如要找到優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀的人才，則要超越雇員的希冀。

如何分離企業(yè)的特性構建企業(yè)的學習型團隊？學習是基本，團隊是支撐，文化是中心，氣氛是保證，而最終的目的則是可以產生消費力和進步消費力。

團隊和項目經理制在企業(yè)中如何更好地發(fā)揮作用？關鍵的一點就是要最大水平地降低企業(yè)的內部溝通買賣本錢，不然就適得其反，一伙沒有正式組織約束的人就會整天吵架和摩擦。

團隊中的崗位義務制如何制定，才會更好地發(fā)揮個人英難主義的同時又能有效地促進團隊的開展？從中國目前企業(yè)的現狀來說，個人英雄輩出。但從企業(yè)的久遠開展思索，個人英雄并非好事，把一個組織或一個部門的命脈懸于一人之手，那可是很脆弱的。只要英雄指導的優(yōu)秀團隊才是企業(yè)真正的希望。

在專業(yè)分工的時期，每只貓都無法單獨抓住老鼠，但每只貓都能夠決議這個群體抓不住老鼠。專業(yè)分工的最大問題是管理復雜，需求群體協凋，曾經無法論“鼠”行賞。這正是考核的過程導向要處理的問題。

事情開端向壞的方向開展。主人發(fā)現貓們抓老鼠的數量和重量開端明顯降落了，而且越是有經歷的貓們或團隊，抓老鼠的數量和重量降落得越兇猛。

主人又去問貓們。貓們說：“我們把最好的時間都貢獻給了您呀，主人?？墒?，隨著時間的推移我們會逐步老去。當我們抓不到老鼠的時分，您還會給我們魚吃嗎？”

于是，主人對一切的貓抓到的老鼠的數量和重量停止匯總、剖析，做出了論功行賞的決議：假如抓到的老鼠超越一定的數量和重量，年老時就可領到一筆豐厚的退休金，而且，年老時每頓飯還可享用到相應數量的魚。

貓們很快樂，每個人都奮勇向前，日夜苦戰(zhàn)，一段時間過后，有一些貓終于按主人規(guī)則的數量和重量完成了目的。

但是這時，其中有一只貓說：“我們這么努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們?yōu)槭裁床荒鼙救俗詣?chuàng)門戶，本人抓老鼠給本人呢？”

于是有些貓分開了主人，開端本人創(chuàng)業(yè)之路。假如說，有效的績效考核和生物鏈可以構成企業(yè)的時機競爭力的話，那么，有效的企業(yè)文化和機制則可構成企業(yè)的中心競爭力。

關于企業(yè)來說，必需穩(wěn)健永續(xù)運營；而關于企業(yè)的個體來說，人的精神和膂力都是有限的，假如把最黃金的年華給了企業(yè)，然后半輩子卻得不到保證，則每個個體無論如何是不能安心工作的。而企業(yè)也就構成不了本人的持續(xù)競爭力。正如故事中的貓們，假如主人沒有解除它們的后顧之憂，它們怎樣會不斷拼命下去呢？而一旦處理了后顧之憂，拼搏起來那可是沖著本人的后半生啊。

假如一個企業(yè)的營銷系統(tǒng)不能思索員工后顧之憂的話，員工要么就是靠本人的黃金年華和辛勞努力賺一筆錢就走，要么就是想方法從桌子下面去拿一些。而這兩點對企業(yè)構成持續(xù)競爭力和中心競爭力都是致命的傷害。

一個企業(yè)，就像一個家庭，只要靠不時的裂變和生殖，才干穩(wěn)定和繁榮。一個員工，就像家庭中的一員，只要運營本人崗位像運營本人的家庭一樣，企業(yè)家庭才會欣欣向榮。一旦家庭成員到了成家立業(yè)的時分，做父母的總會拼命為其提供一些便利條件。而我們的企業(yè)呢？關于想自立門戶的員工，常是千般阻撓萬般阻止。為什么不能在企業(yè)內部構成一種內部創(chuàng)業(yè)的機制呢？既為自立門戶者提供了平臺，又壯大了企業(yè)的競爭力，而且，還少了一個潛在的競爭對手。