來自各地的人們都能看到你思想的閃光。請(qǐng)致信sgke123@163.com/加入Q群84322634

-------------------------------------

從“微生態(tài)系統(tǒng)”角度淺談社工機(jī)構(gòu)的人力資源管理

作者：賴學(xué)明

“社工太難招了，只要有證的，活的，我就要！”，

“社工太難管了，動(dòng)不動(dòng)就走人啊，我的服務(wù)怎么辦？上級(jí)評(píng)估我怎么辦？”，

“社工都像孩子啊，畢業(yè)出來啥都不懂，我像保姆一樣帶著的呀”

“好點(diǎn)的社工請(qǐng)不起，請(qǐng)得起的社工我又看不上，”……

這些都是近年來社工機(jī)構(gòu)里的主管或者人事負(fù)責(zé)人常有的“吐槽”，先不去追究是否有夸張成分或太過片面，問題存在了，我們就需要思考為什么？我們可以做些什么？

廣州市從2008年起試行通過政府購(gòu)買服務(wù)的方式促進(jìn)社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)和社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，并從2011年開始全面大規(guī)模地推廣街鎮(zhèn)層面的家庭綜合服務(wù)中心建設(shè)。迄今廣州已建成投入運(yùn)營(yíng)的家庭綜合服務(wù)中心170個(gè)（取自廣州社區(qū)服務(wù)網(wǎng)），遍布11個(gè)行政區(qū)域大部分的街鎮(zhèn)，社工人才需求十分巨大。同時(shí)每年各大院校培養(yǎng)的畢業(yè)生也只有小部分進(jìn)入到社工行業(yè)，即使加上社會(huì)上通過公開職業(yè)資格考試而入行的一部分人力，社工專業(yè)人才仍然是供不應(yīng)求。2014年發(fā)布的廣東首本社會(huì)工作藍(lán)皮書《廣東社會(huì)工作發(fā)展報(bào)告（2014）》中，主編中山大學(xué)社會(huì)工作教育與研究中心主任、博士生導(dǎo)師羅觀翠教授從幾年間廣東社會(huì)工作的發(fā)展情況總結(jié)，也指出社會(huì)工作面臨著專業(yè)人才高緊缺、高流動(dòng)的局面。社工人才緊缺的主要矛盾，對(duì)專業(yè)服務(wù)質(zhì)量的保證、機(jī)構(gòu)社會(huì)公信力的維系、群眾對(duì)社工的正面認(rèn)知、群眾對(duì)政府舉措的積極認(rèn)受等等，都造成了一定的影響。

政府、高校、社會(huì)、社工從業(yè)者等均從不同角度展開了激烈的討論，在探討制度上、培養(yǎng)路徑上等方面能夠解決這一矛盾的方法，也陸續(xù)推出了一系列的管理辦法以緩解目前的困境。但這畢竟是一個(gè)長(zhǎng)期工作，并非朝夕之功。作為社會(huì)工作服務(wù)實(shí)施的重要主體——各大社工機(jī)構(gòu)自身，更應(yīng)該承擔(dān)起解決這一矛盾的大部分責(zé)任。政府購(gòu)買社工服務(wù)是新鮮事物，社工機(jī)構(gòu)同樣，需要正視發(fā)展初期自身存在的問題。社工機(jī)構(gòu)的不成熟不規(guī)范，也是社工高流動(dòng)的一個(gè)重要因素。單純地去埋怨大環(huán)境是沒有用的，作為大部分社工崗位的提供者，我們可以通過機(jī)構(gòu)自身“微生態(tài)系統(tǒng)”建設(shè)，多反思多改進(jìn)，以良好的用人平臺(tái)去贏得社工的選擇，從而提升機(jī)構(gòu)的專業(yè)實(shí)力。在這里，我嘗試以自身淺薄的工作經(jīng)驗(yàn)和理論學(xué)習(xí)，與大家分享社工機(jī)構(gòu)本身可以做到的調(diào)整和實(shí)踐。

一、樹立尊重人才，珍惜人才的核心管理觀念。

社會(huì)服務(wù)大規(guī)模發(fā)展了數(shù)年，政府和行業(yè)不斷在對(duì)行業(yè)作出規(guī)范，對(duì)項(xiàng)目的評(píng)估方法不斷改進(jìn)，近期連續(xù)推出的《廣州市民政局關(guān)于試行對(duì)全市家庭綜合服務(wù)中心評(píng)估工作進(jìn)行統(tǒng)一集中招標(biāo)采購(gòu)的通知》、《廣州市民政局關(guān)于征求對(duì)廣州市家庭綜合服務(wù)中心項(xiàng)目招標(biāo)文件有關(guān)規(guī)范文本意見的函》等行政辦法，均體現(xiàn)出行業(yè)精細(xì)化、規(guī)范化，政府購(gòu)買服務(wù)更為公開公正的發(fā)展趨勢(shì)。過往那種也許“搞好政府關(guān)系、搞好評(píng)估單位關(guān)系”就能搞定一切的想法已經(jīng)不可行。機(jī)構(gòu)需要認(rèn)識(shí)到，服務(wù)質(zhì)量的保證，才是項(xiàng)目存續(xù)的必要條件；服務(wù)質(zhì)量的保證，源于人才隊(duì)伍的保證。人才是一個(gè)機(jī)構(gòu)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。尊重人才，珍惜人才的機(jī)構(gòu)，才有檢視人才環(huán)境的眼光，才有面對(duì)自身缺陷的胸懷，才有改變自身制度的行動(dòng)力。所以，各位機(jī)構(gòu)的人事部主管、招聘專員或者總干事、中心主任（據(jù)各機(jī)構(gòu)的分工不同），大家要做好后面的事情，首要是讓我們機(jī)構(gòu)的核心領(lǐng)導(dǎo)，樹立尊重人才，珍惜人才的管理觀念。不論這個(gè)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)是政治資本，經(jīng)濟(jì)實(shí)力，專業(yè)地位還是營(yíng)銷能力，從長(zhǎng)期健康發(fā)展的角度看，核心管理觀念都應(yīng)該把“人才為本”納入其中。這是管理者在人力資源管理中必須要有的戰(zhàn)略規(guī)劃思維。

二、建設(shè)人才環(huán)境“微系統(tǒng)”的幾大要點(diǎn)

1.人力資源管理基礎(chǔ)理論在社工機(jī)構(gòu)中的運(yùn)用

人力資源管理按照工作所涵蓋的內(nèi)容總結(jié)，可以劃分為人力資源規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系六大模塊。這些概念對(duì)于人力資源管理專業(yè)的同事并不陌生，但許多社工機(jī)構(gòu)任人事管理的同工卻未必有相應(yīng)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。診斷文中一開始所談到的機(jī)構(gòu)招聘、人才流失這些難題，就好像頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，如果不從根源上，系統(tǒng)上解決機(jī)制的問題，那么最終也只會(huì)把問題碎片化，治標(biāo)不治本。所以從基礎(chǔ)理論開始探討是非常有必要的，當(dāng)然篇幅有限，這里只可以作淺談。

1.1人力資源規(guī)劃——簡(jiǎn)而言之，就是我們機(jī)構(gòu)在人力管理上要做的計(jì)劃，有計(jì)劃就要先有可行的目標(biāo)。完整的社工機(jī)構(gòu)需要怎樣的架構(gòu)？根據(jù)自身發(fā)展要求，就會(huì)擬定出行政、財(cái)務(wù)、項(xiàng)目部、外聯(lián)、研發(fā)、顧問等等基礎(chǔ)架構(gòu)。然后這些架構(gòu)里，各功能崗位是否齊全？現(xiàn)有的人員是否因?yàn)闄C(jī)構(gòu)不齊全而滿負(fù)荷工作，導(dǎo)致效率低下或者無法勝任？從機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)本身，到項(xiàng)目購(gòu)買方要求的人力配置要求分析，機(jī)構(gòu)是否達(dá)標(biāo)？按照機(jī)構(gòu)目前的資源，能夠提供什么層次什么數(shù)量的哪個(gè)專業(yè)的崗位？那么按照機(jī)構(gòu)發(fā)展的前景，以及對(duì)現(xiàn)有隊(duì)伍的素質(zhì)評(píng)估等因素綜合分析，將會(huì)產(chǎn)生怎樣的崗位空缺？目前的人力制度，有哪些需要改善的地方？各大模塊間又有怎樣的連鎖影響效應(yīng)？……回答了以上各個(gè)問題后，我們?nèi)耸轮鞴芫陀辛讼鄬?duì)清晰的管理目標(biāo)了。而這些管理的目標(biāo)如果符合SMART原則，那我們就能逐步解決人力資源管理方面的問題。人力資源規(guī)劃，是整個(gè)人力資源管理工作的開始。檢視機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)預(yù)算、架構(gòu)、空缺、制度、薪酬、人才培養(yǎng)環(huán)境、項(xiàng)目需求等并擬定管理實(shí)施計(jì)劃，是這個(gè)模塊的工作內(nèi)容。規(guī)劃需貫穿機(jī)構(gòu)發(fā)展整個(gè)過程，項(xiàng)目起始到終結(jié)的全過程。具體到人事部門，人力資源規(guī)劃至少應(yīng)每月通過反饋、評(píng)估，整理調(diào)適一次。并落實(shí)成為可行的目標(biāo)，布置到負(fù)責(zé)實(shí)施的個(gè)人。

1.2人才招聘——在清晰的人力資源規(guī)劃大方向下，我們的人才招聘需要在以下幾個(gè)方面把好關(guān)：明確的招募人員要求、準(zhǔn)確的崗位信息分析、有效全面的甄選方法、多元化的招聘途徑。

招募人員最低的要求是能夠按照項(xiàng)目所要求人數(shù)、專業(yè)背景、專業(yè)資質(zhì)，機(jī)構(gòu)給定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來配備足夠的人員。要做到這點(diǎn)，人事部的同工首先需要非常了解項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)，了解項(xiàng)目的預(yù)算前提下人員層次的搭配，了解社會(huì)服務(wù)中“督導(dǎo)+管理+社工+社工助理”的合作模式。另外，當(dāng)隊(duì)伍出現(xiàn)孕期、流動(dòng)意向同工，我們?nèi)耸虏恳矐?yīng)該對(duì)此做好儲(chǔ)備，配合項(xiàng)目實(shí)施部門做好工作的順利交接工作。

準(zhǔn)確的崗位信息分析能夠幫助招聘專員獵準(zhǔn)目標(biāo)。崗位有哪些必備的素質(zhì)，需要與哪些部門互動(dòng)，要求有怎樣的成效，招聘的人員能否與此匹配勝任？比如某個(gè)社區(qū)長(zhǎng)者領(lǐng)域的服務(wù)社工要求必須粵語流利，并需要面對(duì)長(zhǎng)期的殘障病患對(duì)象，那招聘的時(shí)候，就一定要回應(yīng)到這個(gè)崗位的信息：應(yīng)聘者是否語言過關(guān)，是否有殘障病患對(duì)象的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，或者是否樂于從事該項(xiàng)工作，也就成為了必要條件。如需要多與不同部門單位互動(dòng)的崗位，一個(gè)沉默寡言潛心研究學(xué)術(shù)的應(yīng)聘者就未必是第一選擇了。準(zhǔn)確的崗位信息分析，要求人事部同事對(duì)該崗位的工作職責(zé)、素質(zhì)要求非常掌握，從而指導(dǎo)下一步的甄選工作。

甄選人才一般步驟如下，簡(jiǎn)歷海選，電話初篩，面試，復(fù)試，試用期。這里我特別分享一下我們社工機(jī)構(gòu)可能需要注意的地方。在社工緊缺的環(huán)境下，招聘壓力是大，但是也一定寧缺毋濫，嚴(yán)格把關(guān)。因?yàn)檎腥胍晃徊荒敲雌ヅ涞耐?，短時(shí)間內(nèi)是填補(bǔ)了空缺，但是后面因?yàn)槟芰Σ黄ヅ涠a(chǎn)生的管理成本，流失后的人力重新招聘的成本是非常高的。簡(jiǎn)歷、電話篩選，可以初步排除了一部分資歷、交通、家庭原因、薪酬大致范疇等不合適的應(yīng)聘者，節(jié)省時(shí)間。重要的面試環(huán)節(jié)我們就需要好好把握。作為專業(yè)社工服務(wù)機(jī)構(gòu)，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)能力考核不能缺少，至少應(yīng)該設(shè)置簡(jiǎn)單的專業(yè)答題或文書完成測(cè)試環(huán)節(jié)，并由專業(yè)人士負(fù)責(zé)評(píng)分。然后對(duì)應(yīng)聘者的行政能力測(cè)試、心理傾向測(cè)試也應(yīng)該有專業(yè)的問卷或量表，為我們甄選人才提供更多的參考數(shù)據(jù)。如果社工，他應(yīng)該能夠了解社工基本概念，能夠就某一社區(qū)文體或個(gè)案設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)單的介入程序；招會(huì)計(jì)，那么除了持證，他更應(yīng)該有清晰嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拇痤}思路和習(xí)慣，卷面要求整潔；招的是外聯(lián)，他應(yīng)該思維開放活躍，有一定創(chuàng)新的跳脫的見解……見微知著，測(cè)試的方式不是只有唯一的答案，但是答案能夠給我們提供參考信息。另外，結(jié)構(gòu)化情境面試也是最常用的面試做法——由面試官向應(yīng)聘同一個(gè)職位的所有求職者提出一系列與職位工作相關(guān)且預(yù)先準(zhǔn)備好正確（或者較好）答案的相同的問題。由于這些問題是預(yù)先設(shè)計(jì)并有基準(zhǔn)答案的，不隨面試官的變化或情緒而變化。問題的同質(zhì)性搞，可以有效地從幾個(gè)求職者中對(duì)比出較優(yōu)的一位；同時(shí)預(yù)設(shè)問題也能夠節(jié)省面試官時(shí)間。另外，營(yíng)造和諧的面試氣氛，是社工機(jī)構(gòu)比較適當(dāng)?shù)倪x擇，面試的過程是一位應(yīng)聘者深入了解認(rèn)識(shí)機(jī)構(gòu)的開始。面試過程也是機(jī)構(gòu)展示實(shí)力、團(tuán)隊(duì)氛圍、專業(yè)水平的舞臺(tái)。

多元化的招聘途徑就是我們?nèi)耸虏砍烁黝悓I(yè)平臺(tái)發(fā)布、簡(jiǎn)歷搜索、校園招聘會(huì)等，也可考慮建立對(duì)接的院校培養(yǎng)系統(tǒng)，與高校合作，采取定向培養(yǎng)方式儲(chǔ)備人才；另外，建設(shè)了良好就業(yè)環(huán)境的機(jī)構(gòu)，同工自身也是“活招牌”，急機(jī)構(gòu)所急，帶動(dòng)其親朋同學(xué)加入，也是一種極其有效的途徑。

1.3薪酬制度——從預(yù)算、資歷、專業(yè)背景、從業(yè)年限、入職年限、崗位職責(zé)、項(xiàng)目規(guī)模、實(shí)務(wù)能力、管理能力等等多維度綜合考慮，設(shè)計(jì)明確有效，體現(xiàn)遞進(jìn)式層次的薪酬架構(gòu)。體現(xiàn)出薪酬制度的公平性、合理性、鼓勵(lì)長(zhǎng)期發(fā)展性和提升空間。薪酬制度不只有以直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬一種形式，假期、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、保險(xiǎn)等間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也應(yīng)成為薪酬制度的一部分。薪酬制度也應(yīng)跟隨市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查，政府政策，職位評(píng)價(jià)等進(jìn)行靈活的微調(diào)。

1.4績(jī)效管理——每位管理者都需要一些評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法。如果員工的績(jī)效比較好，你會(huì)希望強(qiáng)化這種績(jī)效；如果員工的績(jī)效比較差，你就會(huì)采取相應(yīng)的糾正措施?？?jī)效評(píng)價(jià)是指根據(jù)員工個(gè)人需要達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其在當(dāng)前以及過去的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)過程通常包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：1）制定工作標(biāo)準(zhǔn)；2）根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；3）為激勵(lì)員工消除績(jī)效缺陷或者繼續(xù)保持優(yōu)良的績(jī)效水平而向員工提供反饋。（資料來源：《人力資源管理（第12版） 美 Gary Dessler 著；劉昕 譯；中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.6（工商管理經(jīng)典譯叢）ISBN 978-7-300-15723-8）那么在社工機(jī)構(gòu)，社工機(jī)構(gòu)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是怎樣的呢？社工是為人的服務(wù)，以人為本的工作，是不是社工的工作績(jī)效就是抽象到無法評(píng)價(jià)的呢？我們認(rèn)為社工機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)價(jià)跟其他企業(yè)是不同的，但卻也是可以相通的。簡(jiǎn)單的按形式區(qū)別可分為有形的產(chǎn)出（個(gè)案、小組、社區(qū)活動(dòng)的實(shí)施和文書產(chǎn)出；督導(dǎo)培訓(xùn)的記錄等）和無形的素質(zhì)（團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人成長(zhǎng)、服務(wù)成效、專業(yè)水平等）。我們可以按照這些層面，制定相應(yīng)的考核量表，定期對(duì)同工進(jìn)行評(píng)價(jià)。而這個(gè)評(píng)價(jià)的結(jié)果不單單與直接經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和間接經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，對(duì)同工起激勵(lì)作用。而且評(píng)價(jià)的結(jié)果，將作為同工整個(gè)成長(zhǎng)計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中的重要組成部分。評(píng)價(jià)所反饋的績(jī)效缺陷，能夠指導(dǎo)機(jī)構(gòu)對(duì)每位或者每類員工進(jìn)行區(qū)別性培養(yǎng)支持；或者通過績(jī)效結(jié)果，去完善機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)缺陷。那么績(jī)效評(píng)價(jià)就不是一種簡(jiǎn)單的人有我有的政策，而是真正成為了能夠促進(jìn)整體工作表現(xiàn)的工具。在此分享些許心得，作為國(guó)內(nèi)新生事物的社工機(jī)構(gòu)，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)也應(yīng)該是具備可塑性的。能夠及時(shí)調(diào)整，往更為有效更方便操作的全面的體系方向不斷完善發(fā)展。系統(tǒng)的產(chǎn)生，也應(yīng)該充分調(diào)研，使同工能夠部分參與制定，而不是集中一刀切的行政式單向頒布。

1.5員工關(guān)系——在此也不展開詳細(xì)講，只根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)與大家分享一二。一是社工機(jī)構(gòu)必須嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)，這是最基本的。二是切實(shí)地保障同工的安全和應(yīng)有利益，不斷提高機(jī)構(gòu)道德和公正水平，重視機(jī)構(gòu)和員工的關(guān)系。在此我主要分享何謂“提高機(jī)構(gòu)道德和公正水平”，以及構(gòu)建和諧員工關(guān)系的一些想法。道德——規(guī)范個(gè)人或群體行為的若干準(zhǔn)則，具體來說，就是決定應(yīng)該采取什么行為所參照的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)社工機(jī)構(gòu)的道德，就是她的整個(gè)VMV——愿景、使命、價(jià)值觀，VMV對(duì)組織的重要性是大家所認(rèn)同的，但是如何付諸實(shí)踐卻是現(xiàn)實(shí)中很多組織做不到的。員工關(guān)系的維護(hù)在社工機(jī)構(gòu)里可能更需要做好幾件事情：實(shí)施員工滿意度調(diào)查機(jī)制、做好入職-在職-離職等時(shí)期的員工面談，定期有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過問卷，訪談等調(diào)查方式，了解員工對(duì)機(jī)構(gòu)和所從事工作的滿意度。調(diào)查結(jié)果可以幫助我們從兩個(gè)方面提升。一是強(qiáng)化，補(bǔ)充能夠使同工感到“滿意”的政策、因素；而是減少、調(diào)整使同工感到“不滿意”的制度、因素。比如工作環(huán)境還可以有怎樣的改善，待遇、管理、溝通等方面還有哪些不夠完善的？這就是提升員工滿意度中對(duì)“雙因子”理論的運(yùn)用（摘自香港知名社工專家盧永靖督導(dǎo)專題管理會(huì)議）。在員工入職、在職和離職的定期面談制度中，除了能夠收集到同工對(duì)機(jī)構(gòu)的批評(píng)或者建設(shè)性意見，并匯總統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)而再次反饋推進(jìn)機(jī)構(gòu)建設(shè)的同時(shí)，重要的是，同工從入職開始，到在職的個(gè)人成長(zhǎng)，甚至到了離職的整個(gè)過程，都能夠感受到機(jī)構(gòu)對(duì)其個(gè)人的重視。是否切實(shí)做到了重視員工，重視員工的意見，是一個(gè)機(jī)構(gòu)良好微生態(tài)環(huán)境的重要指標(biāo)。

1.6人才培養(yǎng)——社工人才的培養(yǎng)包括“教育—訓(xùn)練—發(fā)展”，是個(gè)完整的循環(huán)的過程，高校和機(jī)構(gòu)都要承擔(dān)起不同的部分。學(xué)校教育了學(xué)生，學(xué)生在崗位中去得到訓(xùn)練和發(fā)展。（摘自國(guó)立暨南國(guó)際大學(xué)社會(huì)政策與社會(huì)工作學(xué)系張英陣教授講座）文中開頭談到的社工專業(yè)畢業(yè)學(xué)生，“什么都不會(huì)，什么都要教”，這話雖然使我們反思到高校教育在對(duì)學(xué)生實(shí)踐教育或許應(yīng)該有所調(diào)整外，但卻促使我意識(shí)到社工機(jī)構(gòu)更加應(yīng)該負(fù)起培養(yǎng)的責(zé)任。誰是一畢業(yè)到了工作崗位，不需要學(xué)習(xí)就能夠完全勝任？誰沒有在工作中犯過幼稚的錯(cuò)誤？又有幾個(gè)是年紀(jì)輕輕就做到了世故圓滑，進(jìn)退有度？寬容，接納，并給予幫助和支持，寬嚴(yán)并濟(jì)才是我們管理者應(yīng)有的態(tài)度。所以，完善入職崗前培訓(xùn)，注重在崗訓(xùn)練和人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，是保證機(jī)構(gòu)專業(yè)隊(duì)伍質(zhì)量的必要做法。人才培養(yǎng)不等同于培訓(xùn)。從時(shí)間周期的角度來分，培訓(xùn)是相對(duì)短期，或者是有一定限期的；而培養(yǎng)則是長(zhǎng)期的。從目的性來分，培訓(xùn)是使對(duì)象掌握某種特定技能或具備某種素質(zhì)的；而培養(yǎng)是使對(duì)象整體綜合素質(zhì)和核心能力提升的。從其內(nèi)容來分，培訓(xùn)是單獨(dú)的或者系列的課程；而培養(yǎng)則是各種培訓(xùn)加上其他的文化感染與熏陶的綜合養(yǎng)成。社工機(jī)構(gòu)應(yīng)該以人才培養(yǎng)為長(zhǎng)期目標(biāo)，輔以立體多元的個(gè)性化或整體培訓(xùn)計(jì)劃，著力提升同工的能力及促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展。社工的個(gè)人發(fā)展與機(jī)構(gòu)的發(fā)展能夠結(jié)合，注意是結(jié)合不是重合。也就是說雙方的成長(zhǎng)都是正向的，內(nèi)容可以是交叉的，但不是完全等同的。機(jī)構(gòu)為同工提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，同工的主動(dòng)學(xué)習(xí)除了提升機(jī)構(gòu)專業(yè)水平，促進(jìn)機(jī)構(gòu)壯大，同時(shí)也為個(gè)人發(fā)展鋪下磚石。同工進(jìn)步，機(jī)構(gòu)也在進(jìn)步，兩者相輔相成，而不是機(jī)構(gòu)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。所以，為同工制定個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃，并從機(jī)構(gòu)角度制定長(zhǎng)期人才發(fā)展計(jì)劃，識(shí)別挖掘極具潛質(zhì)的社工人才，提供專精發(fā)展的支持，開通人才晉升發(fā)展通道，是社工機(jī)構(gòu)應(yīng)做的。社工除了行政職能上的晉升，是不是還應(yīng)該有不同專業(yè)、不同定位的發(fā)展選擇？故此，我們不斷在建設(shè)完善內(nèi)部人才晉升機(jī)制，專精人才發(fā)展項(xiàng)目，內(nèi)部培訓(xùn)師（培養(yǎng)能夠培訓(xùn)社工的優(yōu)秀社工）計(jì)劃等，取得了一定的效果，并且持續(xù)探索中。

2.社工機(jī)構(gòu)形象建設(shè)

一個(gè)具備良好就業(yè)環(huán)境的社工機(jī)構(gòu)，想要吸引廣大社工人才的加入，除了從人力資源管理的基礎(chǔ)理論角度梳理、檢視、重整機(jī)構(gòu)內(nèi)部的管理體系外，對(duì)于機(jī)構(gòu)形象的建設(shè)也不容忽視?，F(xiàn)代的營(yíng)銷觀念已經(jīng)從俗話的“酒香不怕巷子深”轉(zhuǎn)變到了“好酒也怕巷子深,酒好還要勤吆喝”。機(jī)構(gòu)的行業(yè)形象，媒體宣傳，公關(guān)外聯(lián)已經(jīng)成為機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)的重要軟實(shí)力之一。機(jī)構(gòu)的VI系統(tǒng)推廣落實(shí)，充分經(jīng)營(yíng)媒體正面報(bào)道，積極參與行業(yè)交流和各類評(píng)優(yōu)評(píng)級(jí)，重視專業(yè)研究產(chǎn)出，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，建立公信力等等，都是正面有益的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)。通過全方位的運(yùn)作和積極回應(yīng)，逐步建立起機(jī)構(gòu)的行業(yè)形象，這對(duì)社工人才的選擇也會(huì)是個(gè)重要的參考因素。

3.社工機(jī)構(gòu)對(duì)行業(yè)的推動(dòng)

在社會(huì)工作服務(wù)推廣，社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)工作實(shí)踐中，多反思多總結(jié)，并把經(jīng)驗(yàn)分享到各種的交流平臺(tái)。用扎實(shí)的切合需求的服務(wù)，用行業(yè)的呼聲，用服務(wù)受益對(duì)象的心聲，促使同行、社會(huì)各界增加對(duì)社會(huì)工作、社工的認(rèn)識(shí)。從認(rèn)識(shí)到理解到接受，到尊重與推崇，是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。我們現(xiàn)在做的每一分自省自強(qiáng)，自我推廣，都是在踐行社會(huì)工作的初心。

社工機(jī)構(gòu)內(nèi)部的人力資源管理體系“微生態(tài)”系統(tǒng)的建設(shè)完善，不是一個(gè)簡(jiǎn)單獨(dú)立的問題，而是多個(gè)層面多個(gè)環(huán)節(jié)的綜合運(yùn)作。一個(gè)機(jī)構(gòu)甚至一個(gè)行業(yè)，要留住社工人才，是需要從待遇、平臺(tái)、情感、成長(zhǎng)空間、職業(yè)地位、項(xiàng)目成就等等各方面下工夫的。良好的生態(tài)，社工人才才能得到良好的發(fā)展，才能從根源上解決高緊缺、高流失的問題。

衷心希望我們社工機(jī)構(gòu)，作為行業(yè)的重要成員，能夠在這個(gè)稚嫩的朝陽行業(yè)，去掉浮躁，對(duì)社會(huì)上質(zhì)疑的聲音聽得進(jìn)去，也放得開來。有則改之，無則加勉，用實(shí)際行動(dòng)，正視存在的問題，加強(qiáng)自身建設(shè)，為社工們提供良好的發(fā)展平臺(tái)。重視人力資源管理，將是一個(gè)好的開始。健康的行業(yè)，來自每個(gè)環(huán)節(jié)的努力，這樣我們社工機(jī)構(gòu)才能成為政府職能轉(zhuǎn)移的可信任可委托的好伙伴！成為社會(huì)工作服務(wù)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，成為社工人才培育的廣闊土壤！