目標管理是管理大師德魯克在1954年《管理的實踐》一書中首次提出，并被作為現(xiàn)代管理的重要方法在企業(yè)中廣泛運用。

在企業(yè)實踐中，目標管理漸漸被等同為“成果管理”，在搜狗百科中說它俗稱為“責任制”。自上而下地分解目標，并對目標結果達成予以嚴格考核，被企業(yè)管理所重用。但是漸漸卻發(fā)現(xiàn)一個讓人迷茫的的現(xiàn)象，有些企業(yè)越糾結于指標的細化分解，越強調(diào)成果的考核，基層的執(zhí)行力反而越來越弱，狀態(tài)越來越消極。在網(wǎng)絡上，這個企業(yè)今天廢止了績效考核，那個企業(yè)放棄了KPI的說法開始不時響起。

但是一個企業(yè)如果想做得長久，必然要求大家面向同一個目標，在認知上達成一致，從而在行動達成一致。那么究竟是目標管理錯了？還是我們對目標管理的理解與使用錯了？

在繼續(xù)目標管理探討之前，我想先分享一個羅輯思維上的youtube視頻網(wǎng)站廣告投放案例。

現(xiàn)在大家上視頻網(wǎng)站看視頻，在正式視頻播放前對于非會員都會有一段廣告播放，這段廣告必須播完一定時長后用戶才能看到他想看的內(nèi)容?，F(xiàn)在各個網(wǎng)站對于這段插播廣告時長都越拉越長，但是在youtube視頻網(wǎng)站上，他們設計的是廣告倒計時五秒，然后用戶就可以自行選擇是否關閉。作為用戶，我們當然非常歡迎這個創(chuàng)意，它給了我們選擇權，我可以只看感興趣的廣告，不用浪費時間。

那么youtube視頻網(wǎng)站這個五秒設計只是犧牲平臺廣告來提升用戶體驗嗎？事實真相恰恰相反，youtube視頻網(wǎng)站由于這樣一個讓渡廣告收看控制權的舉動，不僅沒有降低它的廣告收入，反而促進了廣告業(yè)務的大幅上漲。唉，這就奇怪了，廣告可能被快速關掉，但是廣告商反而蜂擁而至，這是為什么？

原來首先，youtube平臺對于廣告商收費時，只有播出時間達30秒的廣告，平臺才向廣告商收費，這樣廣告商可以贏得用戶前五秒的關注度，又能從中發(fā)現(xiàn)真正對產(chǎn)品關注的人群，所以廣告商非常樂意。同時，由于廣告可關閉時限非常短，所以平臺相對準確地掌握了廣告收看時長、廣告有效轉化率等真實數(shù)據(jù)，相比較在戶外放了廣告可能98%是無效來說，這里的廣告精準度那是所有廣告商都夢寐以求的，因此都愿意在這里加大投放。

看到這，你是不是想，這個案例明明說的是廣告營銷策略問題，和我們目標管理有啥關系呢？

你且別急，我想問你，從這個案例中你有沒有發(fā)現(xiàn)和羅胖一樣的感受，“更高級的控制，不是做絕對的權力主，而是要讓渡一部分控制權出去，給對方一個跟你互動和反饋的機會”。好了，這就是我今天想說的重點。

我們現(xiàn)在很多企業(yè)所做的KPI考核背后的目標管理，其核心目的是管控員工行為，是想舍棄員工的腦，控制員工的手，把本該循環(huán)往復的目標管理過程單變成了單向、指令性的指標考核，沒有目標的交流溝通，也沒有目標達不成的交流、輔導，有的只是最終數(shù)字達不成的懲罰，結果越考員工越?jīng)]勁，越罰員工越不動。因此問題并不出在目標管理的理念，問題出在我們沒有正確看待目標管理。

我們回頭再來讀一讀德魯克所說的目標管理，“企業(yè)需要的就是一個管理原則。這一原則能夠讓個人充分發(fā)揮特長、擔負責任，凝聚共同的愿望和一致的努力方向，建立起團隊合作和集體協(xié)作，并能調(diào)和個人目標與共同利益?！薄澳繕斯芾砼c自我控制是唯一能做到這一點的管理原則”。“目標管理的目的是為了讓人們能夠自主控制自己的工作，尋找更好的方法，去達成或者超過設定的目標”。

因此，德魯克所說的目標管理實質是要實現(xiàn)員工的“自主管理”，是要讓員工成為自己行動的主人。它的核心本質不是收權，而是授權，是要在明確共同目標的基礎上，喚醒人們的自我能量，讓大家發(fā)揮優(yōu)勢自主經(jīng)營。它其實和我們在案例中感受的道理有異曲同工之妙，看似讓渡了控制權，其實是通過給對方一定空間，讓他發(fā)揮創(chuàng)造性，能用更適合的方法實現(xiàn)目標的高效達成。當前在組織設計過程中劃小業(yè)務單元、阿米巴自我經(jīng)營等做法，正是與目標管理理念一致的管理實踐。

在認知層面達成一致后，如何真正做好目標管理，關鍵是要做好事先、事中的溝通與反饋，發(fā)揮員工優(yōu)勢。

1、目標達成是雙方共同溝通，達成共識的結果。

要讓企業(yè)目標與個人目標間相互統(tǒng)一，在初始階段就要讓員工知道企業(yè)目標達成為何可以促進個人目標實現(xiàn)，并且建立多種渠道、方式，營造企業(yè)與員工（或上級與下級）間充分溝通。

2、企業(yè)目標是必須實現(xiàn)的首要核心，但由誰來實現(xiàn)是可以選擇的。

要避免出現(xiàn)個人目標達成但組織目標無法實現(xiàn)，必須把企業(yè)目標作為目標管理的核心。從企業(yè)要解決的問題來分解設置各個崗位的目標，使得崗位目標與組織目標間建立相互承接的關系。

企業(yè)目標與崗位目標作為員工必須達成，但在實現(xiàn)目標過程中，我們還是需要尊重個人差異性，發(fā)揮人的優(yōu)勢，而不是把個體套入模子中。所以目標與個體間應該實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)，不要勉強豬去爬樹。

3、在達成目標過程中，有效的互動和積極的反饋是最寶貴的財富。

授權不是放權，目標管理的目的是達成目標，因此過程中我們要設計好體系化的績效管理與目標管理，把績效反饋和績效輔導作為員工與上級間有效互動的重要途徑。在溝通中，認知員工優(yōu)勢，認知目標達成阻礙，從而有針對性地調(diào)整、提升，最終實現(xiàn)公司目標與個人目標的共同達成。

在本篇文章中，我們用一個視頻網(wǎng)站投放廣告的案例和重讀德魯克目標管理原文來重新思考目標管理的本質。這次，我們沒有在目標管理的工具、方法上著墨太多，而是去更多地探求管理工具背后的原理，我們要想管理工具真正發(fā)揮作用，術的設計固然重要，但更重要的是方法背后道的層面的準確把握。