做招聘的小伙伴們最苦惱的事就是明明跟候選人約好時間到公司面試，

結(jié)果不是臨時打電話取消，就是消失的無影無蹤，

從邀約到現(xiàn)場面試，可能就一兩天時間，HR的世界卻變了。

尋根究底，可能是邀約話術(shù)出了問題，

也有可能是簡歷篩選環(huán)節(jié)就不夠精準(zhǔn)，

無論是哪一種，最終都導(dǎo)致候選人在冷靜下來思考之后放棄了選擇。

如何最大程度的降低候選人臨時放鴿子，提高識別對方需求的準(zhǔn)確性？且看大叔輔導(dǎo)的一位學(xué)員在學(xué)習(xí)了大叔的招聘系列課程《12節(jié)課教你0基礎(chǔ)成為招聘專家》之《篩選有效簡歷三要素的操作技巧》后的學(xué)習(xí)總結(jié)分享： 

一、簡歷選擇的兩類錯誤

二、簡歷篩選的三大維度九個要素

三、簡歷篩選的一個核心

具體操作工具：

（有需要電子版《簡歷篩選指導(dǎo)手冊》的小伙伴，訂閱我，找到聯(lián)系方式領(lǐng)取哈）

下面以一個案例的形式具體分析:

候選人意愿性的影響因素主要來自于存在的一些客觀條件:
 

1、常規(guī)項目：年齡 地點(diǎn) 薪資要求：這一塊內(nèi)容只看符不符合。

這里特別說明一下，一線城市地域比較廣，有時候簡歷上只寫城市而沒有寫區(qū)域也會導(dǎo)致多打很多無效的電話，這里可以根據(jù)候選人過往從事的企業(yè)的地理位置做個雙向確認(rèn)。

2、剛需人群一般具有幾個特點(diǎn)：

1）離職狀態(tài)的人的求職意見往往是最高的；

2）求職的崗位以及行業(yè)，如果候選人的求職崗位很多或者行業(yè)很多，則要考慮這個人是否有明確的求職導(dǎo)向，同時可以參考他過往工作經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

從上述簡歷中看出對方處于在職狀態(tài)，MARK一下，在電話邀約的時候要認(rèn)真傾聽對方的離職原因，有可能對方就是在看看外面是否有合適的機(jī)會。其次對方對于行業(yè)的選擇以及職業(yè)的選擇范圍比較聚焦，對于這一類人，只要你提供的崗位的工作內(nèi)容與此相匹配，他們“放鴿子”的概率就會非常低，相反，如果對方在這兩欄中選擇非常多，則需要在后面的工作經(jīng)驗(yàn)中再次做確認(rèn)。

3、簡歷的最上面兩個模塊可以提供客觀因素的大部分信息，接下去就是快速瀏覽過往工作，每份工作的時長大概有多久、每份工作的關(guān)聯(lián)性以及與求職工作的關(guān)聯(lián)性的大小。

幾個原則：

1）在職時間遞增還是遞減，代表著這個人穩(wěn)定性是否增強(qiáng)還是減弱，同時也代表著他對于各種企業(yè)的適應(yīng)性強(qiáng)弱；2）每一份工作行業(yè)的跨度都大既有可能是穩(wěn)定性不強(qiáng)，也有可能是擇業(yè)就是呈現(xiàn)多元化，所以不能單一的、拆分式的去看待某條標(biāo)準(zhǔn)。假如候選人過往的2份工作都比較穩(wěn)定，但是第三份工作的時長明顯縮短，在這種情況下，如果是跨行業(yè)的，則要警惕這個候選人對于某些行業(yè)的適應(yīng)性。

以上的客觀因素可以通過通篇瀏覽簡歷，抓緊關(guān)鍵指標(biāo)和數(shù)據(jù)獲取，做好這一步，解決了候選人意愿匹配度的問題。特別是對于生存期、發(fā)展期以及衰退期企業(yè)來說，意愿性的抓緊尤為關(guān)鍵。

仔細(xì)研究過往項目經(jīng)驗(yàn)，提取“能力匹配度”指標(biāo):

1、技能的掌握可以從自我評價、專業(yè)、證書等方面去獲取，同時結(jié)合工作描述中的項目經(jīng)驗(yàn)。

2、項目經(jīng)驗(yàn)以及承擔(dān)的角色，項目經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考慮，首先看背景材料，公司的規(guī)模、業(yè)績產(chǎn)出，實(shí)際解決的問題，與招聘崗位的匹配度問題。

例如：

公司要招聘的崗位屬于團(tuán)隊負(fù)責(zé)人角色，因此對于重要工作需要以“主導(dǎo)”“全面負(fù)責(zé)”為主要關(guān)鍵詞，對照候選人最近2份工作的工作內(nèi)容多以“主導(dǎo)”以及“負(fù)責(zé)”為主，過往的工作經(jīng)驗(yàn)有“參與”以及“協(xié)助”的工作，從崗位變遷來說是符合規(guī)律的。

另外對照招聘崗位的崗位職責(zé)，除了與候選人的部分工作相吻合外（紅色部分），還有部分職責(zé)沒有體現(xiàn)出來，這就需要招聘HR對于崗位的職責(zé)做個重要性排序，核心職責(zé)往往是不能丟的，這也是必須在候選人簡歷中體現(xiàn)出來的，但如果是不那么重要的工作內(nèi)容，可以再從面試邀約過程中去了解。

通過簡歷去辨別候選人潛力：

候選人潛力顧名思義就是其在公司未來的成長性有多大，對于成熟期企業(yè)來說這項內(nèi)容至關(guān)重要，但是對于生存期以及快速擴(kuò)張期的企業(yè)來說，不是最必要的因素。簡歷中候選人經(jīng)歷過合資企業(yè)、民營一起、外商獨(dú)資企業(yè)，并且每份工作的穩(wěn)定性較為統(tǒng)一，可以初步判斷候選人的適應(yīng)性較好。但是從簡歷對于公司規(guī)模上來說，公司規(guī)模的跨度比較大，可以在面試環(huán)節(jié)中進(jìn)一步確認(rèn)。候選人崗位的轉(zhuǎn)變屬于縱向的升遷，從簡歷上來說沒什么問題。
 

總結(jié)：簡歷篩選環(huán)節(jié)的2個作用：

1、直接剔除不符合基本要求的簡歷：客觀條件 項目經(jīng)歷以及擔(dān)任角色；

2、將有疑慮的候選人待定，重點(diǎn)標(biāo)識出自己對于簡歷的疑問點(diǎn)，在面試過程中去提問。

以上述案例為例子：

1、有2份公司中間停頓了各1年時間，原因是什么？

2、前面2份工作都是醫(yī)藥行業(yè)，第三第四份工作開始跨行業(yè)發(fā)展，原因是什么？

本文是《HR職場10倍速課程》里面的招聘系列課程《12節(jié)課教你0基礎(chǔ)成為招聘專家》中的第一節(jié)《篩選有效簡歷三要素的操作技巧》相配套的文章，其他課程具體如下，下次會繼續(xù)分享！（想系統(tǒng)學(xué)習(xí)的伙伴，訂閱我，保持關(guān)注。）