績效管理與績效考核過程，其基本程序為：

一、制定績效目標：

1、 各級主管根據本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;

2、 部門負責人的考核內容包括：

1) 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;

2) 部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;

3) 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;

(以上部分權重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定)

4) 工作行為與態(tài)度考核;

(此項權重為20%，參考值);

5) 管理行為考核。

(此項權重為10%，參考值)

6) 不良事故考核。

3、 其他具有管理職能職位的考核內容包括：

1) 指標性目標：可以定量衡量的考核目標;

2) 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標;

3) 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;

(以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定)

4) 工作行為與態(tài)度考核;

(此項權重為20%，參考值);

5) 管理行為考核;

(此項權重為10%，參考值)

6) 不良事故考核。

4、 非管理職能職位的考核內容包括：

1) 指標性目標：可以定量衡量的考核目標;

2) 重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標;

3) 追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;

(以上部分權重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定)

4) 工作行為與態(tài)度考核。

(此項權重為20%，參考值)

5)不良事故考核。

5、 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部備案。

二、建立工作期望：

1、 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

2、 溝通的基本內容包括：

1) 期望員工達到的業(yè)績標準;

2) 衡量業(yè)績的方法和手段;

3) 實現業(yè)績的主要控制點;

4) 管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;

5) 出現意外情況的處理方式;

6) 員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

三、建立目標任務指導書

在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”。

四、績效形成過程指導

管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

五、績效考核

各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

六、績效考核面談

在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、 討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;

3、 在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務指導書;

4、 如有必要，可修訂年度(或考核周期)的“目標任務指導書”，但必須經過上一級主管同意后方可。

七、考核結果處理

1、考核的結果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。

2、人力資源部在對各部門考核結果進行調整后(如需要)，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。

3、考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

4、任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。