許文墻于2016年12月12日與洪門公司簽訂了勞動合同，合同第一條約定，合同期限為一年，自2016年12月12日至2017年12月11日止，試用期為一個月。第二條約定工作崗位為叉車司機。第五條約定實行每天8小時工作制；生產(chǎn)一線員工執(zhí)行崗位計件工資制；在生產(chǎn)正常的狀態(tài)下，按時上崗工作，月工資標準不低于本地規(guī)定的最低工資標準。 2017年1月6日公司為許文墻出具收入證明一份，內(nèi)容為：“茲有許文墻同志為我公司合同制員工，身份證號碼為xxx，其崗位為普工一職，月收入為5000元”。 2017年2月6日公司以許文墻嚴重違反公司制度（與他人發(fā)生吵罵、工作消極等）為由解除與許文墻之間的勞動關系。 后許文墻申請仲裁，要求公司按照月薪5000元標準補足工資差額。仲裁委不支持。 許文墻于是向法院提起訴訟。 許文墻主張其工資為固定工資每月5000元，并提供公司出具的收入證明予以證實。 對此一審法院認為，公司提供的工資表以及銀行流水憑證可以證實該公司員工實行的并非是固定工資；同時公司提供的證人也證明該公司出具的收入證明是因許文墻為購房需要要求公司開具的，故應認為該公司出具的收入證明并不能反映許文墻的實際工資，故對于許文墻要求按5000元工資標準補齊工資差額的請求，以及其主張2017年1、2月份尚有工資未領取的請求，無事實與法律依據(jù)，均不予支持。 許文墻不服，提起上訴，上訴理由：雙方當事人并未在勞動合同中約定工資數(shù)額，但公司給我出具了收入證明，證實我的月工資標準是5000元。公司支付我加班工資及工資差額合計11453元； 二審法院經(jīng)審理認為本案爭議焦點為：許文墻月工資標準是否為5000元？公司是否存在未足額發(fā)放許文墻工資行為？如存在是否應補足克扣部分的工資？ 許文墻主張其月工資標準為5000元，一審中提供了2017年1月6日公司為許文墻出具的收入證明。對此，本院認為，雙方當事人簽訂的勞動合同雖未明確許文墻的月工資或年工資標準，但第五條第一款第二項明確約定了許文墻工資計付執(zhí)行方法即生產(chǎn)一線員工執(zhí)行崗位計件工資制，部門科室及管理人員執(zhí)行績效考核工資制。因許文墻系生產(chǎn)一線員工，故其應執(zhí)行崗位計件工資制。 訴訟中，公司提供了許文墻離職時簽字確認的工資發(fā)放表，該表載明許文墻出勤20天的工資為1954元，加上補貼，扣除獎罰款后，公司應支付許文墻工資為2033元，與許文墻主張月工資標準為5000元不相吻合。 同時公司還提供了許文墻所在倉儲部門的叉車司機的工資表，該表載明了叉車司機的月工資并非為5000元固定工資制，而是實行月工資總額為（基本工資1300元+績效工資1240元）/26*實際出勤天數(shù)+工齡獎+全勤獎+補貼等的標準。 再者，公司為許文墻出具收入證明時，許文墻在公司工作時間不滿一個月，所出具的月收入5000元證明并非許文墻月工資的真實反映。故公司對出具給許文墻的工資證明解釋為是許文墻為購房而要求公司出具的較為符合常理。 綜上，許文墻主張其月工資標準為5000元，缺乏事實依據(jù)，其主張公司存在扣款其工資亦不能成立。 二審判決如下：駁回上訴，維持原判。 風險提示： 實務中公司為員工出具的購房收入證明金額高于員工實際收入情況較普遍，當發(fā)生勞動爭議時員工可能持該收入證明主張權利，也確實有些單位因此吃虧。 建議公司今后在出具該類證明時，如果開具的工資收入金額與實際收入不符時，可要求員工自己寫個申請，明確該收入證明系員工申請開具，僅用于購房用途，不能作為證明員工實際工資數(shù)額的證據(jù)，避免員工今后持該收入證明用來打官司告公司。 律和，將互聯(lián)網(wǎng)法律服務浸入到生活中 若你喜歡 請掃二維碼 |
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