一位心理學(xué)家曾做過這樣一個實驗：他讓兩個學(xué)生都做對30道題中的一半，但是讓學(xué)生A做對的題目盡量出現(xiàn)在前15題，而讓學(xué)生B做對的題目盡量出現(xiàn)在后15道題，然后讓一些被試者對兩個學(xué)生進行評價：兩相比較，誰更聰明一些？結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多數(shù)被試都認為學(xué)生A更聰明。這個實驗研究表明，外界信息輸入大腦時的順序，在決定認知效果的作用上是不容忽視的。最先輸入的信息作用最大，最后輸入的信息也起較大作用。大腦處理信息的這種特點是形成首因效應(yīng)的內(nèi)在原因。

首因效應(yīng)也叫第一印象效應(yīng)，是指人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至會左右對后來獲得的新信息的解釋。如與人第一次交往中給他人留下的印象。首因效應(yīng)會讓第一印象在對方的頭腦中占據(jù)著主導(dǎo)地位。這種印象非常深刻，持續(xù)的時間也長。】

讓印象管理提高你的成功概率

“印象管理”是心理學(xué)家?guī)炖?、戈夫曼等人提出的一個概念，是指人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程。通常，人們總是傾向于以一種與當前的社會情境或人際背景相吻合的形象來展示自己，以確保個體能夠獲得所期望的評價。幾乎很多人在別人面前所做的事情，都是為了實現(xiàn)較好的印象管理。比如，在公共衛(wèi)生間，如果有別人在場的話，人們多會便后洗手；女士與男士一起吃飯的時候，也傾向于減少食量，比單獨就餐時吃得少一些。

如果你需要在社會上謀取一份工作獲取生存保障或者發(fā)展自己的事業(yè)，你尤其需要在面試時注重自身的印象管理，因為面試只是對你能力素質(zhì)的匆匆一瞥，如果你不能在這有限的時間里為面試官留下較好的印象，你的求職愿望很可能會泡湯。

很多人在面試過程中傾向于討好面試官，比如夸贊面試官著裝有品味，較有人格魅力等，但是心理學(xué)家在研究中發(fā)現(xiàn)，這些努力并不能更有助于你獲得這個職位。心理學(xué)家指出，在使用印象管理技術(shù)的求職者中，關(guān)注自身優(yōu)點的求職者得到的評價高于那些關(guān)注面試考官的求職者。舉個例子，一個求職者應(yīng)征銷售經(jīng)理的職位，如果他在面試時強調(diào)自己具備這些優(yōu)勢：擅長與人打交道、與人交流時具有較強說服力，對他恭維面試考官的努力相比，前者更有助于他獲得這個職位。

此外，如果應(yīng)聘者在面試時使用了虛假的印象管理手段，如夸贊面試考官具有某些其不具備的人格特質(zhì)，還會使結(jié)果適得其反。固然大多數(shù)人都喜歡別人恭維自己，但是他們非常厭惡別有用心的虛偽恭維，因此，應(yīng)聘者最好不要在面試時畫蛇添足，導(dǎo)致與中意的工作擦肩而過。

有心理學(xué)家指出，存在權(quán)力差距的情況下，較為成功的印象管理方式是模糊策略。也就是說，應(yīng)聘者可以在一定程度上表現(xiàn)謙虛，甚至自嘲“非常一般”。成功使用這種模糊策略的關(guān)鍵是：在一些無足輕重的小事上表明自己的平庸，而在關(guān)鍵事件上自我贊美、自我抬高，通過利用謙虛和自嘲來增強自我抬高的可信度。比如，在應(yīng)聘銷售經(jīng)理職位時，應(yīng)聘者描述自己的某一次工作經(jīng)歷時，除了強調(diào)自己克服了重重困難、卓有成效地完成工作外，還可以開玩笑的口吻稱，他之所以需要換一份薪水更高的工作，是因為超速行駛而被多次罰款。面試官意欲尋找的是一名優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，而不是司機，所以應(yīng)聘者的這種面試策略等于是強化了與工作相關(guān)行為的可信度：“我想我是一個很糟糕的司機，但卻是一個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理?！?/p>