勞動人事爭議仲裁階段和民事訴訟階段，因適用法律規(guī)定的差異，再加之相應體制的不同，裁判人員理念的差別，體現(xiàn)出諸多不同之處。對于勞動人事爭議案件而言，同一個案件要經(jīng)過如此兩個具有較大不同點的裁判環(huán)節(jié)，自然不可避免地會出現(xiàn)裁審辦案中的差異。在一裁兩審處理勞動人事爭議的體制下，在人民法院大多沒有專門的勞動人事爭議庭的情況下，由民事審判庭審理勞動人事爭議案件，客觀上難以避免以民事爭議訴訟的理念和視覺來審理勞動人事爭議，這或許是裁審銜接中的一大障礙。在裁審銜接中要實現(xiàn)裁審的最大程度銜接，不可避免地要厘清仲裁和訴訟中的諸多差異，才能為裁審銜接逐一掃除障礙。為此，小編結合自學情況，對諸多差異進行逐一探討，愿作拋磚引玉之舉！

仲裁、訴訟之比較，首論歸責原則。歸責原則的差異，直接體現(xiàn)了仲裁和訴訟所處理的勞動人事爭議和民事爭議分屬不同法域，貫徹不同理念！勞動人事爭議適用的法律屬于社會法，民事爭議適用的法律屬于民法；勞動人事權利基本屬于法定權利，基本沒有雙方約定的空間，民事權利則大多可以由雙方約定。歸責原則的差異，直接決定了爭議案件中當事人是否承擔責任、為什么承擔責任，也直接決定了如何在裁判文書中說理能讓當事人信服，最終影響到案件能否實現(xiàn)案結事了。

歸責原則，直白的說，就是讓當事人承擔責任是否需要區(qū)分原因和主觀過錯。除了傳統(tǒng)的過錯責任、無過錯責任、公平責任等歸責原則外，還探討了與此相關的賠償責任問題，一并稱之為歸責原則之比較，稱謂不一定恰當，目的只是想通過如此比較，對仲裁、訴訟的歸責原則有清晰的認識。

一、引發(fā)賠償責任的原因有別：違法還是違約？

（一）歸責核心的違法、違約之區(qū)別

勞動責任和民事責任核心的區(qū)別點在于，勞動責任的承擔主要是以違法為前提，主要是違法行為引發(fā)，極少涉及違約行為；民事責任的承擔則既包括違法行為，又包括違約行為，很多責任的承擔是基于違約行為引發(fā)。

1.民事責任：基于違法和違約行為

如《民法總則》第一百七十六條：民事主體依照法律規(guī)定和當事人約定，履行民事義務，承擔民事責任。

可見，承擔民事責任基于違法和違約行為，兩者并無主次之別。但是基于民事行為中自由協(xié)商成分較多，更多的體現(xiàn)為違約行為引發(fā)民事責任的承擔。

2.勞動責任：主要基于違法行為

勞動責任中主要體現(xiàn)為用人單位的責任，只要出現(xiàn)用人單位違法情形的，用人單位就應當依法承擔賠償責任。此外，在較少的勞動者承擔責任的法律規(guī)定中，也體現(xiàn)為勞動者違法行為引發(fā)賠償責任，如《勞動合同法》第九十條：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

勞動責任中也有違約行為引發(fā)的責任，但較為少見，尤其是勞動者的違約責任。這是因為《勞動合同法》第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，勞動者承擔違約責任僅限于服務期和競業(yè)限制這兩種情形。而在用人單位主導訂立勞動合同的大形勢下，約定讓用人單位承擔違約責任的情形較為少見。因此，勞動責任中違約行為引發(fā)的責任較少，更多是由違法行為引發(fā)的責任。

違法行為引發(fā)勞動責任，只要出現(xiàn)違反法定情形的行為，就應當依法承擔損失賠償責任。以是否違法作為是否承擔勞動責任的前提，不同于以是否有過錯作為是否承擔民事責任的前提，這或許是勞動責任歸責原則與民事責任歸責原則相區(qū)別的最核心要素，或許也是社會法與民法的理念之不同。

（二）兩者的歸責原則綜述

在厘清違法、違約行為引發(fā)責任后，就涉及勞動責任和民事責任的歸責原則比較。在正式比較之前，需要對兩者的歸責原則有總體認識。

民事責任的歸責原則，歸結起來主要是三點：（1）過錯責任原則為主；（2）無過錯責任原則衡平；（3）公平責任原則補充。

勞動責任的歸責原則，歸結起來主要是：（1）無過錯責任原則為主；（2）過錯責任原則為輔；（3）勞動者過錯不一定減輕單位責任。

與民事責任的歸責原則相比較而言，勞動責任的歸責原則體現(xiàn)出以下三點不同：

其一，勞動責任的歸責原則中僅有過錯責任原則和無過錯責任原則，沒有民事責任歸責原則中的公平原則。

其二，在過錯責任原則和無過錯責任原則誰主誰輔方面也迥異，民事責任歸責原則是以過錯責任原則為主，勞動責任的歸責原則可以歸結為以無過錯責任原則為主。

其三，在受害人的過錯是否減輕責任方面，民事責任中如果受害人有過錯的一般會減輕加害人的責任，但勞動責任中勞動者過錯不一定減輕單位責任。

以下將逐一對兩者進行比較。

二、無過錯責任原則：是否為主要原則不同

（一）民事責任：歸責原則以無過錯責任原則為輔

在民事責任中，主輔順序與勞動責任正好相反，以過錯責任原則為主，以無過錯責任原則為輔。無過錯責任原則，即在法律規(guī)定的情況下，不以過錯的存在判斷行為人應否承擔民事責任的歸責原則。如《民法通則》第一百零六條第三款：沒有過錯，但法律規(guī)定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任。《侵權責任法》第七條：行為人損害他人民事權益，不論行為人有無過錯，法律規(guī)定應當承擔侵權責任的，依照其規(guī)定。

可以說，民事責任中的無過錯責任原則，是在法律有特別規(guī)定時才適用，所以屬于輔助原則。

（二）勞動責任：歸責原則以無過錯責任原則為主

在說明勞動責任中的無過錯責任原則時，僅列舉兩類最為常見、最易引發(fā)爭議的不簽勞動合同、不繳社會保險費情形予以說明。

1.未訂立書面勞動合同，單位就要依法承擔責任

（1）未訂立書面勞動合同的原因

未訂立書面勞動合同，勞資雙方當事人都可能有過錯。

用人單位可能有如下原因：1）單位不愿簽訂勞動合同；2）單位忘記簽訂勞動合同；3）單位簽訂勞動合同后遺失；4）勞動者簽字后單位未簽字或蓋章；等等。

勞動者可能有如下原因：1）勞動者不愿簽訂勞動合同；2）勞動者不按要求提供有關材料；等等。

（2）法律只問結果不問原因

但是，《勞動合同法》對于未訂立書面勞動合同要求承擔二倍工資等法律責任時，只問是否訂立書面勞動合同，不問為何不訂立。如《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

對于具體支付二倍工資的情形，《勞動合同法實施條例》規(guī)定得非常詳盡?！秳趧雍贤▽嵤l例》第五條：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。   

以上所有條文僅關注未訂立書面勞動合同的事實，僅關注未訂立的時間段，僅看結果，不問原因，并未對用人單位支付二倍工資設置過錯這一前提條件。因此，只要出現(xiàn)未訂立書面勞動合同的情形，用人單位就應當依法支付二倍工資。當然，部分地方通過會議紀要等形式進行修改，這是實踐中的操作問題，不一定符合立法原意。畢竟，從以上條文看得出來，如果勞動者不愿訂立書面勞動合同的，用人單位只能終止其勞動關系，而且只能在一個月內(nèi)終止才算完全合法，否則仍然需要支付第二個月以后的二倍工資。按照立法者的原話，如果有不愿訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位又想招用的話，用人單位只有準備好二倍工資給勞動者了！

2.未繳納社會保險費，單位就要依法承擔法律責任

（1）未繳納社會保險費的原因

與未訂立書面勞動合同的情形一致，對于不繳納社會保險費的情形，勞資雙方當事人都可能有過錯。

用人單位可能有如下原因：1）單位未為勞動者參加社會保險；2）單位僅為勞動者參加部分社會保險；3）單位間斷、斷續(xù)為勞動者參加社會保險；4）單位為勞動者繳納社會保險基數(shù)不實；5）單位與勞動者簽訂放棄社會保險或由其自行繳納社會保險費的協(xié)議；6）單位未盡到繳費告知義務，等等。

勞動者可能有如下原因：1）勞動者不愿繳納社會保險費；2）勞動者主動要求單位將社保費折現(xiàn)；3）勞動者主動和單位簽訂免交協(xié)議；4）勞動者未及時配合辦理手續(xù)，等等。

（2）法律只問結果不問原因

《社會保險法》第八十三條：用人單位或者個人認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。用人單位或者個人對社會保險經(jīng)辦機構不依法辦理社會保險登記、核定社會保險費、支付社會保險待遇、辦理社會保險轉移接續(xù)手續(xù)或者侵害其他社會保險權益的行為，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。個人與所在用人單位發(fā)生社會保險爭議的，可以依法申請調(diào)解、仲裁，提起訴訟。用人單位侵害個人社會保險權益的，個人也可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。

《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；……?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的；……。

以上所有條文只關注是否依法繳納社會保險費，并不關心是誰導致未能繳納社會保險費，未設置用人單位承擔責任的其他前提條件。只要出現(xiàn)沒有依法繳納社會保險費的情況，用人單位就應當依法承擔法律責任。這是基于繳納社會保險費是法定義務，沒有履行法定義務就是違法。

（3）自行約定無效

如果勞資雙方自行約定社會保險費的繳納，其效力如何？如1）繳費義務能否自愿放棄或協(xié)商互免？2）能否約定以參加商業(yè)保險來代替社會保險？3）繳費義務能否用高薪抵扣？4）能否交給勞動者自行繳納？即以工資里發(fā)放社保補貼的形式發(fā)給勞動者，讓勞動者自行繳納從而免除單位繳納義務？

凡此種種，均違反強制繳納社會保險費的法律規(guī)定，此類約定均屬無效。當事人仍然應當承擔法定義務。對此，《云南省高級人民法院云南省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第（十二）條對不辦理社會保險或不繳納社會保險費約定的效力予以了明確：（十二）用人單位與勞動者約定工資中包括社會保險費，而不向社會保險經(jīng)辦機構繳納社會保險費，或者約定無須辦理社會保險手續(xù)的，該約定無效。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者通過其他渠道自行繳納社會保險費后，以用人單位未承擔法定繳納社會保險費義務導致自己損失為由，要求用人單位按照法定繳費標準向自己支付費用的，應予支持。

當然，如果勞資雙方簽訂書面協(xié)議約定不繳或者少繳社會保險費，不能免除繳納社會保險費的義務。但是，如果勞動者在簽訂協(xié)議后，已用人單位不依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，從而要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，則可能得不到支持。這就涉及本文第六部分將要闡述的勞動者有過錯是否會減輕用人單位的責任，可能要區(qū)分勞動權利的層次，對于基本的勞動報酬和社會保險（尤其是工傷保險）等最基本的勞動權利不影響，但對于經(jīng)濟補償?shù)鹊诙用娴臋嗬麆t可能會有所影響。

三、過錯責任原則：是否為主要原則不同

（一）民事責任：歸責原則以過錯責任原則為主

過錯責任原則，是民事責任歸責原則中的主要原則，大多數(shù)情況下，要民事主體承擔民事責任，都需要該民事主體具有過錯，才能追究其民事責任。過錯責任原則，又具體可以分為一般過錯責任原則和推定過錯責任原則。

1.一般過錯責任原則

即以行為人的過錯為承擔民事責任要件的歸責原則。無過錯即無責任。如《民法通則》第一百零六條第二款：公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產(chǎn)，侵害他人財產(chǎn)、人身的，應當承擔民事責任?！肚謾嘭熑畏ā返诹鶙l：行為人因過錯侵害他人民事權益，應當承擔侵權責任。

2.推定過錯責任原則

即根據(jù)法律規(guī)定推定行為人有過錯，只有行為人證明自己確無過錯時，才能免除責任；如果行為人不能舉證證明自身無過錯，則推定行為人有過錯并由行為人承擔過錯責任，類似的還有醫(yī)療事故損害賠償?shù)取Ｈ纭睹穹ㄍ▌t》第一百二十六條：建筑物或者其他設施以及建筑物上的擱置物、懸掛物發(fā)生倒塌、脫落、墜落造成他人損害的，它的所有人或者管理人應當承擔民事責任，但能夠證明自己沒有過錯的除外。《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第四條第一款第（四）項：建筑物或者其他設施以及建筑物上的擱置物、懸掛物發(fā)生倒塌、脫落、墜落致人損害的侵權訴訟，由所有人或者管理人對其無過錯承擔舉證責任。

（二）勞動責任：歸責原則以過錯責任原則為輔

勞動責任中，由于主要是基于法律規(guī)定要求承擔法律責任，與當事人過錯沒有必然聯(lián)系，當事人承擔責任與其過錯沒有因果關系。因此，在勞動責任歸責原則中，過錯責任原則只能為輔助原則，少有運用。勞動責任中的過錯責任原則，也包括一般過錯責任原則和推定過錯責任原則。

1.一般過錯責任原則

如《勞動合同法》第八十六條：勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。再如《天津市貫徹落實〈勞動合同法〉若干問題實施細則》（津人社規(guī)字〔2018〕14號）第十五條：用人單位應當按照法律規(guī)定為勞動者繳納社會保險費，因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費的，勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。

2.推定過錯責任原則

如《云南省高級人民法院云南省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第（四）條：用人單位未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費的，可以作為勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的理由。但用人單位有證據(jù)證明確因客觀原因導致計算標準不清楚或緩繳社會保險費已經(jīng)征繳部門同意，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?nbsp;

四、公平責任原則：是否有此原則不同

民事責任中的公平責任原則，即在法律沒有規(guī)定適用無過錯責任原則，而適用過錯責任原則又顯失公平時，依公平原則在當事人之間分配損害的歸責原則。如《民法通則》第一百三十二條：當事人對造成損害都沒有過錯的，可以根據(jù)實際情況，由當事人分擔民事責任。最高人民法院關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見（試行）第155條：因堆放物品倒塌造成他人損害的，如果當事人均無過錯，應當根據(jù)公平原則的酌情處理。 第157條：當事人對造成損害均無過錯，但一方是在為對方的利益或者共同的利益進行活動的過程由受損害的，可以責令對方或者受益人給予一定的經(jīng)濟補償。 《侵權責任法》第二十四條：受害人和行為人對損害的發(fā)生都沒有過錯的，可以根據(jù)實際情況，由雙方分擔損失。

勞動責任中則沒有公平責任原則的規(guī)定。

五、當事人過錯是否減輕賠償責任：存在較大差異

（一）民事責任：受害人有過錯的減輕侵害人的責任

《民法通則》第一百三十一條 受害人對于損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任?！肚謾嘭熑畏ā返诙鶙l　被侵權人對損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕侵權人的責任。

（二）勞動責任：勞動者有過錯的不一定減輕單位的賠償責任

在勞動責任的承擔中，勞動者有過錯的，有的情況下會減輕用人單位的賠償責任，有的情況并不影響用人單位的賠償責任，無法一概而論。從現(xiàn)有法律規(guī)定看來，可以按照權利屬性不同分為兩類：（1）基本勞動權利：剛性保護，不問過錯如工傷保險待遇（2）衍生勞動權利：柔性保護，與過錯有關如經(jīng)濟補償、二倍工資。

1.認定工傷并享受工傷待遇與勞動者過錯無關

《工傷保險條例》第十四條　職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；……。第十六條　職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。以上條文的意思明確：即使勞動者違反操作規(guī)程，違反規(guī)章制度。只要符合工傷認定條件，且沒有自殘、自殺、故意犯罪、醉酒、吸毒情形的，就應當享受工傷保險待遇。

對此，最高人民法院【指導案例40號】“孫立興訴天津新技術產(chǎn)業(yè)園區(qū)勞動人事局工傷認定案”將這一原則闡述得非常清楚，在該案例第三部分“關于孫立興工作中不夠謹慎的過失是否影響工傷認定的問題”表述如下：《工傷保險條例》第十六條規(guī)定了排除工傷認定的三種法定情形，即因故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的，不得認定為工傷或者視同工傷。職工從事工作中存在過失，不屬于上述排除工傷認定的法定情形，不能阻卻職工受傷與其從事本職工作之間的關聯(lián)關系。工傷事故中，受傷職工有時具有疏忽大意、精力不集中等過失行為，工傷保險正是分擔事故風險、提供勞動保障的重要制度。如果將職工個人主觀上的過失作為認定工傷的排除條件，違反工傷保險“無過失補償”的基本原則，不符合《工傷保險條例》保障勞動者合法權益的立法目的。據(jù)此，即使孫立興工作中在行走時確實有失謹慎，也不影響其摔傷系“因工作原因”的認定結論。園區(qū)勞動局以導致孫立興摔傷的原因不是雨、雪天氣使臺階地滑，而是因為孫立興自己精力不集中導致為由，主張孫立興不屬于“因工作原因”摔傷而不予認定工傷，缺乏法律依據(jù)。

2.單位解除合同是否給經(jīng)濟補償與勞動者主觀過錯有關

如《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有嚴重違反規(guī)章制度、被追究刑事責任等有過錯情形時，單位可以解除勞動合同。用人單位據(jù)此解除勞動合同的，不用支付經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期滿后或者不能勝任工作，在單位再次給機會仍然不能從事工作（勝任工作）的，用人單位可以解除勞動合同，但因此種情況下勞動者沒有過錯，單位仍然需要支付經(jīng)濟補償。

如《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

3.單位支付經(jīng)濟補償?shù)脑蚓从趩挝辉蚪獬齽趧雍贤?/strong>

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定了用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)钠叻N情形，這七種情形按照勞資雙方主體角度來看，凡是用人單位主動解除勞動合同的，除了因勞動者有第三十九條規(guī)定的自己有過錯情形而解除外，都需要支付經(jīng)濟補償；在勞動者主動解除勞動合同的則一般無需支付經(jīng)濟補償，但勞動者依照第三十八條規(guī)定在單位有違法過錯情形時解除勞動合同的，則單位仍需支付經(jīng)濟補償?？梢?，單位支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，都與單位的因素有關，但此處不一定存在單位有過錯，很多時候體現(xiàn)為違法行為。

如《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

4.單位不用支付二倍工資源于推定勞動者過錯

如對法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人等特定勞動者，由于其工作職責就包括了勞動合同訂立等職責，因此在其本身沒有訂立書面勞動合同的情形下，有理由推定其沒有履行崗位職責甚至是有嫌疑毀損、隱匿勞動合同，所以實行推定其有過錯，從而免除單位的二倍工資法律責任。當然，能夠證明提出訂立勞動合同而被拒絕的除外。

如《云南省高級人民法院云南省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第（八）條：用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者支付二倍工資，但有下列情形之一的除外：1、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規(guī)定情形之一而依據(jù)《勞動合同法》第四十五條應當延續(xù)勞動合同的；2、未訂立書面勞動合同的因工負傷勞動者，因停工留薪期而延續(xù)勞動關系的；3、用人單位法定代表人（或主要負責人）向用人單位主張二倍工資的；4、用人單位高管人員向用人單位主張二倍工資，用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內(nèi)容的，但有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外；5、用人單位的人事管理部門負責人或主管人員向用人單位主張二倍工資，用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人或主管人員工作職責的，但有證據(jù)證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外；6、確有證據(jù)證明，勞動者持他人身份證或假冒他人身份與用人單位訂立書面勞動合同的；7、確有證據(jù)證明，勞動者委托他人訂立書面勞動合同的。

六、法定免責情形：是否有此規(guī)定不同

（一）民事責任中有諸多法定免責情形

《民法總則》第一百八十條：因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任。 第一百八十一條：因正當防衛(wèi)造成損害的，不承擔民事責任。正當防衛(wèi)超過必要的限度，造成不應有的損害的，正當防衛(wèi)人應當承擔適當?shù)拿袷仑熑?。第一百八十二條：因緊急避險造成損害的，由引起險情發(fā)生的人承擔民事責任。危險由自然原因引起的，緊急避險人不承擔民事責任，可以給予適當補償。緊急避險采取措施不當或者超過必要的限度，造成不應有的損害的，緊急避險人應當承擔適當?shù)拿袷仑熑?。第一百八十四條：因自愿實施緊急救助行為造成受助人損害的，救助人不承擔民事責任。

再如產(chǎn)品缺陷致人損害的，《產(chǎn)品質(zhì)量法》第四十一條第二款規(guī)定了三種免責事由，一是未將產(chǎn)品投入流通的；二是產(chǎn)品投入流通時，引起損害的缺陷尚不存在的；三是將產(chǎn)品投入流通時的科學技術水平尚不能發(fā)現(xiàn)缺陷的存在的。但必須由生產(chǎn)者舉證證明。

　　再如《最高人民法院關于審理觸電人身損害賠償案件若干問題的解釋》第三條規(guī)定了四個因高壓電造成他人人身損害電力設施產(chǎn)權人的免責條件：一是不可抗力；二是受害人以觸電方式自殺、自傷；三是受害人盜竊電能，盜竊、破壞電力設施或者因其他犯罪行為而引起觸電事故；四是受害人在電力設施保護區(qū)從事法律、行政法規(guī)所禁止的行為。

　　再如環(huán)境污染致人損害的，民法通則第124條未規(guī)定免責事由。《國家環(huán)境保護局關于確定環(huán)境污染損害賠償責任問題的復函》十分明確地指出：“承擔污染賠償責任的法定條件，就是排污單位造成環(huán)境污染危害，并使其他單位或者個人遭受損失?，F(xiàn)有法律法規(guī)并未將有無過錯以及污染物的排放是否超過標準，作為確定排污單位是否承擔賠償責任的條件?！?/span>

（二）勞動責任中基本沒有法定免責情形

在《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等法律法規(guī)中，均只將違法情形作為承擔責任的前提，未涉及過錯，也未規(guī)定免責情形。只是在部分地方的規(guī)定中，進行了一些調(diào)整，加入了一些免責情形的規(guī)定。

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