我一入行就負責招聘工作，即使后面有負責其他板塊的工作，但是招聘一直是我職業(yè)生涯中最出彩的經(jīng)歷，很感謝帶我入門的小俞老師和sophia。2010年的時候依賴本土的招聘網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘會，2011年開始流行微博，微招聘，2013年后微信大火，招聘廣告都在朋友圈里發(fā)，最后來還有領英和脈脈，最近我發(fā)現(xiàn)有用抖音發(fā)布招聘信息的。

       現(xiàn)在是個多元化、包容性很強的時代，新媒體、自媒體發(fā)展迅猛，多種渠道橫空出世，可謂亂花漸欲迷人眼。所以當看到題目的時候，我第一反應是分享下過去有趣的招聘廣告、個性的招聘渠道，在展望下10后是不是不需要投遞簡歷了，是不是有機器人篩選簡歷等等，后面我突然意識到，無論是視頻招聘、短視頻簡歷、抖音、奇葩廣告語還是未來的高科技手段，我們都要清醒知道：招聘的目前是為了找到合適的人才，招聘方式、招聘手段都只是載體，不可舍本逐末。

      2016-2017兩年期間，我們企業(yè)屬于高速發(fā)展的時期，要做行業(yè)的龍頭企業(yè)，這兩年里我每個月的招聘量平均20-30人左右，其中并不包含銷售類的普通崗位，都是專業(yè)技術崗和管理崗。而且用人的要求很嚴格，要對標行業(yè)前30強公司，重點挖獵。有些領導的要求高到我們招聘的小伙伴時常懷疑人生。

      但是我依舊能保障每個月的完成率在90%-100%，在忙碌充實中我總結了以下的經(jīng)驗跟大家分享。這個通關秘籍送給你，讓我們一起打怪升級吧。

一、確認目標人選的類型，從而確定渠道

這個非常重要！這個非常重要！這個非常重要！重要的事情說三遍。

     不要接到需求后就開始發(fā)朋友圈，上招聘網(wǎng)站開始刷簡歷，你的目標群體是什么樣的人群，有什么樣的特點，關注什么樣的信息，這個分析清楚了在開始招聘。

     例如，第一年做招聘的時候，需要50名地產銷售人員，所有能找到的網(wǎng)上的方法都用了，效果都不理想，后來我們老大帶著我去房交會，每個展廳的掃，各種方式拿到他們的名片，遇到漂亮要重點標注，我們在一天內獲取100多張名片，我把名片里的信息錄入到人才庫里，一個個電話攻破，成績喜人，從此后我明白，招聘不是坐在辦公室的，需要走出去發(fā)現(xiàn)機會。如果是工人類，在他們的聚集地發(fā)布廣告很快就有人找上門來，或者跟熟人講好條件，每推薦10個人，給一定傭金。又或者跟某區(qū)域的保安幾份招聘簡介，他們準能推薦一些社區(qū)的人。以上說的都是一些低端的普通崗位，中高端的崗位，比較重要的渠道是通過目標公司通訊錄，主動打電話挖獵，即使沒有意向也必定加微信，保持動態(tài)聯(lián)系。

二、漂亮的話術，成功的一半

      當我們把候選人找到了，卻往往因為不專業(yè)的話術，造成很多不必要的溝通成本，甚至會遺憾錯過，所以，練習話術是初入招聘崗的人必須重視的環(huán)節(jié)。

       我的候選人經(jīng)常對我說，我選擇你們工作是因為跟你溝通的過程中，感受到你的專業(yè)度，讓我由衷覺得你們公司一定很靠譜。所以不要放棄對自己專業(yè)的孜孜追求，業(yè)務部門的尊重需要自己爭取。

      話術里切記，不知道的事情不要瞎說，一定要輕松、自信的回復候選人，無論他是不是你將來的大領導。

      還有一點很重要，在溝通的過程中了解候選人的痛點，他到底是在乎錢還是在乎平臺，還是工作氛圍，還是領導性格，只要能抓住他的痛點，在真誠的與他溝通，一定會收獲滿。

      我印象中比較深刻的案例是，有一個候選人一直說我們公司的薪酬太低了，他不是很感興趣，在深入了解后，發(fā)現(xiàn)他離開他們公司并不是因為薪酬，而是他的上級處處給他施壓，造成他在原單位不得志，我結合我們公司的現(xiàn)狀，告訴他，目前這個崗位的直屬領導是總經(jīng)理，并沒有總監(jiān)，他很大的權限可以施展他的抱負，如果做的好，不出2年，肯定會考慮晉升他做總監(jiān)，后面即使薪酬沒有滿足，他還是選擇我來了我們企業(yè)。

      最后回到主題，如果是藝術系、表演專業(yè)、導演專業(yè)等，可以通過視頻簡歷的方式投遞，如果你要一個土建工程師去錄制一段視頻，工程直男會直接放棄這份工作的。新穎的招聘方式也要精準分析，是否適合我們的目標群體，當然如果只是單純造勢，就另當別論。關于本期的主題，我就分享到這，還有招聘的話題，我在繼續(xù)分享我的通關寶典。