更多績效薪酬干貨，請點右上角（+關注）“績效學堂”。

不久前，有個餐飲老板打電話給我，'胡老師，有個問題請教，我們前廳的服務人員流失也比較大，想招人也特別難，現(xiàn)在前廳人手不足，服務跟不上，忙的時候店長、廚師長、前廳經(jīng)理都在傳菜收拾桌子，現(xiàn)場忙的時候亂成一團，有沒有好的辦法？'

這個老板在一線城市有10多家店，每個門店大概四五十名員工，有些門店在靠近人員密集的商業(yè)區(qū)和寫字樓，中午用餐比較集中，中午一個半小時甚至占了全天60%的營業(yè)額，生意好的時候得翻臺2-3次，前廳服務人員的勞動強度非常大 ，工作非常不均衡。

經(jīng)過詳細了解，服務人員留不住也招不到有如下原因：

• 第一， 應聘渠道單一，開出的工資也不夠有吸引力，應聘者寥寥無幾；

• 第二， 服務員采取固定工資，對員工沒有任何激勵；

• 第三， 工作量不均衡，工作勞動強度大，又不加工資，員工抱怨頗多；

綜合所有信息，我給老板初步提出了三個建議：

第1， 豐富招聘渠道，并提高招聘公告中的薪酬幅度；

比如，一般公司服務員月薪都在都是3500-4000元，我們的招聘信息中直接寫4000-6000元，這樣提升后，明顯高于同行，可以吸引更多的求職者來應聘，可挑選的人員增加，在人力市場化被動為主動。

第2，將薪酬由固定工資變更更富激勵的寬幅彈性薪酬，實現(xiàn)員工多勞多得，服務人員采用'基本工資+計件工資+各類獎金'等豐富的薪酬設計體系；

原來服務員拿相對固定工資時，做多做少都一樣，做多了還累，容易犯錯誤，員工沒有什么激情，能偷懶的盡量偷懶，企業(yè)付給員工工資像欠債還錢一樣，每月到固定的時間必須無條件給付，員工成了公司的債主，公司非常被動；

現(xiàn)在工資調整后，基本的工資相對較低，只有當?shù)貏趧硬块T規(guī)定的最低工資標準，其它部分靠計件提成和各類獎金，例如：

收一張臺，獎勵1元

服務一位客人,獎勵1元

賣一杯自制飲品,獎勵1.5元

引導客人點一個主推菜,獎勵2元

…………

還可以設計一個營業(yè)額的基本目標獎和挑戰(zhàn)目標，如果當天營業(yè)額達到基本目標，就獎勵20元/人，達到挑戰(zhàn)目標，獎勵50元/人（所有數(shù)據(jù)可根據(jù)實際情況詳細測算）。這樣，服務員只要肯干，多勞多得，每月的工資輕松上5000元，上6000也不是不可能。相比同行，工資競爭力立馬提升30%。

這樣的設計，服務人員流失減少了，同時也能吸引更多優(yōu)秀的人才過來面試，更重要的是，服務人員開始積極主動工作，因為他們清楚，自己的每一份付出都能有收獲，拿多少錢，自己說了算。

第3，大力推行積分式的管理，即時激勵員工，樹立優(yōu)秀標桿，打造積極向上的文化；

積分式是對人的“綜合表現(xiàn)、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，并通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創(chuàng)造力，建立積極正面快樂的績效文化。

積分的核心價值：

1、用分值量化員工的變現(xiàn)，清晰記錄與展現(xiàn)員工的貢獻；

2、員工普遍認同，不反感，容易落地；

3、將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創(chuàng)造屬于員工的快樂文化，讓員工關系更加融洽。

積分有很多有意思的玩法，如：

1、設定團隊積分標準，讓各個部門進行積分PK，并獎勵積分排名前三的部門和員工，有PK才有壓力，才能形成內部良心的競爭環(huán)境。

2、給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎勵獎券，獎券可以在快樂大會上抽獎，獎券越多，中獎機會越大。越努力越幸運，員工會為了得到更多獎券而努力。如此一來，員工的斗志就出來了

這個老板行動迅速，聽了我的這三個建議，在不到一個月的時間就全部落地了，前幾天主動打電話，告訴我效果相當好，服務員工資提升了，人員相對穩(wěn)定了，但餐廳效益也大大提升了，還出現(xiàn)了一個有意思的現(xiàn)象，原來一個門店配置是20個服務員，現(xiàn)在很多門店主動減少了50%，原來大家都說忙不過來，要老板家人，現(xiàn)在大家都像打了雞血，服務都是一路小跑，畢竟多服務一位客人，多收一張臺都是一份收入?，F(xiàn)在大家都主動推銷菜式，簡直就是全員銷售！

總之，固定工資，如同沒有波動的心電圖，讓人毫無激情，只有采取向KSF一樣的寬幅彈性薪酬，才富有激勵性，員工為自己干，同時也為企業(yè)創(chuàng)造價值！

文：胡老師

作者簡介：

長期從事績效薪酬設計研究和實踐；

足跡踏遍五湖四開，為中小企業(yè)人力資源管理診斷把脈；

誓做企業(yè)薪酬績效改革的踐行者！

歡迎評論、交流（請留下你的足跡）歡迎關注本號，保持與胡老師的更緊密交流互動。