歲末年初，工作比較忙，學(xué)習(xí)任務(wù)重，發(fā)一篇對(duì)公司管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核制度的思考。

企業(yè)績(jī)效來自于員工努力。由于在具有同樣勞動(dòng)能力的情況下，不同的工作態(tài)度和工作方式會(huì)產(chǎn)生不同的工作業(yè)績(jī)，所以通過開展績(jī)效管理來引導(dǎo)員工行為對(duì)提升企業(yè)績(jī)效來說具有非常重要的意義。所謂績(jī)效管理，是指圍繞工作目標(biāo)的制定與落實(shí)、工作效果的測(cè)評(píng)與改進(jìn)進(jìn)行的管理。它強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果導(dǎo)向和業(yè)績(jī)比較，其意義在于通過對(duì)工作成效的檢查和評(píng)估，肯定取得的成績(jī)，找出存在的缺陷，明確努力的方向，為工作改進(jìn)提供依據(jù)。這其中，業(yè)績(jī)考評(píng)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因?yàn)閱T工引導(dǎo)的關(guān)鍵就在于建立一個(gè)合理的業(yè)績(jī)考評(píng)規(guī)則，對(duì)工作成效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。

公司是一家脫胎于國(guó)有企業(yè)的國(guó)有控股上市公司。從重組之初，尤其2004年以來，公司始終圍繞發(fā)展戰(zhàn)略來思考自身管理模式，在安全、效益、服務(wù)，以及內(nèi)部管理、品牌形象等很多方面都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但管理層也發(fā)現(xiàn)，制約發(fā)展的深層次、結(jié)構(gòu)性、體制性矛盾仍未從根本上解決，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求的體制機(jī)制創(chuàng)新任務(wù)還很艱巨。而其中如何建立科學(xué)有效的績(jī)效管理機(jī)制，又成為人力資源管理體制改革的基礎(chǔ)工程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2015年以來，圍繞這一任務(wù)，公司以管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核為績(jī)效管理機(jī)制改革的突破口，進(jìn)行了認(rèn)真的探索和嘗試。

1 管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的背景簡(jiǎn)介

建立管理團(tuán)隊(duì)考核制度之前，經(jīng)過多年的探索和積累，公司已在多個(gè)方面初步建立了一整套的考核體系，這一體系包括安全責(zé)任承包書考核、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)承包書考核、綜合責(zé)任承包書考核，以及日常管理中的目標(biāo)管理、服務(wù)質(zhì)量檢查、增收節(jié)支檢查、航班正常性考核等內(nèi)容。其中責(zé)任承包書考核為年度考核，每個(gè)季度由負(fù)責(zé)組織考核的單位對(duì)各單位各項(xiàng)承包書的完成情況進(jìn)行檢查和評(píng)分，年底計(jì)算總分，考核結(jié)果用作評(píng)選先進(jìn)單位的基礎(chǔ)；目標(biāo)管理、服務(wù)質(zhì)量檢查、增收節(jié)支檢查和航班正常性考核均為月度考核，每月針對(duì)各相關(guān)單位這四個(gè)方面的工作情況進(jìn)行檢查，并對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，其中針對(duì)航班正常性考核結(jié)果，公司還將對(duì)各單位進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

盡管考核體系已經(jīng)建立，但這樣的一套考核方案存在以下缺點(diǎn)：其一，這些考核工作分別由不同的機(jī)關(guān)單位負(fù)責(zé)實(shí)施和推進(jìn)，造成了考核的系統(tǒng)性不足，沒有形成對(duì)一個(gè)單位的綜合性評(píng)價(jià)；其二，這些考核辦法雖然涉及到公司工作的各個(gè)重要環(huán)節(jié)，但從根本上來說它們都是分散的“點(diǎn)”，沒有連成一個(gè)完善的績(jī)效考核“面”，更沒有形成一個(gè)績(jī)效管理的“體”；其三，對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，有些考核結(jié)果只是用來進(jìn)行口頭或正式的表?yè)P(yáng)、批評(píng)，有些考核結(jié)果如航班正常性考核雖然用來進(jìn)行金錢的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，但是這些獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的對(duì)象是被考核單位而不是管理層，對(duì)被考核單位管理層的收入沒有任何影響；其四，無法形成對(duì)管理人員素質(zhì)、能力和績(jī)效的基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，造成管理人員的任免和管理職務(wù)的升降沒有客觀依據(jù) ..........