在以往學(xué)校管理中，學(xué)校激勵(lì)教師、調(diào)動(dòng)教師的積極性主要是立足于滿足教師生存和安全的需要。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，激勵(lì)教師、調(diào)動(dòng)教師的積極性應(yīng)該在原有基礎(chǔ)上更多地立足于滿足教師尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這就需要學(xué)校管理者面對(duì)現(xiàn)實(shí)，更新管理理念，實(shí)施人本管理，找到學(xué)校發(fā)展和教師提升自我幸福地最佳結(jié)合點(diǎn)。

價(jià)值共識(shí)是指不同主體對(duì)價(jià)值（主要指公共價(jià)值）達(dá)成基本或根本一致的看法，也即對(duì)價(jià)值形成基本或根本一致的觀點(diǎn)和態(tài)度。一所學(xué)校的教師隊(duì)伍如果對(duì)學(xué)校的發(fā)展愿景、教育理念、辦學(xué)目標(biāo)等重大問(wèn)題沒(méi)有共同的價(jià)值共識(shí)，這樣的團(tuán)隊(duì)就是一盤(pán)散沙，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作共進(jìn)的氛圍就不可能形成，教師在這樣的團(tuán)隊(duì)工作就缺乏歸屬感和成就感。所以，我認(rèn)為形成學(xué)校的價(jià)值共識(shí)是調(diào)動(dòng)學(xué)校教師積極性的關(guān)鍵所在。在實(shí)踐中，可以從以下三方面入手來(lái)解決這一問(wèn)題：

第一，從學(xué)校的文化傳承入手，打造特色校園文化，探尋提煉形成價(jià)值共識(shí)，加強(qiáng)教師團(tuán)隊(duì)的文化認(rèn)同。

第二，廣開(kāi)言路形成決策共識(shí)，通過(guò)教師參與決策、基于團(tuán)隊(duì)共識(shí)的決策，增強(qiáng)教師對(duì)于學(xué)校發(fā)展愿景、教育理念、辦學(xué)目標(biāo)的認(rèn)同。學(xué)校的重大決策與每一位教師息息相關(guān)，教師不僅是決策的執(zhí)行者，更是學(xué)校決策的參與者。應(yīng)充分保障教師的知情權(quán)、參與權(quán)和表達(dá)權(quán)，對(duì)教師提出的意見(jiàn)和方案需有反饋、有回應(yīng)，讓決策過(guò)程轉(zhuǎn)變?yōu)楣沧R(shí)達(dá)成的過(guò)程。

第三，管理回歸人本化本位，讓教師成為學(xué)校的真正主人。要理順學(xué)校內(nèi)部的各種關(guān)系，學(xué)校管理必須遵循教育規(guī)律，實(shí)行符合教育本質(zhì)要求的管理模式，充分尊重教師的意見(jiàn)，集中教師的智慧。學(xué)校管理應(yīng)強(qiáng)化民主、平等、協(xié)商的意識(shí)和理念，明晰校長(zhǎng)權(quán)力的邊界，依法依規(guī)行使權(quán)力，變行政的主導(dǎo)者為協(xié)調(diào)者和服務(wù)者；充分發(fā)揮學(xué)校教代會(huì)的作用，與教職工利益相關(guān)的政策、制度等重大問(wèn)題要由教代會(huì)討論通過(guò)，保障教職工參與管理學(xué)校和監(jiān)督學(xué)校各級(jí)管理人員的權(quán)力，使教職工真正成為學(xué)校的主人。

基于真實(shí)需求服務(wù)教師

“管理即服務(wù)”，學(xué)校管理就是為教師服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)。但一些學(xué)校管理者為教師做好服務(wù)的舉措?yún)s得不到教師的認(rèn)可，甚至還會(huì)引起教師的抱怨。例如，學(xué)校為促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)，給每位教師發(fā)一些教育專著，要求讀后上交讀書(shū)筆記或讀后感，再就專著內(nèi)容開(kāi)展讀書(shū)交流會(huì)等。對(duì)此，不少教師怨言不斷。原因何在？這就需要學(xué)校管理者認(rèn)真思考教師究竟需要怎樣的學(xué)校服務(wù)。管理即服務(wù)，服務(wù)的本質(zhì)在于滿足服務(wù)對(duì)象的需求。學(xué)校為教師服務(wù)，應(yīng)該基于服務(wù)對(duì)象即教師的真實(shí)意愿，以教師們樂(lè)于接受的方式提供服務(wù)，而不應(yīng)來(lái)源于學(xué)校管理者的主觀意愿。唯有基于教師自主選擇、自主意愿的服務(wù)，才能喚起教師的信心和對(duì)工作的熱情。

為教師自我實(shí)現(xiàn)提供平臺(tái)

自我實(shí)現(xiàn)是教師自身幸福感的重要來(lái)源，學(xué)校應(yīng)通過(guò)充分信任和充分授權(quán)，為教師專業(yè)發(fā)展、事業(yè)成功提供平臺(tái)，從而找到學(xué)校發(fā)展和教師提升自我幸福的最佳結(jié)合點(diǎn)。傳統(tǒng)的學(xué)校管理模式，校長(zhǎng)負(fù)責(zé)學(xué)校的全面事務(wù)，后勤要管、教學(xué)要管、德育要管、教師的專業(yè)發(fā)展要管，雖然每一方面都配有副校長(zhǎng)，但其定位是配合校長(zhǎng)分管該項(xiàng)工作，少有自主權(quán)。這樣的管理模式，容易出現(xiàn)權(quán)力界限不清晰、責(zé)任不明晰的現(xiàn)象，也不利于調(diào)動(dòng)其他管理干部的積極性。只有通過(guò)充分信任和充分授權(quán)，讓每一位教師都可能成為管理主體，擁有可獲得成就的管理平臺(tái)和展示空間，才能提升其參與感、增加獲得感。

教育教學(xué)風(fēng)格的形成是一個(gè)創(chuàng)造性過(guò)程，需要長(zhǎng)期的實(shí)踐，而創(chuàng)造性工作意味著從無(wú)到有、開(kāi)風(fēng)氣之先，挫折、失誤在所難免。為保證教師的教育教學(xué)風(fēng)格探索不被扼殺在萌芽狀態(tài)，學(xué)校應(yīng)堅(jiān)持“充分信任、大膽實(shí)踐、允許失誤”的原則，對(duì)教師在實(shí)踐中的失誤與挫折，學(xué)校應(yīng)盡可能地給與理解和寬容，在鼓勵(lì)的基礎(chǔ)上發(fā)揮教研團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，給教師提出改進(jìn)建議，幫助教師盡快從挫折的陰影中走出來(lái)。

打造學(xué)校和教師的共同愿景

教師管理地最佳狀態(tài)不是要求老師服從自己，而是激勵(lì)和影響別人，從而服務(wù)于共同的愿景。這就要求學(xué)校管理者在學(xué)校管理中放下站在道德高地的身段，把自己擺進(jìn)去，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題先進(jìn)行自我追責(zé)。

學(xué)生管理、教師管理出現(xiàn)了問(wèn)題，許多校長(zhǎng)就把自己置身事外。例如，發(fā)現(xiàn)學(xué)生課間操遲到，思維定勢(shì)很快找到以下原因：學(xué)生紀(jì)律觀念不強(qiáng)、班主任教育監(jiān)管不力……唯獨(dú)學(xué)校管理者自己沒(méi)有問(wèn)題、沒(méi)有責(zé)任。如果學(xué)校管理中存在與學(xué)校要求或期望的結(jié)果不符的情況，就把責(zé)任歸咎于其他教師，而采取強(qiáng)制、行政命令式干預(yù)，其結(jié)果就是把學(xué)校管理與教師對(duì)立起來(lái)，也就難以達(dá)成共同愿景，其實(shí)施的政策也因得不到教師的理解和支持而失去了生命力。

許多學(xué)校管理者長(zhǎng)期從事教育教學(xué)工作，工作年限一般比較長(zhǎng)，具有一定的經(jīng)驗(yàn)。遇到問(wèn)題，容易憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺(jué)辦，把以前工作中的舉措生搬硬套拿來(lái)處理當(dāng)前的問(wèn)題。學(xué)校管理者憑經(jīng)驗(yàn)找到的解決辦法很有可能是抓一抓、集中管一管，情況便有所好轉(zhuǎn)，可是抓的時(shí)間長(zhǎng)了，教師怨言很多，稍一放松又出現(xiàn)反彈，從而陷入“治標(biāo)不治本”的治亂怪圈。這需要學(xué)校管理者去除急于求成、急功近利的心態(tài)，通過(guò)科學(xué)的調(diào)查和分析去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題背后的問(wèn)題，從而找到解決問(wèn)題的根本辦法。