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聯系郵箱：yuanliangjun@pinchuanlaw.com 工作中，常接到單位咨詢解除或終止員工勞動合同時經濟補償計算基數的問題，比如是不是按照員工的基本工資計算？是按稅前工資還是稅后工資計算？等等。
我們這里所說的經濟補償計算基數，就是經濟補償的月工資，即勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資。結合實務中遇到的問題，我們一一分析如下：
1 經濟補償計算基數是按稅前工資還是稅后工資來確定？
在計算經濟補償時，應當按照員工的稅前工資計算還是按照稅后工資計算？很多人都會有這樣的疑問。當然，稅前工資和稅后工資是一種俗稱，換一種說法，也可以用應得工資和實得工資來區(qū)分。稅前工資或應得工資是指沒有代扣勞動者個人所得稅、社保、住房公積金等費用之前的工資，稅后工資或實得工資是指代扣了上述費用后勞動者到手的實際工資。
《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”因此，經濟補償計算基數不能按照員工實得工資計算，而應按照應得工資計算。因為無論是勞動者繳納的個人所得稅，還是社保個人繳納部分，或是住房公積金個人繳納部分，均屬于勞動者應得工資，應當納入經濟補償的計算基數。
2 年終獎、十三薪是否計入經濟補償計算基數？
年終獎、十三薪的發(fā)放時間和名義與每月工資有所區(qū)別，但從性質上講，都是勞動者付出勞動后取得報酬，屬于工資，應當計入經濟補償計算基數。
江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會發(fā)布的《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（蘇勞人仲委[2017]1號）以問答方式作出了規(guī)定：
3 加班費是否計入經濟補償計算基數？
對此問題，實務中有不同理解。
在上海地區(qū)，上海市高級人民法院曾作出規(guī)定，計算經濟補償金的月平均工資標準不包括加班工資，應將加班工資剔除。但是，如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的，則應將該部分“加班工資”計入經濟補償金的計算基數。
在江蘇地區(qū)，則認為加班費應當計算為經濟補償計算基數，具體規(guī)定可見上一問的分析。
4 各類補貼是否計入經濟補償計算基數？
國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》中明確，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資。因此，用人單位以現金形式發(fā)放給勞動者的車貼、飯貼等，屬于勞動者貨幣性收入，應當納入經濟補償的計算范圍。但是，對于那些以實物形式發(fā)放的補貼，屬于福利，不應當折算計入經濟補償計算基數。
實務中，勞動者因為工作原因以發(fā)票報銷的一些費用，如交通費、住宿費等，雖然是單位以貨幣形式發(fā)放，但這不屬于勞動者勞動所得，不應當計入經濟補償計算基數。
5 勞動者因用人單位安排到下屬公司工作，用人單位發(fā)放一份工資，下屬公司也發(fā)放一份工資，此時經濟補償計算基數如何統(tǒng)計？
對于這個問題，我們認為需要具體分析。 如果兩家公司與勞動者之間有明確約定，基于勞動者在下屬公司工作，下屬公司也發(fā)放一份工資，但該部分工資不屬于用人單位應向勞動者支付的工資范圍，應當尊重各方的意思表示，在用人單位與勞動者解除或終止勞動合同時，不應當將下屬公司支付的工資納入用人單位計算經濟補償的范圍內。
但是，用人單位與勞動者沒有明確約定，或者是基于稅務、成本管理的需要，人為將勞動者應得工資拆分至兩家公司分別發(fā)放的，則從保護勞動者合法權益的角度出發(fā)，應當將兩份工資一并計入經濟補償計算基數。
6 哪些費用是明確不應當納入經濟補償計算范圍的？
根據規(guī)定，以下費用是不計入工資范圍的： （一）根據國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金； （二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用； （三）勞動保護的各項支出； （四）稿費、講課費及其他專門工作報酬； （五）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費； （六）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用； （七）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息； （八）計劃生育獨生子女補貼。
因此，在計算經濟補償時，以上費用應予剔除，不應當計入經濟補償計算基數。 勞動法之家，實務原創(chuàng) |
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