文/許老師

導(dǎo)讀：

最近，我一個(gè)朋友分享了他公司的規(guī)定：老板以在公司“學(xué)習(xí)”的名義，強(qiáng)制要求員工在21點(diǎn)之前義務(wù)加班。

他家住的比較遠(yuǎn)，加班到9點(diǎn)之后，回去都已經(jīng)深夜了，完全沒(méi)有個(gè)人時(shí)間了。

還有一些已婚的寶媽，回去要照顧孩子，對(duì)這個(gè)政策嚴(yán)重不滿，就選擇辭職！

很多企業(yè)實(shí)行加班文化，以加班為榮，以準(zhǔn)點(diǎn)下班為恥。

事實(shí)上，加班只是一種工作方式，沒(méi)有絕對(duì)好壞，只能說(shuō)有沒(méi)有必要。

在業(yè)務(wù)高峰期，工作忙不完時(shí)，加一下班無(wú)可否非。

如果企業(yè)要求員工把加班當(dāng)做一種常態(tài)義務(wù)，只能說(shuō)公司人效太低，這種“被加班”是嗎沒(méi)必要的，甚至?xí)鸬椒醋饔?，?dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。

“被加班”浪費(fèi)企業(yè)資源

員工其實(shí)懂得察言觀色，老板看到員工加班，以為自己長(zhǎng)久以來(lái)“灌迷魂湯”終有成效，但員工在假裝努力，可能在給老板“反向灌迷魂湯”。

“被加班”導(dǎo)致員工做無(wú)用功

流水線工人，多花1個(gè)小時(shí)就多產(chǎn)生1個(gè)小時(shí)的成果。

可對(duì)于腦力勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，靈感來(lái)了，完成工作只需要幾個(gè)小時(shí)，若無(wú)頭緒，就算加班到天亮都沒(méi)有用。

強(qiáng)迫員工加班，不僅僅增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，同時(shí)也得不到想要的結(jié)果，雙輸?shù)木置妗?/p>

思考：

1、老板要什么？

• 銷售

• 利潤(rùn)

• 員工主動(dòng)多干活

點(diǎn)評(píng)：如果企業(yè)只要求員工多加班干活，不給員工好處，自然不愿意多做，員工不愿意多做。

2、員工要什么？

• 高薪

• 尊重

• 輕松少干活

點(diǎn)評(píng)：如果員工只要求高工資而不干活，老板自然不愿意，加班不給員工加薪，員工想法子和企業(yè)作對(duì)，消極怠工或者選擇離職。

從人性的角度來(lái)看，我永遠(yuǎn)相信：

• 利益點(diǎn)在哪里，人的時(shí)間和精力就在那里。

• 物質(zhì)利益是絕大多數(shù)人的第一驅(qū)動(dòng)力。

• 只有當(dāng)員工主動(dòng)為自己而干，工作動(dòng)力和創(chuàng)造力才是最強(qiáng)的。

所以：

• 人性需要什么，你就給員工什么。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。

• 尊重、關(guān)愛(ài)和發(fā)展機(jī)遇都要給到他，不過(guò)，給予要有底線。

• 我并非百分百贊同用刻板的機(jī)制管理員工，激勵(lì)優(yōu)于考核，更加符合人性。

如果你要想讓員工（部下）敬業(yè)，就要給他們一個(gè)敬業(yè)的理由。

所以加不加班不是問(wèn)題，關(guān)鍵是員工加班后，他們可以得到什么？

而這一切一切的背后其實(shí)都是一個(gè)大道理，那就是薪酬分配機(jī)制。

沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，就好像拉車的馬沒(méi)有喂足草料；

沒(méi)有長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食；

沒(méi)有不斷增長(zhǎng)的薪酬，就好像天天長(zhǎng)大的白虎得不到更多的肉食；

所以你要想員工注定積極干活，就要做好激勵(lì)！

但是往往傳統(tǒng)的薪酬績(jī)效不符合人性，無(wú)法真正激勵(lì)員工：

1. 缺乏激勵(lì)作用，無(wú)法調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，消極怠工。

2. 物質(zhì)利益是絕大多數(shù)人的第一驅(qū)動(dòng)力，傳統(tǒng)薪酬績(jī)效缺乏活力。

3. 員工都是抱著打工者心態(tài)工作，當(dāng)一天和尚敲一天鐘，干多干少工資都一樣。

那么怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)利益趨同？

一、KSF薪酬模式——成功關(guān)鍵因子，價(jià)值管理工具，適用于首企業(yè)高管、部門經(jīng)理、技術(shù)員工、銷售員。

企業(yè)管理層是核心崗位，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。

所以做薪酬模式的激勵(lì)性非常重要，為了避免高層占據(jù)高位不做事，我們必須拋棄傳統(tǒng)的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會(huì)給管理者開(kāi)拓6-8個(gè)績(jī)效激勵(lì)渠道，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即做出分配細(xì)節(jié)，這個(gè)模式分配的不是企業(yè)既有的利潤(rùn)，而是一種超價(jià)值的分配模式，要求員工拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易，企業(yè)贏得的是高績(jī)效、管理者員工贏得的是高收入。

這種薪酬模式有這樣幾種好處：

公開(kāi)透明的加薪方法，沒(méi)有員工會(huì)產(chǎn)生不滿；

企業(yè)的成本不會(huì)增加，相反，員工薪資越高，企業(yè)利潤(rùn)越高；

員工在別的地方不可能會(huì)有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。

員工加薪?jīng)]有上限，拿多少薪水完全取決于自己本身，極大的激發(fā)了員工工作的積極性；

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！

附KSF、ppv內(nèi)部視頻學(xué)習(xí)，后臺(tái)回復(fù)KSF、或PPV即可。

KSF模式設(shè)計(jì)的步驟：

1. 1）崗位分析-價(jià)值

2. 2）魚骨圖-核心價(jià)值

3. 3）BSC/SMART/IPO指標(biāo)選定

4. 4）指標(biāo)定位-描述與公式

5. 5）權(quán)重分布-薪酬拆取

6. 6）平衡點(diǎn)-利益趨同

7. 7）激勵(lì)與測(cè)算-力度到位

8. 8）整體的套算-數(shù)據(jù)說(shuō)話

總結(jié)：

• 1、機(jī)制的設(shè)計(jì)要符合“自私”的人性：

  要讓員工工作就是為自己做，讓員工利益和企業(yè)利益是一致的，記住：沒(méi)有利益的趨同，就沒(méi)有思維、行動(dòng)的統(tǒng)一。

• 2、薪酬的設(shè)計(jì)要符合“貪婪”的人性：

  符合貪婪就是指我們的薪酬要有增長(zhǎng)性，讓員工能給自己加薪，但又不增加公司的成本，讓“工資=利潤(rùn)”，只有這樣，企業(yè)和員工才能實(shí)現(xiàn)真正的共贏。

二、PPV工作量分配法：適用于二線基層員工。

目前PPV量化產(chǎn)值薪酬模式是很多企業(yè)都在使用的模式，它打破了傳統(tǒng)定編定崗來(lái)招人和付薪的模式，完全以工作量來(lái)招人和支付工資，推動(dòng)員工從被動(dòng)工作到主動(dòng)工作，極大地提升了企業(yè)的人效，快速幫助企業(yè)減人增效加薪。

舉個(gè)例子：

財(cái)務(wù)的工資在很多企業(yè)都是固定工資，那么員工不管怎樣努力，不管加不加班，工資沒(méi)有太大增長(zhǎng)的幅度。因此積極性是嚴(yán)重不足的，只要不出問(wèn)題就好了。

如果采用PPV模式：

• P1：按時(shí)完成內(nèi)部經(jīng)營(yíng)報(bào)表,800元；

• P2：按時(shí)子公司完成內(nèi)部經(jīng)營(yíng)報(bào)表,400元；

• P3：按時(shí)完成外部報(bào)表,200元；

• P4：業(yè)務(wù)提成表,400元；

• P5：完成員工工資表，240元；

• ...

員工每完成一項(xiàng)工作，就會(huì)增加收入，那么員工還會(huì)抗拒加班嗎？員工會(huì)拼命找活干！

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，導(dǎo)入PPV模式：

1、公司能按實(shí)際工作量配置人員，減少人效浪費(fèi)。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長(zhǎng)，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結(jié)果，才有產(chǎn)值，這樣就要求員工必須對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。

三、合伙人模式——讓人才變成事業(yè)合伙人。

老板之所以拼命加班，因?yàn)橐獙?duì)自己企業(yè)負(fù)責(zé)；員工不會(huì)太拼，畢竟企業(yè)又不是自己的。

所以，對(duì)于核心人才，老板不但要提供有短期激勵(lì)，還需做中長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)——妙用合伙人制度和股權(quán)激勵(lì)來(lái)留住人才。

合伙人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，一起經(jīng)營(yíng)公司，分享公司利潤(rùn)成果的模式。

雖然員工不持有實(shí)股權(quán)，但是卻擁有分紅權(quán)，在某種程度上，激發(fā)了員工的斗志，讓其以老板的角度去思考，去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

員工出錢了，才會(huì)把心投進(jìn)去，出力了才會(huì)創(chuàng)造企業(yè)想要的結(jié)果。當(dāng)員工的每一個(gè)行為，都可能會(huì)產(chǎn)生收益，能得到及時(shí)反饋，他會(huì)拼命干，為自己干！

總結(jié)：

所以老板不要整天強(qiáng)制性要求員工加班，任何通過(guò)行政手段得到的結(jié)果一定不會(huì)美好的。

關(guān)鍵的問(wèn)題不在于是否加班，而是利益怎么分配！

老板要懂得運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，讓企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，鼓勵(lì)員工做大蛋糕，并一起分享，只有這樣老板才能真正得到解放，企業(yè)越做越強(qiáng)！