對于這位伙伴提出的這個問題，其實在我們每一位從事招聘工作伙伴身上都是能看到的，有時候就是這樣，用人部門因為人手不夠所以施壓HR、告領(lǐng)導黑狀，HR積極用心好不容易招到人，可是用人部門反過來不急不緊地態(tài)度，確實是一個頭痛棘手的問題。但是好在招聘這個事情的主動權(quán)在我們的手里，所以在招聘這件事上，我們是可以見招拆招，逼迫他們配合你動起來，且聽我慢慢道來。

一、從制度著手

任何事情特別是跨部門協(xié)調(diào)的事情，是非常需要花費我們大量人力物力，特別是時間成本的事情，要想讓用人部門主動配合的概率，從我從業(yè)十余年經(jīng)歷來說，這樣的概率非常低，我想這一點大家與我都有同感，所以我們既然是招聘工作的主要力量，那為什么只是擔責是主要的呢？很多招聘HR本身很積極的工作，為用人部門招聘缺崗或增補人員，可是由于用人部門的不冷不熱的態(tài)度，逐漸讓我們自身都懈怠起來，最后上級考評我們工作時，還要說我們不用心、不積極，你們說這樣是不是很冤呢。所以我們要認真思考一下是不是有什么辦法讓配合的用人部門變被動為主動改變現(xiàn)狀。

1、深入用人部門一線調(diào)研實情。HR對業(yè)務部門進行人員情況的摸底，從明面上講是對用人部門的了解，但實際對于其他部門來講，對其招用人情況是監(jiān)督，無形中會對用人部門老大的內(nèi)心造成不小的壓力和緊迫感，從而讓TA不敢不重視招聘。

2、制定招聘管理辦法。在充分了解用人部門的用人和人員現(xiàn)狀后，就可以擬定一個管理公文，經(jīng)HRD或者HRM批準，以公司公文形式下發(fā)各部門執(zhí)行。在辦法中你可以就如果確認招聘崗位、人員招聘推薦周期和推薦候選人回復時間，甚至招聘獎懲都可以規(guī)定進去，屆時如果用人部門再不溫不火的對待招聘，招聘經(jīng)理就可以按照制度“請旨辦事”。

3、招聘管理流程化。招聘面試需要流程化，招聘管理同樣我們可以運用思維導圖模式進行流程化管理。我們在流程中把各個細節(jié)進行規(guī)定，比如HR部門推薦候選人多長時間，用人部門必須反饋面試結(jié)果、面試推薦表上必須由誰簽字生效，面試結(jié)果必須在X日前提交招聘經(jīng)理處，對于面試不滿意或者待定人員要書面說明事由，我們可以通過流程化讓部門領(lǐng)導看明白，這樣就會得到他們的支持，另外這樣的清晰的流程化管理提升了招聘效率，也讓不重視的人不敢輕視招聘工作，積極配合。

4、制定相應獎懲條款。在辦法中我們可以就推遲面試、面試后逾期不反饋，以及怎么通報、警告、處罰等進行明確，比如用人部門無故拖延面試導致人才流失責任由用人部門承擔，對面試后不及時反饋信息的部門，HR部門要在管理群里通報，通報三次以上的部門老大就要問責，并在考評項目中扣分。

二、每日人報

根據(jù)管理辦法，招聘經(jīng)理可以像人事日報一樣，把各部門招聘空缺、招聘推薦、面試人數(shù)等信息公開化，在公司人事OA或者公司管理群里發(fā)布出來，這樣讓總經(jīng)理幫你去盯用人部門經(jīng)理，我想這樣的借勢監(jiān)管一定比你去一次次提醒要好很多。

另外，我們還可以對各部門目前配合工作進行一個排名，其實排名的過程就是一種壓力，特別是對于部門老大來說，因為積極配合人事招聘工作會被大家看到，受到總經(jīng)理的表揚，而總是在排名末位的幾個部門老大就會倍感關(guān)注，這樣他們也會感受到崗位危機，不得不動起來配合工作。

三、考核問責

主動建議HRM在提交年度管理人員考核辦法中，在考評評分表中添加或劃分一小塊分數(shù)顯示用人部門管理人員支持招聘工作的態(tài)度評分，對于不支持、懈怠工作的部門老大也是一次警醒，按照制度辦事，該警告就警告、該通報批評就通報批評、該處罰就處罰，讓他們不敢再拖沓延誤到崗人員，通過問責的方式讓每一部門負責人從被動配合變成主動負責，這樣就可以很好地解決這一難題。

總之，HR伙伴要主動思考積極應對各種復雜棘手問題，不可因為配合部門的懈怠、拖延就讓自己也變得懶散起來，因為我們做的是招聘，我們管的就是人，人都市有惰性的，所以需要管理和監(jiān)督，我們要學會在工作中思考，在思考中成長，這樣才能不讓其他同事或者部門伙伴小看我們的工作價值，要想改變現(xiàn)狀必須從我們自身做起，加油ヾ(?°?°?)??