我們都知道，健全的薪酬管理體系是吸引人才、保留人才、激勵人才最有力的工具。就員工而言，無論是中籍還是外籍，無論是教師還是行政管理員工，乃至校長，薪酬是每一個員工最關(guān)心的問題。因此建立科學(xué)系統(tǒng)的薪酬管理體系對每一所國際學(xué)校無疑都是其運(yùn)營管理中至關(guān)重要的一環(huán)，是保證一個學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)根本動力。

根據(jù)新學(xué)說統(tǒng)計(jì)，外籍人員子女學(xué)校的薪資水平代表了目前中國國際學(xué)校行業(yè)內(nèi)較高甚至最高水平，下表為北京一所頂級外籍人員子女學(xué)校的教師薪資情況：

以上數(shù)據(jù)顯示，該校最低教師薪資達(dá)到33.2萬元/年，最高可達(dá)到50.3萬元/年。根據(jù)新學(xué)說統(tǒng)計(jì)，該校薪資水平在國內(nèi)國際學(xué)校行業(yè)內(nèi)屬于前5%，代表了目前國內(nèi)國際學(xué)校的最高薪資水平，絕大多數(shù)民辦國際化學(xué)校遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于該水平。

下面我們來看一下管理層的薪資水平：

以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)了不同類別城市，不同企業(yè)屬性的國際學(xué)校內(nèi)部不同級別崗位人員的中等收入水平情況。從數(shù)據(jù)可以看到，國際學(xué)校行業(yè)相同崗位下，二線城市中等收入是一線城市的55%-75%，二者之間的差距還是相當(dāng)大的。相比之下，國際學(xué)校管理層中等薪資水平受企業(yè)屬性的影響相對較?。合嗤瑣徫幌拢谝痪€城市中，民營企業(yè)與外資企業(yè)的收入僅相差10%左右， 而在二線城市二者的差距更小，甚至基本持平。

不同于普通公立學(xué)校體制，中國的國際學(xué)校在建立薪酬福利體系時應(yīng)考慮自身的發(fā)展特點(diǎn)。 就目前中國國際學(xué)校情況來看， 大部分國際學(xué)校已經(jīng)建立了一套屬于自己的薪酬福利體系， 根據(jù)新學(xué)說研究調(diào)查， 對于建立一所正規(guī)的國際學(xué)校其薪酬福利結(jié)構(gòu)做出如下建議。

注：本文所討論薪酬體系結(jié)構(gòu)僅限于教師和行政管理團(tuán)隊(duì)，保潔保安人員自動默認(rèn)為外包專業(yè)公司員工，不在本文討論范圍之內(nèi)。

基本工資

即維持員工基本生活的工資，建議為2000-5000元之間。

崗位工資

根據(jù)崗位責(zé)任大小，崗位職責(zé)條件， 個人能力和情況對員工進(jìn)行級別評定，從而決定此部分薪資數(shù)量； 崗位級別評定分為授課教師和管理人員兩種。

教師崗位級別考核因素包括：

管理人員泛指行政和教學(xué)管理團(tuán)隊(duì)一般可分為以下級別：校長，副校長，教務(wù)主管， 部門總監(jiān)， 經(jīng)理， 專員幾個等級。

針對同一等級根據(jù)以下個人條件評定崗位級別：

行政管理人員最后的崗位核定價值= 級別系數(shù)*基本核定價值

所有員工的崗位級別將根據(jù)個人情況，參照級別評定的打分方法確定本人的崗位價值，針對不同崗位價值確定其崗位工資。

管理工資

對于兼顧多種崗位的教師或員工，例如班主任，課后俱樂部（興趣班）教師，體育比賽教練，宿舍管理，學(xué)生心里輔導(dǎo)等，給予的額外工資補(bǔ)貼。

績效工資

績效工資是根據(jù)員工平時工作表現(xiàn)，工作效率，工作態(tài)度對員工做出的一種浮動式獎勵機(jī)制。

課時費(fèi)

對于擔(dān)任授課工作的員工根據(jù)授課時間給予的勞務(wù)費(fèi)。

國際學(xué)校的福利相對其他公立學(xué)校較為豐厚，一般包括：醫(yī)療、保險(xiǎn)、養(yǎng)老、子女教育、探親、搬家福利、假期政策、職業(yè)發(fā)展資助、彈性福利、社保、簽證。對于外籍教師，尤其是海外招聘的外教往往還會提供諸如住房，交通等相當(dāng)優(yōu)厚的福利待遇。

我們對目前國際學(xué)校行業(yè)的福利結(jié)構(gòu)進(jìn)行總結(jié)，匯總出目前國內(nèi)國際學(xué)校普遍提供的福利待遇。如下表所述：

下面我們以國內(nèi)某頂級外籍子女學(xué)校為例，了解一下國內(nèi)一流國際學(xué)校都為教職工提供的福利情況。

下表為上海某國際教育集團(tuán)本科雙語教師（非外籍）工資水平，對照2017年上海全行業(yè)平均工資，可以看到，該教育集團(tuán)內(nèi)，本科學(xué)歷，三年工作經(jīng)驗(yàn)以上的雙語教師才能高于上海市平均工資水平，而工作年限在12-15年的本科學(xué)歷雙語教師的工資水平僅為上海城市平均工資水平的142%。

根據(jù)以上總結(jié)問題，針對國際學(xué)校薪酬體系新學(xué)說建議：

國際學(xué)校應(yīng)在人力資源成本允許的范圍內(nèi)，適當(dāng)調(diào)整中方教師的薪酬福利，縮小中方教師和外籍教師的薪酬福利差距，消除中方教師的心理落差，有助于提高中方教師對工作的積極性和對學(xué)校的忠誠度。

同時，加強(qiáng)對優(yōu)秀中方教師的宣傳，提高家長和學(xué)生對中方教師的認(rèn)可度，提升中方教師在家長和學(xué)生中的影響力，讓中方教師為學(xué)校帶來更大的收益，從而使薪酬的提升“合理化”?，F(xiàn)階段，中方教師仍然是國際學(xué)校師資隊(duì)伍的主力軍，提升中方教師的滿意度，對于國際學(xué)校師資隊(duì)伍的建設(shè)、管理和保持具有重要的意義。

現(xiàn)階段，國際學(xué)校薪酬福利水平高于教育行業(yè)的平均水平，對于教師具有一定的吸引力。但不可忽視的是國際學(xué)校在教師的招聘中仍存在一定的困難，并且國際學(xué)校教師流動性大，調(diào)查顯示，2015 年國際學(xué)校教師的主動離職率達(dá)到了 17.3%。為了在同行中脫穎而出招聘到優(yōu)秀的教師，增加教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

國際學(xué)校需要依據(jù)行業(yè)薪資水平進(jìn)一步提升本校的薪酬福利競爭力。國際學(xué)?？梢晕袑I(yè)咨詢公司每兩年進(jìn)行一次國際學(xué)校行業(yè)薪酬調(diào)查，了解掌握最新市場薪酬動態(tài)和薪酬水平，根據(jù)學(xué)校的薪酬戰(zhàn)略，定期更新教師的薪資結(jié)構(gòu)，達(dá)到并略高于市場水平，以實(shí)現(xiàn)有效控制人力成本并吸引、保留和激勵教師隊(duì)伍。

部分國際學(xué)?，F(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)中，教師的基本薪資根據(jù)個人的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)而定，合同期內(nèi)除晉升等特殊情況外，薪資不做調(diào)整。部分學(xué)校雖然有考核制度，但考核結(jié)果對教師的薪酬并沒有什么影響。沒有區(qū)分度的薪資結(jié)構(gòu)體系既不能鼓勵高績效員工、也無法鞭策低績效員工，甚至可能打擊、抑制員工的積極性。

為此，我們建議國際學(xué)校引入考核制度，每學(xué)年末在個人績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，向排名前 15%的員工發(fā)放金額不等的績效金以示表彰。額外的績效獎金雖然短期內(nèi)加重學(xué)校的運(yùn)營成本負(fù)擔(dān)，但因激勵而產(chǎn)生的效能、人才的保留卻是促使學(xué)校良性發(fā)展的巨大的無形資產(chǎn)。