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文：沈威，金頂濤 ?德恒律師事務(wù)所

實(shí)務(wù)中，用人單位常在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定其有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要、崗位需求或者勞動(dòng)者的能力等因素，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，勞動(dòng)者需要服從調(diào)整。用人單位類(lèi)似的單方調(diào)崗行為是否能夠產(chǎn)生法律效力，全國(guó)各地的規(guī)定也不盡相同。筆者通過(guò)親自代理的一起因用人單位單方調(diào)崗引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，結(jié)合全國(guó)各地有關(guān)調(diào)崗的規(guī)定，對(duì)用人單位單方調(diào)崗的法律效力進(jìn)行淺顯解析，同時(shí)針對(duì)當(dāng)前有關(guān)調(diào)崗的立法和司法現(xiàn)狀提出具體建議。

2003年3月10日，張某入職甲公司，并與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同。張某在職期間，先后擔(dān)任甲公司資產(chǎn)主管、代理行政部代理經(jīng)理和商務(wù)主管等職務(wù)。

2015年5月1日，甲公司對(duì)張某進(jìn)行了崗位調(diào)整，張某由原行政部代理經(jīng)理調(diào)整至商務(wù)部主管。甲公司同時(shí)取消了張某之前享有的崗位補(bǔ)貼1000元和代理經(jīng)理補(bǔ)貼500元，合計(jì)取消1500元。張某未在崗位調(diào)整表中簽字確認(rèn)。2015年5月18日，張某在發(fā)給甲公司的郵件中稱(chēng)，同意甲公司的調(diào)崗，但不同意取消崗位補(bǔ)貼和代理經(jīng)理補(bǔ)貼。

2015年7月6日，張某以不滿甲公司對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)整并降低工資待遇為由向甲公司郵寄了《被迫解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并要求甲公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并補(bǔ)發(fā)2015年5月和6月被降低的工資。

2015年7月8日，張某向深圳市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求甲公司支付被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和補(bǔ)發(fā)降薪部分工資。后仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定甲公司調(diào)崗違法并裁決甲公司支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和被降低工資，一二審判決結(jié)果與裁決一致。

對(duì)于上述案例，實(shí)務(wù)界存在著兩種基本觀點(diǎn)。

第一種傾向于支持仲裁委的觀點(diǎn)，即認(rèn)為甲公司調(diào)崗和降薪均屬于單方行為，未經(jīng)過(guò)張某同意，屬于違法調(diào)崗降薪。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為甲公司調(diào)崗經(jīng)過(guò)了張某同意，且即便未經(jīng)張某同意，張某也未在合理期限內(nèi)提出異議，同時(shí)取消崗位補(bǔ)貼和代理經(jīng)理補(bǔ)貼也都具有合理性。

筆者評(píng)析如下：

一、甲公司調(diào)崗是否應(yīng)當(dāng)征得張某同意

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。很明顯，本案中，甲公司對(duì)張某崗位從代理行政經(jīng)理調(diào)至商務(wù)主管，屬于對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式，且需要與張某協(xié)商一致。本案中，張某提供的郵件證據(jù)顯示，張某對(duì)于崗位調(diào)整無(wú)異議，但對(duì)于降低工資提出了異議。可以看出，甲公司于2015年5月1日下發(fā)對(duì)張某的調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)前并未與張某協(xié)商一致，也未征得張某同意。

二、張某提出異議是否已超過(guò)法定期限

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋四>》第11條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。《廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的座談會(huì)紀(jì)要》第22條規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過(guò)一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。本案中，張某提出調(diào)崗異議的時(shí)間以及應(yīng)當(dāng)適用最高院司法解釋規(guī)定，還是適用廣東高院座談會(huì)紀(jì)要規(guī)定尚存在爭(zhēng)議。張某在2015年5月18日發(fā)送的郵件中稱(chēng)同意調(diào)崗但又不同意降薪，如果不能認(rèn)定為明確提出異議，則張某在2015年7月8日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)提出異議，如果適用最高院司法解釋規(guī)定則已經(jīng)超過(guò)了的一個(gè)月期限，如果適用廣東高院規(guī)定，則未超過(guò)一年期限。可以看出，本案明顯適用了廣東高院規(guī)定的一年異議期限。

三、甲公司取消崗位補(bǔ)貼和代理經(jīng)理補(bǔ)貼是否屬于降低工資

根據(jù)甲公司提交的證據(jù)顯示，張某原來(lái)享有的崗位補(bǔ)貼1000元屬于甲公司針對(duì)張某負(fù)責(zé)的物流系統(tǒng)維護(hù)工作而特設(shè)的專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)貼，該補(bǔ)貼自設(shè)立開(kāi)始每月均正常發(fā)放。剩余500元代理行政經(jīng)理補(bǔ)貼是基于張某代理行政經(jīng)理職務(wù)期間享有的補(bǔ)貼。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的規(guī)定，補(bǔ)貼屬于工資的組成部分。本案中，張某享有的兩項(xiàng)補(bǔ)貼均是工資的組成部分，甲公司取消張某兩項(xiàng)補(bǔ)貼共計(jì)1500元，認(rèn)定為降低工資應(yīng)該爭(zhēng)議不大。

一、調(diào)崗的概念和分類(lèi)

調(diào)崗，從勞動(dòng)法角度講，是用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或人員需求，或勞動(dòng)者個(gè)人發(fā)展需要，在用人單位內(nèi)部對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整。

如果站在勞動(dòng)者角度，調(diào)崗又可分為主動(dòng)性調(diào)崗和被動(dòng)性調(diào)崗兩大類(lèi)。主動(dòng)性調(diào)崗是勞動(dòng)者根據(jù)個(gè)人發(fā)展需要，主動(dòng)向用人單位提出調(diào)整工作崗位。而被動(dòng)性調(diào)崗是用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或其他需求，單方對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。在實(shí)務(wù)中，因被動(dòng)性調(diào)崗產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛呈多發(fā)性、普遍性等特點(diǎn)。因此，被動(dòng)性調(diào)崗是否具備合法性和合理性，既是審判實(shí)務(wù)界審判的焦點(diǎn)，也是我們律師界研究的重點(diǎn)。

二、現(xiàn)行法律和司法解釋有關(guān)調(diào)崗的規(guī)定

《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第8條規(guī)定，用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。上述規(guī)定賦予了用人單位根據(jù)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整的用工自主權(quán)。

我國(guó)《勞動(dòng)法》出臺(tái)后，除了如下兩條外，再無(wú)更直接具體的調(diào)崗規(guī)定：

《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！秳趧?dòng)合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

鑒于調(diào)崗屬于對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，《勞動(dòng)合同法》第35條關(guān)于勞動(dòng)合同變更的規(guī)定也可視為調(diào)崗的規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

2013年出臺(tái)的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋四>》第11條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。上述司法解釋以“但書(shū)”形式對(duì)個(gè)別調(diào)崗行為的法律效力進(jìn)行了規(guī)范，但卻回避了調(diào)崗的最根本性問(wèn)題，即勞動(dòng)者對(duì)用人單位的調(diào)崗決定，自始提出異議并拒絕履行的，用人單位調(diào)崗是否還具有法律效力并未明確。

三、全國(guó)各地有關(guān)調(diào)崗的地方意見(jiàn)

在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋四>》出臺(tái)前，全國(guó)各地也有出臺(tái)有關(guān)用人單位調(diào)崗調(diào)薪的地方規(guī)定，比如：

（一）上海市

上海市高級(jí)人民法院在2002年2月26日出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》第15條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。上海市高級(jí)人民法院在2006年出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》（滬高法民一<2006>17號(hào)）第6條關(guān)于用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的問(wèn)題：(一)用人單位與勞動(dòng)者對(duì)調(diào)整工作內(nèi)容和工資報(bào)酬有明確的書(shū)面約定，或者雖無(wú)明確書(shū)面約定但已通過(guò)實(shí)際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對(duì)變更達(dá)成一致。(二)用人單位在勞動(dòng)者不勝任工作、勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者采取保密措施等情形下依法調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬，用人單位應(yīng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。(三)勞動(dòng)合同中明確約定調(diào)整工作內(nèi)容與工資報(bào)酬的有關(guān)條件，當(dāng)事人可按約定履行。勞動(dòng)合同中雖有工作內(nèi)容和工資報(bào)酬調(diào)整的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動(dòng)者可以要求撤銷(xiāo)用人單位的調(diào)整決定。上海市高級(jí)人民法院在2009年3月3日出臺(tái)的《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第3條規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同變更的應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式。這里的書(shū)面形式要求，包括發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位變化通知等等。因?yàn)殡S著勞動(dòng)合同的持續(xù)履行，勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會(huì)不斷變化。如隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間的增加，其休假、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動(dòng)合同的變更。因此，對(duì)于依法變更勞動(dòng)合同的，只要能夠通過(guò)文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書(shū)面變更”。

（二）浙江省

浙江省高級(jí)人民法院在2009年4月16日出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)<試行>》第42條規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者同意。如沒(méi)有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)。

（三）廣東省

2012年7月出臺(tái)的《廣東省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的座談會(huì)紀(jì)要》第22條規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工資自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持：（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過(guò)一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。

上述各地規(guī)定，均強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗應(yīng)具備合理性，而對(duì)書(shū)面的形式要求則大多放寬了要求，即調(diào)崗不強(qiáng)求以書(shū)面形式，如雖無(wú)書(shū)面形式但已經(jīng)實(shí)際履行默示變更的、發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位通知單以及其他文字記載的形式等，均可視為書(shū)面形式。

因此，調(diào)崗是否具備合理性是考察調(diào)崗是否正當(dāng)?shù)氖滓獥l件，如果用人單位在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，滿足了合理性的要求，即便缺少書(shū)面形式也可能被認(rèn)定為正當(dāng)調(diào)崗。

針對(duì)因調(diào)崗引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)的實(shí)情，筆者在最高院司法解釋及各地規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)用人單位如何合法合理調(diào)崗提出如下具體規(guī)范建議：

第一，用人單位單方調(diào)崗必須是基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的合理需要或正當(dāng)考慮。

用人單位所處行業(yè)千差萬(wàn)別，用人單位根據(jù)自身需求和變化對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置和調(diào)整也是行使用工自主權(quán)和管理權(quán)的體現(xiàn)。比如，一個(gè)生產(chǎn)型企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)后，需要對(duì)勞動(dòng)者重新安排崗位或職務(wù)，而勞動(dòng)者此時(shí)也具備相應(yīng)的勞動(dòng)技能，此時(shí)用人單位將具備相應(yīng)技能的勞動(dòng)者調(diào)整至新的生產(chǎn)線或與原有崗位類(lèi)似的新崗位，均屬于用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整。用人單位根據(jù)自身發(fā)展需要，撤銷(xiāo)或增設(shè)相應(yīng)部門(mén)或崗位，此時(shí)用人單位對(duì)勞動(dòng)者崗位的適當(dāng)調(diào)整也屬于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的范疇。再比如，勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第（一）和第（二）款規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，則屬于依法調(diào)崗。

第二，調(diào)崗不能大幅降薪。

用人單位在調(diào)崗時(shí)，調(diào)崗后勞動(dòng)者的工資水平應(yīng)與原崗位工資基本相當(dāng)。此處，必須準(zhǔn)確把握工資水平“基本相當(dāng)”的概念，“基本相當(dāng)”并非指調(diào)崗后的工資水平必須與原崗位工資水平保持絕對(duì)一致，也不是要求必須高于原崗位工資水平。調(diào)崗后，用人單位在合理范圍內(nèi)是可以適當(dāng)降低勞動(dòng)者工資的，但降低的幅度不能過(guò)大，否則就違背了“基本相當(dāng)”的規(guī)定。比如，對(duì)一個(gè)原崗位月工資10000元的勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，如果調(diào)崗后工資定為8000元，這就明顯不屬于“基本相當(dāng)”，如果定為9500元，則可能會(huì)認(rèn)定為基本相當(dāng)。因此，用人單位在對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗后，必須保證勞動(dòng)者的工資水平與原崗位工資水平差別不大，且差距保持在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，才可能被認(rèn)定為基本相當(dāng)，否則就可能被認(rèn)定為降薪。

第三，用人單位不能以調(diào)崗為由對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲罰、逼辭。

用人單位在很多時(shí)候?qū)趧?dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，是基于對(duì)勞動(dòng)者原崗位工作的不滿，或者對(duì)勞動(dòng)者的不滿，調(diào)整后的崗位多少帶有懲罰意味。因此，用人單位為了達(dá)到懲罰勞動(dòng)者的目的而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗的情況在實(shí)務(wù)中經(jīng)常發(fā)生。比如，如果將一名管理人員調(diào)為普通工人，或調(diào)整至其他輔助性非管理崗位，這就相當(dāng)于對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了降級(jí)，存在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲罰的嫌疑。還有一種情形是，用人單位為了辭退勞動(dòng)者，但又不愿意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，便想法設(shè)法將勞動(dòng)者調(diào)至一個(gè)勞動(dòng)者不愿意去的崗位，以達(dá)到逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的目的。筆者建議用人單位在調(diào)崗時(shí)，盡量不應(yīng)采取讓勞動(dòng)者感覺(jué)被懲罰、被侮辱的方式，也不應(yīng)以調(diào)崗方式逼迫勞動(dòng)者離職，否則，用人單位將面臨因違法調(diào)崗而支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第四，審判實(shí)務(wù)機(jī)關(guān)在審理個(gè)案時(shí)應(yīng)盡力平衡用人單位用工自主權(quán)與勞動(dòng)者合法權(quán)益。

用人單位調(diào)崗行為實(shí)質(zhì)上是用人單位用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益之間的博弈，雖然法律有賦予用人單位的用工自主權(quán)，但用人單位在行使權(quán)利時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動(dòng)者利益，不能以犧牲勞動(dòng)者利益來(lái)實(shí)現(xiàn)自主管理權(quán)。同時(shí)，審判實(shí)務(wù)機(jī)關(guān)在審判個(gè)案時(shí)，既不能過(guò)度保護(hù)用人單位的自主用工管理權(quán)，也不應(yīng)過(guò)度限制用人單位的自主用工管理權(quán)，而是應(yīng)力求在兩者之間找到最佳平衡點(diǎn)。

從最高院司法解釋即全國(guó)各地的規(guī)定可以看出，超越法律的“變通”，即司法式立法非常普遍。各地規(guī)定之所以各不相同，主要是基于“企業(yè)-組織論為理論基礎(chǔ)的經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)”以及“勞動(dòng)合同不完全合約的性質(zhì)”。然而，以經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)為依據(jù)賦予用人單位近乎不受限制的調(diào)崗權(quán)，因其違背勞動(dòng)關(guān)系契約性的最基本原理而早已為絕大多數(shù)國(guó)家、地區(qū)的理論和實(shí)務(wù)所拋棄。而勞動(dòng)合同不完全合約的性質(zhì)，雖不否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期性和繼續(xù)性特點(diǎn)，但勞動(dòng)合同訂立階段不可能做到事無(wú)巨細(xì)的約定，缺乏實(shí)際操作性。我國(guó)作為成文法國(guó)家，亟需對(duì)調(diào)崗進(jìn)行具體的立法規(guī)范。筆者在此呼吁立法機(jī)關(guān)盡快啟動(dòng)《勞動(dòng)合同法》再修訂工作，對(duì)諸如調(diào)崗等頻發(fā)且涉及面較廣的內(nèi)容進(jìn)行修改完善，力求《勞動(dòng)合同法》與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，并更好地服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)依法治國(guó)目標(biāo)的有序進(jìn)行。