構(gòu)思開頭的時(shí)候，這個(gè)故事突然冒了出來：

二戰(zhàn)期間，美國(guó)空軍的傘包質(zhì)量問題嚴(yán)重，很多飛行員在跳傘后因?yàn)閭惆缓细駹奚??？哲娙藛T想了很多辦法，包括敦促工廠改善生產(chǎn)體系等，但效果一直不是很理想。

空軍將軍大怒，想到一招。他邀請(qǐng)供應(yīng)商的老板坐飛機(jī)，到了上面給老板背上傘包，一腳踹下飛機(jī)。

萬幸，這個(gè)傘包質(zhì)量過關(guān)。將軍告訴大家，每個(gè)月定期邀請(qǐng)老板來跳傘。自此，傘包質(zhì)量大幅提升。

故事的真實(shí)性即使存疑，依然可以給我們帶來啟示，因?yàn)楣芾碇杏刑囝愃频那楣?jié)。HR花了很多力氣建立體系，以期推動(dòng)人力資源管理的改善，但絕大部分努力成效寥寥。我想，也許是因?yàn)槲覀兏吖懒梭w系的力量。

盡管優(yōu)秀企業(yè)的人力資源體系大都很完善，但也許更重要的不是這些淺表的文字，背后看不見的能量才是關(guān)鍵：各方人員，都在人力資源活動(dòng)中承擔(dān)了正確的責(zé)任。

2014年《HR轉(zhuǎn)型突破》出版以來，我們一直倡導(dǎo)HR要“跳出專業(yè)深井，成為業(yè)務(wù)伙伴”。承蒙客戶的信任和厚愛，這3年多時(shí)間里，有機(jī)會(huì)與諸多行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)合作，共同探討HR轉(zhuǎn)型的話題。

后來我們逐漸認(rèn)識(shí)到，僅僅賦能HR團(tuán)隊(duì)是不夠的。HR團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)變和提升無疑非常重要，但如果其他群體（一把手、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者）沒有實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變，HR的努力還是會(huì)打水漂。

因此從2016年開始，我們將賦能的對(duì)象由HR擴(kuò)展到一把手和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者，秉持“扎根于企業(yè)現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)、務(wù)實(shí)有效”的原則開發(fā)課程，并為客戶進(jìn)行了數(shù)十輪培訓(xùn)和研討服務(wù)。

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的本質(zhì)是人力資本主義的崛起。在這一過程中，我們跳出了建設(shè)體系的狹隘，進(jìn)一步從責(zé)任視角優(yōu)化方法論：

企業(yè)若想突破人才經(jīng)營(yíng)的瓶頸，一把手、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者、HR和員工必須共擔(dān)責(zé)任。

這個(gè)樸實(shí)無華的結(jié)論，是隱藏在所有優(yōu)秀企業(yè)實(shí)踐背后的第五元素。

要實(shí)質(zhì)性改善人才管理成效，至少需要3-5年時(shí)間，我們的探索也僅僅在路上。但在與客戶的合作過程中，我們依然有一些新的體會(huì)和感悟，希望在11月份的系列論壇上，與感興趣的朋友分享交流。

一把手應(yīng)該在人才管理中承擔(dān)哪些責(zé)任？這讓然是我們探討的重點(diǎn)。但是在這之前，HR應(yīng)該關(guān)注：如何更好地輔佐一把手，建立信任和影響力？

韋爾奇把自己的CHO康納狄稱為“牧師”。但對(duì)于大部分HR而言，與老板有共識(shí)和共鳴，并非是一件容易的事情。HR如果希望有所突破，必須理解一把手的三重需求：戰(zhàn)略落地需求、心理需求和個(gè)人突破需求。

現(xiàn)階段，幾乎所有HR的議題，都在關(guān)注戰(zhàn)略落地需求。其實(shí)這反而是相對(duì)淺表的部分。當(dāng)然，HR如何從管理視角轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)視角，依然是要解決的首要挑戰(zhàn)。

創(chuàng)業(yè)如同拉扯孩子，一把手對(duì)核心團(tuán)隊(duì)的工作習(xí)慣和思維方式自然有獨(dú)特的期待。如果不能了解、理解和適應(yīng)，很難與一把手建立信任。HR要理解一把手的心理需求。

企業(yè)是企業(yè)家的外化。企業(yè)所有外在的經(jīng)營(yíng)和挑戰(zhàn)，都是企業(yè)家心力的挑戰(zhàn)。企業(yè)家也是個(gè)職業(yè)，也需要學(xué)習(xí)的過程。HR要理解一把手的個(gè)人突破需求，并給予適當(dāng)?shù)闹С帧?/span>

在年度分享論壇，我們將基于與數(shù)百位企業(yè)一把手的合作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這三重需求進(jìn)行剖析，以幫助HR走進(jìn)企業(yè)家的心智，成為更有影響力的伙伴。在此基礎(chǔ)上，我們一起探討，應(yīng)當(dāng)讓一把手在人才管理中承擔(dān)哪些責(zé)任。

管理者是員工的土壤。無數(shù)研究表明，員工敬業(yè)與否的首要影響因素，是直接主管。打造一支會(huì)管人的管理團(tuán)隊(duì)，是提升人才管理成效的杠桿點(diǎn)。

另一方面，讓我們拋開各種概念和模型，回到業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者工作的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。踏上管理者之旅后，“如何通過下屬完成工作”，是困擾幾乎所有級(jí)別管理者的棘手問題，也是HR最應(yīng)該提供專業(yè)支持的地方。

無論從主管還是員工的角度，提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能都迫在眉睫。企業(yè)也做了大量努力，但效果依然有待改進(jìn)。

在年度分享論壇，我們將基于與幾千位各級(jí)別管理者的合作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)“管人帶隊(duì)伍”的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)進(jìn)行剖析，并提供務(wù)實(shí)有效的對(duì)策方案。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的本質(zhì)，是知識(shí)資本的崛起。傳統(tǒng)的命令式管理已經(jīng)失效，企業(yè)需要關(guān)注如何滿足優(yōu)秀員工的需求，給予員工充分的自我管理空間，以激發(fā)知識(shí)資本的創(chuàng)造力。

但自我管理談何容易。德魯克就曾說過，讓員工自我管理，對(duì)于很多人來說是“不人道”的要求。這比原來的命令式管理更為“殘酷”。

研究亦揭示了相同的結(jié)論：在對(duì)比了實(shí)施自我管理和傳統(tǒng)命令式管理的團(tuán)隊(duì)之后，研究人員發(fā)現(xiàn)兩者的績(jī)效并沒有太大的差別！很多員工不愿意承擔(dān)參與目標(biāo)設(shè)定、加強(qiáng)自我管理的責(zé)任。

管理的挑戰(zhàn)就在這里。對(duì)于組織和員工而言，面對(duì)不確定的、快速變化的環(huán)境，自我驅(qū)動(dòng)、自我管理是不二之選。

在年度分享論壇，我們將基于前沿研究成果與咨詢經(jīng)驗(yàn)，從組織和管理者兩個(gè)層面，分享相應(yīng)的工具和方法。

關(guān)于內(nèi)容及形式，我們內(nèi)部討論了很久。

內(nèi)容我們希望從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題出發(fā)，更接地氣一些。形式我們希望從分享的目的出發(fā)，使分享的內(nèi)容更完整、實(shí)用一些。

因此，這個(gè)年度分享并不是熱鬧的“嘉年華”，沒有豪華的嘉賓陣容。我們希望樸實(shí)一些，將最新的一點(diǎn)思考和盤托出，與您共同探討。