前段時(shí)間一個(gè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的HR伙伴向我吐槽在工作中遇到的一件糟心事：

她覺得咨詢公司給出的方案比較完善，覆蓋了管理方面的各個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)的內(nèi)容是管理者都需要提升的技能。她不知道為什么老板會(huì)覺得不合適，也不知道再做一套方案應(yīng)該從哪里入手。我問她，以她對(duì)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要和團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀的了解，團(tuán)隊(duì)目前最需要提升的能力是什么？她想了一會(huì)，和我說，我好像明白問題出在哪里了。

人才發(fā)展是企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要的業(yè)務(wù)流程，它能夠確保組織擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人才，滿足團(tuán)隊(duì)目前和未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，它包含選，用，育，留四個(gè)環(huán)節(jié)，而培訓(xùn)培育對(duì)于人才發(fā)展來說是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

很多時(shí)候我們HR的小伙伴們?cè)谧鋈瞬虐l(fā)展管理的過程中，會(huì)會(huì)從人才發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容入手，而實(shí)際上這樣操作往往會(huì)導(dǎo)致我們的人才發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃放之四海而皆準(zhǔn)，卻對(duì)團(tuán)隊(duì)實(shí)際的成長(zhǎng)價(jià)值并不明顯。那什么樣的人才管理培訓(xùn)計(jì)劃是有效的呢？他應(yīng)該包含以下幾個(gè)內(nèi)容： 

1. 清晰了解組織當(dāng)前和未來的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略。

2. 基于目前和未來的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略建立相關(guān)崗位的能力模型。

3. 明確目前團(tuán)隊(duì)員工和成功實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)所需人才之間的主要差距是什么？

4. 解決核心差距的人才培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)計(jì)劃應(yīng)該和業(yè)務(wù)發(fā)展和目標(biāo)相結(jié)合。

5. 將個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和公司目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，并為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)提供清晰的反饋，以提升績(jī)效管理。

6. 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)，提升員工和團(tuán)隊(duì)能力。

這里面最核心的指導(dǎo)思想是：以終為始的倒推需要什么樣的人才和什么樣的能力，以及以此為基礎(chǔ)的建立能力模型，也就是我們說的成功典范。

所有的人才管理都需要從企業(yè)希望達(dá)到的未來結(jié)果來思考和規(guī)劃，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，核心的戰(zhàn)略抓手是什么？會(huì)遇到的挑戰(zhàn)是什么？只有了解了這些，我們才能知道企業(yè)的管理者要承擔(dān)什么職責(zé)，完成什么任務(wù)，會(huì)遇到什么挑戰(zhàn)，才能去看我們的管理者需要具備什么樣的能力和知識(shí)，我們才能夠更準(zhǔn)確的建立能力模型，然后有針對(duì)性的給他們以培養(yǎng)和輔導(dǎo)。

前文所提到的培訓(xùn)伙伴，在做培訓(xùn)計(jì)劃之前，應(yīng)該先通過訪談和調(diào)研的方式去了解公司的目標(biāo)和策略是什么目前團(tuán)隊(duì)在業(yè)務(wù)發(fā)展的過程中遇到的問題是什么，表現(xiàn)形式是什么？

通過對(duì)不同業(yè)務(wù)單元的訪談去了解公司層面團(tuán)隊(duì)目前的挑戰(zhàn)是什么，核心團(tuán)隊(duì)具備什么樣的能力，目前團(tuán)隊(duì)欠缺的是什么，需要給予什么樣的支持？各個(gè)部門目前的挑戰(zhàn)是什么？團(tuán)隊(duì)需要具備什么樣的能力？欠缺的是什么，需要給予什么樣的支持。

通過這些方面的了解，就可以大致找到基于當(dāng)前的業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略的人才能力模型與團(tuán)隊(duì)當(dāng)前能力之間的差距是什么，哪些是核心的，哪些是重要緊急的，從而可以有針對(duì)性的請(qǐng)咨詢公司給予指導(dǎo)和建議，制定培訓(xùn)方案。

事實(shí)上這位小伙伴后來也確實(shí)這么做了。