具有戰(zhàn)略性的高校薪酬管理，對(duì)于激發(fā)教師潛力、吸引優(yōu)秀人才、提高高校競爭力起著至關(guān)重要的作用。高校薪酬制度改革，是當(dāng)前高校進(jìn)行綜合改革、在競爭中獲得優(yōu)勢的必然選擇，也是高校管理實(shí)踐的難點(diǎn)和社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。本期刊發(fā)三篇研究文章，從高校綜合改革、國際比較分析、機(jī)關(guān)事業(yè)單位屬性等不同視角，對(duì)如何做好高校薪酬管理和薪酬制度改革進(jìn)行探討，敬請(qǐng)關(guān)注。

　　2013年11月，黨的十八屆三中全會(huì)對(duì)深化收入分配制度改革、高等教育的綜合改革提出了明確要求。2014年12月初，隨著《北京大學(xué)綜合改革方案》正式獲得國家教育體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室批準(zhǔn)，備受關(guān)注的北京大學(xué)、清華大學(xué)以及上海市“兩校一市”綜合改革試驗(yàn)正式啟動(dòng)。至此，我國高等教育進(jìn)入到內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵階段。而長期困擾高校發(fā)展的體制機(jī)制性障礙，特別是人事薪酬制度的瓶頸因素逐步凸顯。

　　高校是人力資源密集型組織，高校教師是實(shí)現(xiàn)大學(xué)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要主體。合理的薪酬制度可以穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍、吸引高素質(zhì)人才，為學(xué)校的發(fā)展提供持續(xù)不斷的動(dòng)力。薪酬體系的改革與完善，是有效推動(dòng)高等教育改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是推進(jìn)高水平特色大學(xué)建設(shè)的重要支撐。一方面，高校綜合改革的核心在于激發(fā)人才的內(nèi)驅(qū)力，高校的薪酬分配直接影響教師的工作投入程度和績效水平，最終影響其競爭力；另一方面，高校薪酬體制改革已經(jīng)成為高校管理實(shí)踐改革的難點(diǎn)和社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)之一。

　　為了對(duì)高校薪酬制度的現(xiàn)狀及改革方向進(jìn)行深入了解，本課題組對(duì)全國部分“211”“985”高校進(jìn)行抽樣調(diào)研，2015年6月課題組向華南、華東、華中、華北等地發(fā)放問卷，截至2015年8月份共回收33所高校的問卷166份。問卷發(fā)放的對(duì)象是高校的人事部門工作人員，調(diào)研樣本在人事部門的平均任職年限為89.32個(gè)月，可見，回答問題的人員大部分都是在人事崗位工作至少五年以上的人員。本文在客觀地描述目前我國高校教師收入現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)存在的問題進(jìn)行剖析，從而為綜合改革背景下高校薪酬改革提供思路和建議。

　　薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施是學(xué)校戰(zhàn)略框架重要部分

　　由于薪酬制度與人事制度的其他職能如崗位分類、績效評(píng)價(jià)等方面密切相關(guān)，因此，本研究對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、崗位分類制度、薪酬分配三個(gè)方面進(jìn)行了問卷調(diào)研。

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資體現(xiàn)了激勵(lì)性

　　目前，高校的薪酬結(jié)構(gòu)以崗位績效工資制為主，崗位績效工資的內(nèi)容由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，崗位工資和薪級(jí)工資是基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；績效工資需要在國家核定的總量內(nèi)，由學(xué)校按照規(guī)范的程序和要求自主分配；津貼補(bǔ)貼是特殊崗位津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)補(bǔ)貼，由國家統(tǒng)一管理。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所在的崗位職責(zé)和要求，是基本工資的主體。根據(jù)事業(yè)單位的崗位特點(diǎn)，一般分為技術(shù)、管理、工勤三大類崗位，對(duì)同一類別崗位再確定崗位等級(jí)，崗位工資等級(jí)與崗位等級(jí)一致，實(shí)行“定崗定薪、崗變薪變”。崗位工資具有較強(qiáng)的保障功能。

　　薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)由工齡、學(xué)齡及擔(dān)任職務(wù)時(shí)間長短三個(gè)要素決定。按照專業(yè)技術(shù)、管理、工勤三類崗位分別設(shè)立薪級(jí)，不同崗位類別規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)，實(shí)行“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”。薪級(jí)工資與崗位工資構(gòu)成職工的基本工資，同樣具有保障功能。

　　績效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)，是工資中浮動(dòng)的部分?？冃ЧべY主要包括校內(nèi)崗位性津貼、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)性津貼、額外性工作津貼、福利性津貼等內(nèi)容。根據(jù)調(diào)研的結(jié)果顯示，166份問卷中，除了一個(gè)缺失值以外，有90人（54.5%）反映崗位津貼對(duì)高校教師最具有激勵(lì)性，59人（36%）反映業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)性津貼最具有激勵(lì)性，7人（4.2%）反映科研獎(jiǎng)勵(lì)最具有激勵(lì)性，也有9人（5.5%）反映目前的薪酬制度中沒有體現(xiàn)激勵(lì)功能的部分。由此可見，與績效工資改革的初衷一致的是績效工資部分體現(xiàn)對(duì)職工貢獻(xiàn)和業(yè)績的認(rèn)可，可以較好地調(diào)動(dòng)職工的積極性，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。然而，績效工資中體現(xiàn)業(yè)績的部分卻不如體現(xiàn)崗位的部分所帶來的激勵(lì)功能強(qiáng)。

　　2.逐步建立以崗位分類為基礎(chǔ)的薪酬分配制度

　　通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，30所高校中，絕大部分仍然是傳統(tǒng)的崗位分類模式，包括教學(xué)（科研）崗位、教學(xué)輔助崗位、黨政管理崗位、工勤技能崗位等。但有的高校也有新的嘗試，如：清華大學(xué)根據(jù)研究型大學(xué)教學(xué)、科研、服務(wù)并重的使命定位，將教師隊(duì)伍分為教研（教學(xué)科研并重）、科研、教學(xué)三個(gè)系列，并根據(jù)不同系列的崗位特點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展要求設(shè)計(jì)不同的薪酬制度。教研系列教師逐步實(shí)行“年薪制”，其他系列實(shí)行工資加績效的薪酬體系。北京大學(xué)也實(shí)施教學(xué)科研職位分系列管理和聘任制度，根據(jù)學(xué)校功能及職位特點(diǎn)，對(duì)教學(xué)科研職位按照三個(gè)系列進(jìn)行管理，即教學(xué)科研并重系列、教學(xué)為主系列和研究、技術(shù)為主系列，制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行不同的支持模式，鼓勵(lì)各系列教師立足本職崗位充分發(fā)揮作用。北京航空航天大學(xué)則將專職化研究人員進(jìn)一步細(xì)分為研究為主型專任教師、從事基礎(chǔ)研究類專職科研人員、從事應(yīng)用研究類專職科研人員、工程研發(fā)類專職研究人員、以科研為主的實(shí)驗(yàn)及工程技術(shù)人員、科研助理等科研輔助人員、其他專門從事研究工作的人員。

　　3.薪酬分配模式逐漸向二級(jí)模式變革

　　目前高校的薪酬管理模式主要有一級(jí)模式和二級(jí)模式混合管理模式兩種。一級(jí)模式是統(tǒng)一由校方對(duì)全校員工的薪資進(jìn)行管理，下屬各部門的任何薪資活動(dòng)必須經(jīng)過學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。二級(jí)模式是由校方按照各部門人員情況及承擔(dān)的工作任務(wù)等要素進(jìn)行統(tǒng)籌分配，不參與具體分配細(xì)節(jié)，由下屬各部門自行按照員工工作情況進(jìn)行薪資分配。在被調(diào)研的學(xué)校中，一部分高校如四川大學(xué)、暨南大學(xué)、南京理工大學(xué)等正在向二級(jí)單位的薪酬管理模式轉(zhuǎn)變。二級(jí)單位整體考核績效，調(diào)動(dòng)了二級(jí)單位的分配能動(dòng)性。但也造成了不同單位之間的差距較大，不同單位教職工薪酬差距拉大，給二級(jí)單位帶來較大壓力。同時(shí)，薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施是學(xué)校戰(zhàn)略框架的重要部分，如何保證二級(jí)單位在薪酬分配時(shí)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，仍然是一個(gè)重點(diǎn)關(guān)注的問題。

　　競爭性、公平性、激勵(lì)性方面有所不足

　　薪酬制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公平性、激勵(lì)性與競爭性的原則。雖然高校薪酬制度經(jīng)過多次工資制度改革，已經(jīng)趨于合理，但是仍然在競爭性、公平性、激勵(lì)性方面存在不足。

　　1．期望的貢獻(xiàn)與高校所提供的薪酬水平不平衡

　　高校教師是從事復(fù)雜腦力的勞動(dòng)者，其人力資本的體現(xiàn)需要充分發(fā)揮自身的主動(dòng)性和積極性。一個(gè)良好的“員工—組織關(guān)系”應(yīng)當(dāng)是學(xué)校期望職工能夠作出較高的貢獻(xiàn)，同時(shí)學(xué)校也能夠給予具有競爭力的報(bào)酬。然而我國高校薪酬水平無論是與國內(nèi)知識(shí)密集型行業(yè)的平均水平相比，還是與國際上其他高校相比，均缺乏競爭性。就我國高校工資水平的現(xiàn)狀而言，從縱向看，自1956年實(shí)施第一次工資改革以來，高校教師工資水平保持穩(wěn)定增長的態(tài)勢，但從橫向看，高校教師平均工資水平在國民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)中處于相對(duì)偏低的水平。2014年，“高等學(xué)校教師薪酬調(diào)查”課題組披露調(diào)查結(jié)果：2013年，高校教師年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬至15萬元占38.2%，15萬至20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務(wù)分析，正高級(jí)教師的年平均收入14.36萬元，副高級(jí)為10.33萬元，中級(jí)為8.3萬元，初級(jí)為7.44萬元。我們課題組的調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，166份調(diào)研樣本中，有108個(gè)樣本反映高校教師薪酬過低。因此，在高校中只有少數(shù)高級(jí)別的教師可以過體面的生活，而這部分人的薪酬和低級(jí)別或者青年教師的薪酬差距過大。教育乃國之根本，在人才競爭愈加激烈的今天，高校教師的薪酬水平相對(duì)偏低的現(xiàn)狀將不利于吸收并留住優(yōu)秀人才，不利于保持高校系統(tǒng)的穩(wěn)定性和先進(jìn)性。

　　2．薪酬結(jié)構(gòu)不合理，保障功能和激勵(lì)性不足

　　調(diào)查顯示，68人（41%）表示年終績效平均化傾向嚴(yán)重。一方面，崗位工資普遍較低，不能體現(xiàn)保障功能，據(jù)“高等學(xué)校教師薪酬調(diào)查”課題組調(diào)查顯示，教師的基本工資占總收入的14%，穩(wěn)定性、保障性的作用顯著弱化，這與高校教師的職業(yè)特點(diǎn)不相適應(yīng)。另一方面，薪酬構(gòu)成中的績效工資由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不完善，再加上知識(shí)工作的特性，很多績效有時(shí)很難量化，因此，在績效考核中容易出現(xiàn)流于形式的情形，其激勵(lì)功能也有所減弱。

　　3．薪酬制度內(nèi)在公平性不足

　　內(nèi)在公平性是薪酬制度設(shè)置的主要原則之一。根據(jù)課題組的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬制度內(nèi)在公平性的不足主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

　　第一，學(xué)科之間收入差距過大。我國絕大部分高校不同學(xué)科之間在招生規(guī)模、科研成果、教學(xué)工作量等方面均存在著較大的差異，而高校的收入分配制度因沒有考慮學(xué)科之間的差異，造成學(xué)科之間的收入差距比較大，特別是業(yè)績津貼方面，一些基礎(chǔ)學(xué)科如地理、歷史等學(xué)科的人均年終業(yè)績獎(jiǎng)金都在全校的中下水平。因此，高校應(yīng)從長遠(yuǎn)角度考慮，保障一些非優(yōu)勢的基礎(chǔ)學(xué)科的發(fā)展，調(diào)動(dòng)非優(yōu)勢學(xué)科教職工的積極性。第二，本土高層次人才和引進(jìn)高層次人才的薪酬差距過大。無論是外聘來的還是學(xué)校自己培養(yǎng)出來的，今年來的還是往年來的，薪酬制度應(yīng)該依據(jù)統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作能力、工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三，科研與教學(xué)產(chǎn)生的收入差距較大。隨著科學(xué)技術(shù)對(duì)國家發(fā)展推動(dòng)作用的日益彰顯，我國高校，尤其是研究型大學(xué)四大基本職能中的科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)職能日益增強(qiáng)，部分教師科研創(chuàng)收的量愈趨加大，這部分教師的額外收入也就越來越多，即科研勞務(wù)收入所占的比例越來越大，導(dǎo)致這類高校中教師之間收入的差距越來越明顯。直接的結(jié)果是，少數(shù)高收入教師的出現(xiàn)使得全國高校教師在統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)——“算術(shù)平均數(shù)”的牽連下被強(qiáng)行納入中國的“高薪階層”，成為全國稅務(wù)系統(tǒng)中的重點(diǎn)納稅對(duì)象；間接的結(jié)果則是，收入上的“貧富懸殊”趨勢若不及時(shí)予以必要的緩解，極有可能導(dǎo)致高校教師在職業(yè)認(rèn)知上出現(xiàn)一定的偏差，近期后果是給高校的人才培養(yǎng)、正常的教學(xué)科研帶來影響，長遠(yuǎn)來看，則會(huì)影響到中國建設(shè)世界高水平大學(xué)的進(jìn)程。

　　4.缺乏薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

　　高校的薪酬制度一旦建立，就很難變動(dòng)和調(diào)整，即便員工的工作業(yè)績表現(xiàn)突出，也不能通過薪酬較好地體現(xiàn)，難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在美國，聘用教師的工資每年都自動(dòng)增加，以適應(yīng)物價(jià)指數(shù)的上漲；高校每年還拿出一筆?？顬閮?yōu)秀教師增加工資。法國和德國每年調(diào)整高校教師的待遇，使其在社會(huì)各職業(yè)階層中處于中上水平。良好的教師待遇在穩(wěn)定教師隊(duì)伍，激發(fā)教師積極性，使之安心從事教學(xué)科研工作等方面發(fā)揮了巨大作用。因此，教師工資應(yīng)根據(jù)物價(jià)增長情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　高校薪酬制度未來發(fā)展應(yīng)更加精細(xì)和柔性

　　對(duì)于我國高校薪酬制度改革的未來趨勢，本研究不僅設(shè)置了封閉式的李克特五分量表，而且還設(shè)置了開放題。表1是調(diào)研樣本對(duì)薪酬制度改革方向的認(rèn)可程度。

　　通過綜合部分關(guān)于薪酬制度改革未來方向的開放題結(jié)果，本文總結(jié)高校薪酬制度未來發(fā)展思路如下：

　　1.崗位進(jìn)一步精細(xì)化分類

　　崗位的分類是高校薪酬制度的基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的崗位分類包括教學(xué)（科研）崗位、教學(xué)輔助崗位、黨政管理崗位、工勤技能崗位等。傳統(tǒng)的崗位分類制度已經(jīng)暴露出了一些問題，影響績效考評(píng)的公平性與激勵(lì)性。未來還需要對(duì)崗位精細(xì)化分類管理。比如，有一些學(xué)校把教師崗位分為“教學(xué)科研并重崗”“研究為主崗”“教學(xué)為主崗”“社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣崗”和“團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)崗”。對(duì)不同崗位的教師提出不同的崗位職責(zé)要求，實(shí)行不同的考核評(píng)價(jià)方式。而這均依賴于科學(xué)的工作分析過程。工作分析是指運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息。

　　2.增強(qiáng)績效工資的激勵(lì)功能

　　以績效為導(dǎo)向的薪酬制度依據(jù)教師的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬與業(yè)績掛鉤，影響教師的工作態(tài)度與行為，引導(dǎo)教師產(chǎn)生高績效?？冃ЧべY中主要組成部分的崗位津貼和業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)性津貼應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，然而目前績效工資的激勵(lì)功能仍然不夠明顯。未來薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資應(yīng)當(dāng)在以下兩方面著重改革。第一，崗位聘任是高?？冃ЧべY分配的基礎(chǔ)，高校在實(shí)施績效工資時(shí)，首先應(yīng)結(jié)合收入分配制度改革方案合理設(shè)置崗位，實(shí)行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位職責(zé)的確定需要經(jīng)過科學(xué)的工作分析。第二，在崗位聘任制度的基礎(chǔ)上，還需要制定科學(xué)合理的崗位考核評(píng)價(jià)制度。崗位考核評(píng)價(jià)制度也應(yīng)當(dāng)對(duì)不同崗位系列采取不同的考核指標(biāo)和權(quán)重，建立基于崗位聘任和崗位分類的考核評(píng)價(jià)制度。

　　3.延期薪酬避免短期化

　　延期分配理論是指雇員將早期應(yīng)得的收入拿出來交給雇主抵押，以換取后期更高的報(bào)酬。如果雇員因過失被解雇或者主動(dòng)離職，這些報(bào)酬將不予支付。高校教職工往往受績效考核指標(biāo)中的短期目標(biāo)影響，追求短期效益，傾向于選擇短期化的量化工作，而對(duì)于需要時(shí)間精力積累和短期不見績效的工作明顯缺乏動(dòng)力。因此，高校薪酬中應(yīng)當(dāng)包括當(dāng)期分配和延期分配，當(dāng)期分配也就是年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金，目的是補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng)。延期支付則通過社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、職工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付，其目的在于補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失和建立長期激勵(lì)機(jī)制。

　　4.“自助餐”式的彈性福利制度

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，柔性化管理代表未來組織的潮流和走向，彈性化福利是針對(duì)剛性管理提出來的以人性化為特征、以人為中心的全新管理模式。柔性化員工福利是在尊重不同員工需求差異的基礎(chǔ)上提出來的。彈性福利制度也被稱為自助式福利，正像自助餐一樣，可以讓員工自由挑選喜歡的物品，由于自主選擇的福利能夠與內(nèi)在需求最佳匹配，因此激勵(lì)效果也會(huì)最佳。比如針對(duì)年輕教師，除住房補(bǔ)貼外，還可以提供多樣化的福利形式，如學(xué)習(xí)交流、出國培訓(xùn)、學(xué)術(shù)年假等，提升學(xué)習(xí)和分享知識(shí)的能力，強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力。

　　5.構(gòu)建校內(nèi)創(chuàng)收收入再分配機(jī)制

　　規(guī)范高校的創(chuàng)收活動(dòng)，強(qiáng)化“收、支”兩條線，構(gòu)建校內(nèi)創(chuàng)收收入再分配機(jī)制，以“看得見的手”來均衡學(xué)科間的資源配置，在一定程度上弱化收入差異。

　　制定不同學(xué)科的評(píng)價(jià)體系或標(biāo)準(zhǔn)。目前，高校在資源分配的過程中，對(duì)不同學(xué)科實(shí)施的是統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系或標(biāo)準(zhǔn)。高校應(yīng)根據(jù)不同學(xué)科的特點(diǎn)，建立不同學(xué)科的評(píng)價(jià)體系或標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上實(shí)施的聘用制度改革和崗位津貼制度有望成為一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，更好地發(fā)揮應(yīng)有的杠桿作用，使高校從事不同學(xué)科教學(xué)科研的人員，在享受改革帶來的收益方面能夠更加均衡。

　　加強(qiáng)轉(zhuǎn)移支付力度。高校在對(duì)校內(nèi)資源進(jìn)行配置的過程中，可對(duì)參與初次分配能力不足的一些學(xué)科（如基礎(chǔ)學(xué)科、人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科等）實(shí)施轉(zhuǎn)移支付政策，如在科研立項(xiàng)和科研獎(jiǎng)勵(lì)方面加大對(duì)基礎(chǔ)學(xué)科、人文學(xué)科的傾斜，也可建立專門的人文社科基金等，用來獎(jiǎng)勵(lì)本校教師在基礎(chǔ)學(xué)科、人文社會(huì)科學(xué)等領(lǐng)域取得的重要成就。

　　降低相關(guān)學(xué)科的科研管理費(fèi)。目前，多數(shù)高校對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)一管理，并對(duì)到?？蒲薪?jīng)費(fèi)收取一定比例的科研管理費(fèi)。由于學(xué)科不同，各院系實(shí)際到款科研經(jīng)費(fèi)相差甚大。因此，有必要采取差異化的科研管理費(fèi)提成，對(duì)基礎(chǔ)學(xué)科和人文社會(huì)學(xué)科，可以適當(dāng)降低科研管理費(fèi)用，提高這些院系資金支付能力。

　　實(shí)行動(dòng)態(tài)勞務(wù)提成制。目前，多數(shù)高校對(duì)科研到款數(shù)采取的是固定的勞務(wù)費(fèi)提成比例。為了解決院系科研勞務(wù)相差過于懸殊的問題，可以采取分段實(shí)施不同提成比例的辦法，即超過一定數(shù)額后的勞務(wù)提成，應(yīng)適當(dāng)降低提成比例。

　　實(shí)行動(dòng)態(tài)創(chuàng)收收入稅負(fù)制。參照美國高校中的教務(wù)長稅制，對(duì)科研等創(chuàng)收收入征收“校長稅”，具體可視創(chuàng)收額度的大小按不同的稅率進(jìn)行分段征收。所收稅款同樣可納入學(xué)校收入分配的蓄水池，作為支持基礎(chǔ)學(xué)科學(xué)院（系）、人文社會(huì)科學(xué)學(xué)科及校機(jī)關(guān)等單位或部門進(jìn)行收入調(diào)節(jié)的基金。

　　【作者王保平，東南大學(xué)副校長】