在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，人才可以說是最重要的，企業(yè)要做大，就要重視人才。

如果修長(zhǎng)城，人才就是基石；如果建大廈，人才就是棟梁；如果搞企業(yè)，人才就是成功的保證。如果想把企業(yè)做大，不想當(dāng)一個(gè)小作坊主，那就必須重視人才。無論干什么事業(yè)，人才都是成功的保障。

今天啟蒙老師和大家分享幾點(diǎn)，幫助企業(yè)主和HR挑選合適的員工。

選人用人是基礎(chǔ)

選人用人是基礎(chǔ)，然而這個(gè)環(huán)節(jié)也是很多企業(yè)愛犯錯(cuò)誤的地方！

作為企業(yè)主和HR，這些情況是否讓你頭疼不已：

1. 員工工作積極認(rèn)真，就是不出業(yè)績(jī)？

2. 招到的人，用不好，不清楚適合做什么？

3. 剛招進(jìn)來的員工為何來去匆匆？

4. 面試印象非常好，怎么工作如此吃力？

5. .....等等

如果我們連選人用人都做不好，企業(yè)拿什么去立足市場(chǎng)，拿什么去跟其他公司競(jìng)爭(zhēng)？

憑感覺招是不對(duì)人的

招聘活動(dòng)要有效，選人要選最適合的

一、有效的招聘可以給企業(yè)帶來以下優(yōu)勢(shì)：

1. 降低成本支出（有效的節(jié)約就是利潤(rùn)）

2. 提高生產(chǎn)率（人崗匹配提高人效和績(jī)效）

3. 降低流失率（留住核心人才）

4. 幫助公司創(chuàng)建一直文化更加多樣化的隊(duì)伍（一個(gè)人可能不完美，但是團(tuán)隊(duì)可以做到完美）

5. ....等等

優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)成就團(tuán)隊(duì)

二、選對(duì)人很重要

一直以來，我們花費(fèi)了大量人力物力，和時(shí)間成本去招聘，結(jié)果總是不如人意！在這，啟蒙老師想說，不是我們錢花的不夠多，而是我們花錯(cuò)了地方！老板和HR都?jí)粝胫苷羞M(jìn)來一批最優(yōu)秀的員工，而我想說，NO!要招，我們要招最適合的！我們不能保證每個(gè)位置都能招進(jìn)來最優(yōu)秀的，但是我們可以招最適合這個(gè)崗位的員工！優(yōu)秀是一方面，人崗匹配才是硬道理。

記住:選擇大于培養(yǎng)，合適大于優(yōu)秀！

招不對(duì)人成本高

不同的招聘渠道有：

1. 內(nèi)部員工介紹

2. 求職者毛遂自薦

3. 招工廣告

4. 職業(yè)組織介紹

5. 獵頭公司

6. 校園招聘

7. 網(wǎng)絡(luò)招聘

但是作為中小企業(yè)常用招聘渠道，網(wǎng)站平臺(tái)招聘占據(jù)很大分量。對(duì)企業(yè)而言，網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)布快，適用地理區(qū)域廣泛，招聘成本也不會(huì)太高，然而很多人才卻被面試官拒之門外，或者招進(jìn)來放錯(cuò)了位置，最后人才變成庸才，遺憾離去。

永記：庸才都是放錯(cuò)位置的人才，人崗匹配成就人才！

招聘時(shí)通過面試想要應(yīng)聘者實(shí)話實(shí)話，以求信息一致本來就很難，而很多企業(yè)主和HR缺乏科學(xué)正確的面試技巧，導(dǎo)致識(shí)人不準(zhǔn)招人難，比如:

1. 將學(xué)歷看做主要指標(biāo)

2. 不懂得聆聽

3. 憑自己感覺愛好決定錄用員工

4. 提問不深入，泛泛而談

5. 等等

招聘誤區(qū)

針對(duì)以上問題，今天教給大家聆聽和提問方面的技巧

一、招聘過程學(xué)會(huì)聆聽很重要，只需這樣做：

學(xué)會(huì)聆聽

二、拒接封閉式提問，多采取開放式提問，針對(duì)一點(diǎn)可深入追問，多問一個(gè)為什么，或者你對(duì)面試者會(huì)有一個(gè)更清晰的認(rèn)識(shí)。今天我們把開放式和深入式相結(jié)合，從面試24問中“解決問題維度”出發(fā)，舉出范例,幫助企業(yè)主和HR實(shí)操這些技巧：

“解決問題”維度：

我們所謂“解決問題能力”，是指善于實(shí)操，面對(duì)困難迎而上，善于解決問題。每個(gè)崗位的工作其實(shí)就是不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程。優(yōu)秀的人才是那些會(huì)解決問題并取得好的結(jié)果的人。

1. 第一句：

2.第二句：

3.第三句：

4.第四句：

而選撥面試是足常用的甄選工具之一，有行之有效，能否發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于面試官本身的素質(zhì)和能力，通常來說，面試官的勝任特征有：

1. 較為豐富的工作和人生閱歷

2. 熟悉招聘職位的工作流程

3. 善意、親和、對(duì)人的關(guān)注

4. 理性、沒有強(qiáng)烈的好惡感

5. 對(duì)勝任特征的充分了解

6. 人才測(cè)評(píng)以及崗位測(cè)評(píng)技能

面試官勝任特征

然而很多企業(yè)缺乏人才測(cè)評(píng)及崗位測(cè)評(píng)工具，僅通過面試就會(huì)出現(xiàn)識(shí)人不準(zhǔn)，用人不合理，導(dǎo)致企業(yè)招人難、用人難、留人難的困境。目前國(guó)內(nèi)最前沿最流行最具實(shí)效的是人才測(cè)評(píng)工具是C8人才測(cè)評(píng)，原理是采用了MBTI模型：

C8人才測(cè)評(píng)

MBTI已經(jīng)有了七十多年的廣泛應(yīng)用，實(shí)踐證明該模型是行之有效的：

1. 幫助我們認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)自我，邁出職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃最重要的一步 MBTI可以有效地評(píng)估我們的性格類型；引導(dǎo)我們建立自信，信任并理解他人；

2. 進(jìn)而在職業(yè)定位和發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力人格基礎(chǔ)發(fā)展、人際工作關(guān)系、員工素質(zhì)、組織內(nèi)部溝通以及跨文化企業(yè)管理等領(lǐng)域?yàn)槲覀兲峁┣八从械膸椭?/p>

3. 通過MBTI模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。比如到達(dá)一定傾向度的NT型更適合做研究開發(fā)類職業(yè)（或從事此類職業(yè)更容易激發(fā)其天然優(yōu)勢(shì)），而不是從事銷售或客服 。

崗位勝任標(biāo)桿數(shù)據(jù)化

如果您還對(duì)自己能力定位還有所困惑，或者想要測(cè)試員工的能力和潛力，歡迎和啟蒙老師聯(lián)系交流，幫您解決招人用人問題，發(fā)現(xiàn)人才，識(shí)別人才，用好人才!

敬請(qǐng)關(guān)注我的頭條，期待下次與您一起更多分享！

創(chuàng)作不易，請(qǐng)點(diǎn)贊。

喜歡就分享出去，讓我們優(yōu)質(zhì)的原創(chuàng)幫助他人。

歡迎在下方評(píng)論留言，互動(dòng)。