為什么你推行的績效管理員工認為完全沒用？為什么你推行的績效管理被老板說是假、大、空？原因何在？經(jīng)多方調研得知，很多伙伴們在推行管理的時候完全是為了考核而考核，更不要談什么支撐公司的戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃了，也更不要談為了員工的發(fā)展而開展績效管理了。一句話，績效管理的出發(fā)點也叫績效定位就出了錯，無怪不能做到上、下滿意。那么真正的績效管理該到底如何定位？

【1】職位分析。在做績效管理實施前一定要進行職位分析，職位分析的目的就是要知道這個崗位是干什么的？匹配什么樣的人來干？據(jù)此來確定該職位的工作職責及績效，衡量其標準和任職資格，職位分析為KPI指標提取提供了一些最基本的依據(jù)，是績效管理的基礎。

【2】培訓與員工晉升。通過績效管理與績效評價，我們很快能發(fā)現(xiàn)員工的短板與不足，同時也能了解員工為了完成工作目標所具備的能力如何？并以此來制定員工的培訓發(fā)展計劃，從而幫助員工快速的成長與提升。

【3】薪酬與獎金。把績效與薪酬掛鉤成為很多公司向高績效員工傾斜的重要做法，一般來說，職位決定了固定薪酬，而績效決定了浮動的薪酬和獎金以及其它福利。

【4】崗位配置。通過對員工績效的結果分析，可以多得出一些高績效員工的特質，這也是很多公司設計人才甄選和招聘標準的重要參考依據(jù)，同時也可以快速為內部優(yōu)秀員工提供晉升依據(jù)。并且通過這些標準可以在招聘時為企業(yè)節(jié)省大量的試錯成本，從而快速合理的招聘到匹配的人才。

總之，只有把績效管理定位給予明確，才能保障你無論如何推行績效，才不會使績效淪為形式，才不會被老板說績效“假、大、空”，才不會被員稱績效沒用。